كيفية تحقيق ذاتك وتفجير طاقاتك

تصنيف وسطاء الفوركس 2020:
  • FinMaxFx
    FinMaxFx

    أفضل وسيط فوركس لعام 2020!
    الخيار الأمثل للمبتدئين!
    تدريب مجاني!
    حساب تجريبي مجاني!
    مكافأة على التسجيل!

كيفية تحقيق ذاتك وتفجير طاقاتك

يمكنك أن تتبع عملية منهجية تصل بك إلى تحقيق أفضل ما لديك. وما تستحقه لن يكون على الأرجح هو أفضل ما لدى شخص آخر؛ سيكون هذا مناسبا لك أنت. وإجمالا فإن ما تستحقه ليس أفضل ولا أسوأ مما حققه غيرك. فهو بكل بساطة انجاز مختلف . فإذا ما قررت أن تطور خارطة بك خاصة من أجل تطوير وتحفيز إمكاناتك الكامنة. فإن الخطوات التالية ستساعدك كثيراً.

اكتب يومياتك

ليس ضروريا أن تدون في دفتر يومياتك كل شيء . ولكن حاول أن تفعل ذلك كلما حاولت أن تستوضح أمرا أو تجيب عن سال ما.

أقرا الصحف

وأقرأ الكتب والدراسات وتابع ما تحب من المجلات حافظ على وعيك بما حولك من خلال متابعة الأحداث الجارية. كما أن الأعمال الأدبية من شعر ورواية ومعارض فنية وندوات ونقدية وعروض مسرحية ستوفر لك قدراً من التوازن المطلوب لمواجهة ضغوط العمل وسطوة المنافسة بكل مستوياتها .

عش حياة بسيطة واقتصد ما استطعت

من أهم أسباب الإخفاق والفشل في استثمار طاقاتنا الكامنة تلك الضغوط التي نرزح تحتها للوفاء بالالتزامات المالية الملحة. فمن الصعب على شخص يعانى من الديون ويلهث لسداد التزامات – لم تكن أصلا ضرورية – ان يركز على أهداف فكرية وتنموية . وان يسعى إلى الاستثمار في مهاراته وقدراته.

خصص وقتا للإجازات

والرحلات الاستكشافية والعلمية . وابتعد قليلا عن روتين العمل . هذا التوازن يهيئ لك عقلاً ووعيًا متجدداً.

حافظ على توهج ودفء علاقاتك

ابذل مجهودا استثنائيا لاستدامة علاقتهم على المدى الطويل .الاستثمار في العلاقات الإنسانية يثمر دائما عن عائد مضاعف يشعرنا بالسعادة ويمكننا من إسعاد الآخرين من ناحية . ويحقق عائدا ماديا ومعنويا غير مباشر من ناحية أخرى.

مقاييس الأداء والاستقصاءات واختبارات أنماط الشخصية مفيدة بكل تأكيد . لكن إلى درجة معينة وحسب. تعريفك للنجاح وإحساسك به يكون مدفوعا على الأرجح . بجوانب من حياتك تستعصي على القياس الدقيق، ويعب مقارنتها بما لدى أقرانك. وهذا ما تستشعره وتقدره نفسك . ومع ذلك عليك دائما أن تسلم طريقك الخاص.

لا أحد يعلم كم ستجني من الأموال وكم ستبلغ من الرتب . وكم ستتقلد من الألقاب والأوسمة . وكم ستحوز من الجوائز.

تصنيف وسطاء الفوركس 2020:
  • FinMaxFx
    FinMaxFx

    أفضل وسيط فوركس لعام 2020!
    الخيار الأمثل للمبتدئين!
    تدريب مجاني!
    حساب تجريبي مجاني!
    مكافأة على التسجيل!

عليك فقط أن تكون صادقا مع نفسك ومؤمنا برسالتك وواثقا من قناعتك وملتزما بمبادئك ؛ فهذا هو النجاح . فالمسألة في محصلتها أحساس لا حسابات، وعطاء لا مكتسبات ، وتأثير إيجابي في العالم وخدمات استثنائية لمؤسساتنا ومجتمعاتنا . عبر ما نلعبه من أدوار فريدة وعظيمة في الحياة .

التحول من جيد إلى رائع

بعد ان يعرف كل منا مواطن قوته ويدرك ماهية ميوله ،عليه أن يبدأ بتطبيق هذه المعرفة باسلوب ووعى يجعله متميزا في وظيفة معينة. فينجح في بناء سيرة ذاتية قوية ، ويخطط بذكاء لمساره الوظيفي طويل المدى اذا كان باستطاعتك ان تفعل كل هذا ، فسوف ترفع من احتمالات إطلاق قدراتك الكامنة بصورة باهرة، ومن شأن ذلك أن يانك الى نقطة نجاح معينة ، ولكن يبقى بإمكانك ان تتجاوز كل التوقعات وتحقق المزيد من القفزات النوعية غير المتخيلة.

دور العلاقات في بناء النجاح

سوف تتعزز قدراتك على اتخاذ خطوات تطبيقية وعملية عندما تبدأ في تطوير علاقات مفيدة لكافة الأطراف . من العقبات التى تحول دون تحقيق إمكاناتك الكامنة ان تعيش في عزلة . فليس غياب المهارات او نفصلها او الحظ السئ هو ما يبقيك في الظل . بل ان تبنى حولك اسوارا تحول بينك وبين ملامسة الواقع من جهة . وتفتقدك على مواصلة تشكيل وتجميل منظور كلى لذاتك ولحياتك من جهة اخرى .

تساعدك العلاقات في تخطي الحواجز واختراق اسوار العزلة التى قد تشعر بها . وهناك ذخيرة كثيرة من الدعم والنصيحة التى سوف تحتاجها من الاخرين . وهناك انماط من الشخصيات التى ينبغى ان تضمها الى فريقك ومجموعات الدعم التى تساندك . أنت بحاجة الى علاقات تتمتع بسمات ؛ التفاهم،الثقه . والاحترام. ويمكنك بناؤها من خلال:

  • الاعلان عن ذاتك : اخبر الاخرين والعالم التى ستمنكم من بصوره افضل.
  • اسال اصدقاءك : اطرح عليهم اسئلة من شانها ان تساعدك على فهم شخصياتهم بصورة افضل واوضح .
  • اطلب النصيحة : كن مستعدا لطلب النصيحة البناءة بشان كل المسائل التى تهمك ، وكن ايضا مستعدا لتقديم النصيحة حين تطلب منك .

خارطة الطريق لبناء مسيرة ناجحة

يعد بناء مسيرة ناجحة وشق الطريق القويم الى الحياة السعيدة تحديا كبيرا ، يتطلب الامبر قدرا وافرا من الشجاعة لتحديد معالم الطريق واتخاذ القرارات الضرورية في الحياة ، وتساهم عوامل كثيرة في تعقيد هذا الحد المستقبل دائما غير مؤكد والعالم من حولنا دائما يتغير . ونحن نتلقى وبصورة مستمرة فيضا من النصائح ذات النوايا الطيبة . لكنها في الغالب متناقضة ، بل وغير مثمر ، بشأن كيفية تحويل أحلامنا وآمالنا الى الواقع .

الزبون الوفي | صفات الزبون الوفي | كيف تجعل الزبون وفي لك

تعريف الزبون

المقصود بكلمة زبون هو الشخص الذي اعتاد الشراء من متجرك من حين إلى آخر او كلما سنحت له الفرصة. الفرق بين الزبون والمشتري هو ان المشتري يمكن اعتباره زبون عابرا مؤقتا اما الزبون الحقيقي فيتكون تدريجيا مع مرور الزمن.

صفات الزبون الوفي

مفهوم الزبون في السابق والناجح في البيع كان هو رضا الزبون ولكن تغير مع مرور الزمن ليتحول إلى الزبون الوفي وصفات الزبون الوفي هي

  1. يشتري بشكل متكرر ومنتظم
  2. لا يكتفي فقط بشراء السلعة بل يشتري ايضا مستلزمات السلعة (الاكسسورار).
  3. ينصح الآخرين بالشراء منك
  4. لا يتأثر بالمغريات التي يقدمها المنافسين.

كيف تجعل الزبون وفي

لعلك قد لاحظت ولع الزبائن وإصرارهم على ماركات معينة سواء في مجال الالكترونيات او الملابس او الاجهزة الكهربائية عليك ان تعرف ان تحويل المشتري الى زبون وفي هو عملية إنمائية لا تؤتي ثمارها الا بعد حين وعملية الانماء هذه تمر بعدة مراحل تماما كالنبتة التي تبدأ ببذرة وتتحول إلى شجرة يانعة مع مرور الزمن والعناية اللازمة ويتطلب تحويل زبون جديد الى زبون وفي المرور بسبع مراحل وهي

المرحلة الاولى المستهلك المحتمل suspect

والمقصود به هو الفرد الذي يحتمل ان يشتري منتجاتك او يستفيد من خدماتك.

المرحلة الثانية الزبون المحتمل prospect

والمقصود به الفرد الذي يحتاج لسلعتك او خدماتك وقادرا على شرائها، وربما سمع بشركتك او قرأ عنها لكنه لم يبتعد منك شيئا بعد، بيد أنه مهيأ لأن يصبح أحد زبائنك.

المرحلة الثالثة الزبون غير المؤهل disqualified

وهو الزبون الذي ينتمي إلى زمرة الزبائن المحتملين الا ان لديك من الادلة ما يشير إلى أن الزبون لا يحتاج لشراء سلعتك او غير قادر على شرائها لذا نقول انه غير مؤهل لأن يكون أحد زبائنك في المستقبل.

المرحلة الرائعة الزبون الجديد

وهو الزبون الذي اشتري من مؤسستك لاول مرة وهذا النوع من الزبائن قد يشتري ايضا من منافسيك.

المرحلة الخامسة الزبون المتكرر

وهو الزبون الذي اشتري منك مرتين على الاقل نفس السلعة او سلعتين مختلفتين.

المرحلة السادسة العميل client

وهو الزبون الذي يشتري كل ما هو متوفر لديك من سلع او خدمات وهذا النوع من الزبائن يشتري عادة بانتظام وتربطه بمحلك علاقة وثيقة تجعله بعيدا عن متناول منافسيك.

المرحلة السابعة الزبون الداعية advocate

وهو العميل الذي يشجع الآخرين على الشراء منك فهو يشيد بمنتجاتك او خدماتك وبالتالي يقوم بالدعاية لك ويجلب الزبائن لمحلك.

استراتيجيات لبناء قاعدة من الزبائن الاوفياء تبعا لحالة الزبون

المستهلك المحتمل والزبون المحتمل

يجب إزالة مخاوف المستهلك والزبون المتردد ولتفعل ذلك:

  1. لفت النظر إلى زيادة الشركة في المجال الذي تعمل فيه.
  2. تقصي الأسباب التي تجعل الزبون يتردد.
  3. ركز في دعاياتك على تفهم احتياجات المستهلك وتقديم استشارات مجانية وشهادات للزبائن وتقديم ضمان للمنتج او الخدمة.

الزبون الجديد

يجب التركيز على تحقيق توقعات الزبون وذلك:

  1. تعامل مع الزبون وقدم له التسهيلات التي تفوق توقعاته.
  2. ليكن لديك تصور واضح عن السبل الكفيلة باغراء الزبون بالعودة.
  3. احرص على توجيه كلمة شكر لكل زبون تتعامل معه.
  4. ادع الزبون بلياقة لتكرار زيارته.

الزبون المتكرر

يجب التركيز على تزويد الزبون بقيمة اضافية مع كل سلعة يشتريها وذلك باجراء:

  1. تحرى عن احتياجات الزبون وقم بتلبية هذه الاحتياجات.
  2. اعمل على كسب ثقة الزبون من خلال بيع تلك السلع والخدمات التي لها صفة الاستمرارية.
  3. راقب مبيعات الاطراف المنافسة وميزاتها اذا كانت لها ميزات.
  4. استطلع آراء زبائنك ومآخذهم وشكاويهم بشكل منتظم.

العميل

ركز على تلبية الاحتياجات الخاصة لكل عميل وذلك عبر:

  1. العناية الخاصة لكل زبون حسب حاجته ومجال عمله.
  2. لا تفترض بأن الزبون سيبقى يتعامل معك دائما وابدا دون ان تبذل جهدا متواصلا لاستبقائه.
  3. بين للزبون ان في تعامله معك فائدة له.
  4. لا تهمل استطلاع راي الزبون بشكل مستمر.

الزبون الداعية

ركز على جعل العملاء يساهمون بتسويق منتجاتك او خدماتك ولتفعل ذلك:

  1. شجع الدعاية عبر الزبائن بواسطة شهادات الزبائن وكافئ العميل الذي يأتيك بزبون.
  2. كن دوما على اتصال بشبكتك من العملاء و اولئك الافراد الذين يؤثرون على المستهلك بحكم عملهم او مركزهم.

alaaabdulkareem

التنمية البشرية مفتاح للانطلاق

التنمية البشرية

10 الجمعة أكتوبر 2020

بسم الله الرحمن الرحيم
مقدمة:
لقد بات الاهتمام بالعنصر البشري اليوم من ابرز اهتمامات منظمات الاعمال والمؤسسات سواء كانت حعامة او خاصة ولقد اصبح من متطلبات نجاح الفرد في ادائة لعمله هو المهارات التي يتقنها لانها اداة تعزيز الاداء وسبيل اتقان العمل، وبما أن البشرية تعيش اليوم في عالم السرعه والربح فقد بات من الضروري على الافراد تطوير ذواتهم من خلال تزويدها بمهارات لايمكن ان تتحقق هذه الاهداف بدون اتقانها وحسن ادائها.
لقد اصبح تطوير الموارد البشرية وتنميتها من اولى اولويات اهتمام كافة الجهات وهذا مافرضته طبيعة المرحلة التي يعيشها الاجتماع الانساني، لذا ومن اجل وضع هذه المهارات في متناول يد الافراد العاملين والطامحين الى الافضل فقد تم وضع هذا الكتاب الذي يهدف في البدء الى تطوير مهارات الافراد وتحسين معرفتهم النظرية ثم العملية في كافة المهارات اللازمة لاداء الاعمال .
وقد احتوى الكتاب على عشرة فصول كلها تهتم بتنمية العنصر البشري وتزويده بمهارت مختلفة كمهارة الاتصال والقيادة وفنون الابداع والتفكير ومهارات توكيد الذات وسبل النجاح وطرائقه… الخ من المهارات الضرورية اضافة الى فصل خاص يتحدث عن البرمجة اللغوية العصبية وكيفية تسخيرها كعلم لخدمة النشاطات والاعمال التي يمارسها الانسان في حياته اليومية ، آملين ان يكون به العلم والمعرفه والفائدة والمنفعة لكافة الفئات ومختلف مستويات الاسخاص.

والله ولي التوفيق

الفصل الاول
التنمية البشرية : (المفهوم، الاهداف والابعاد)
مقدمة:
من المفيد جدا للباحث قبل الغوص في اعماق الموضوع المراد بحثة ان يقدم تفصيلاً بالتعاريف للمفاهيم والمصطلحات المستخدمة في الدراسة ، وذلك حتى يتسنى للقارئ ان يدرك كنه الموضوع الذي يبحث فيه ، اضافة الى زوال الغموض الذي قد يحيط بجوانب الدراسة محل البحث ، لذا فسوف نقدم اولا تفصيل لمفموم (التنمية ) ومفهوم (البشرية ) ثم تعريف مفصل لمفهوم (التنمية البشرية ) .حيث تتجه المضامين الحديثة لمفهوم التنمية إلى محورية الإنسان في العملية التنموية سواء تعلق ذلك ببناء القدرات أو توسيع الخيارات، بما يكرس مفهوم التنمية الإنسانية الذي نادت وتنادي به كل الإعلانات الدولية وتسعى إليه الجهود الدولية في إطار عولمة حقوق الإنسان وتنميط القيم.(i)
تحديد مفهوم (التنمية ) :
مفهوم التنمية في اللغة العربية يشتق من لفظ “نمـّى” بمعنى الزيادة والانتشار. أما لفظ “النمو” من “نما” ينمو نماء فإنه يعني الزيادة ومنه ينمو نموًا. اما المعنى الإنجليزي للتنمية Development) ) فانه يعني التغيير الجذري للنظام القائم واستبداله بنظام آخر أكثر كفاءة وقدرة على تحقيق الأهداف وذلك وفق رؤية المخطط الاقتصادي (الخارجي غالباً) وليس وفق رؤية جماهير الشعب وثقافتها ومصالحها الوطنية بالضرورة.
أما مفهوم النمو في الفكر الإسلامي فانه يُعبر عن الزيادة المرتبطة بالطهارة والبركة وأجر الآخرة وإن لم يتجاهل مع هذا “الحياة الطيبة” في الدنيا، بينما يركز مفهوم Development على البعد الدنيوي من خلال قياس النمو في المجتمعات بمؤشرات اقتصادية مادية في مجملها، حيث تقوم المجتمعات بالإنتاج الكمي، بصرف النظر عن أية غاية إنسانية، وتهتم بالنجاح التقني ولو كان مدمرًا للبيئة ولنسيج المجتمع، وتؤكد على التنظيم الاجتماعي ولو أدى إلى الاضطهاد للآخر.
لقد برز مفهوم التنمية Development بداية في علم الاقتصاد حيث استُخدم للدلالة على عملية إحداث مجموعة من التغيرات الجذرية في مجتمع معين؛ بهدف إكساب ذلك المجتمع القدرة على التطور الذاتي المستمر بمعدل يضمن التحسن المتزايد في نوعية الحياة لكل أفراده، بمعنى زيادة قدرة المجتمع على الاستجابة للحاجات الأساسية والحاجات المتزايدة لأعضائه؛ بالصورة التي تكفل زيادة درجات إشباع تلك الحاجات؛ عن طريق الترشيد المستمر لاستغلال الموارد الاقتصادية المتاحة، وحسن توزيع عائد ذلك الاستغلال. ثم انتقل مفهوم التنمية إلى حقل السياسة منذ ستينيات القرن العشرين؛ حيث ظهر كحقل منفرد يهتم بتطوير البلدان غير الأوربية تجاه الديمقراطية. وظهر ما يسمى بمفهوم التنمية السياسية والذي يمكن تعريفة : “بأنها عملية تغيير اجتماعي متعدد الجوانب، غايته الوصول إلى مستوى الدول الصناعية”، ويقصد بمستوى الدولة الصناعية إيجاد نظم تعددية على شاكلة النظم الأوربية تحقق النمو الاقتصادي والمشاركة الانتخابية والمنافسة السياسية، وترسخ مفاهيم الوطنية والسيادة والولاء للدولة القومية.
ولاحقًا، تطور مفهوم التنمية ليرتبط بالعديد من الحقول المعرفية. فأصبح هناك التنمية الثقافية التي تسعى لرفع مستوى الثقافة في المجتمع وترقية الإنسان، وكذلك التنمية الاجتماعية التي تهدف إلى تطوير التفاعلات المجتمعية بين أطراف المجتمع: الفرد، الجماعة، المؤسسات الاجتماعية المختلفة، المنظمات الأهلية. بالإضافة لذلك استحدث مفهوم التنمية البشرية الذي يهتم بدعم قدرات الفرد وقياس مستوى معيشته وتحسين أوضاعه في المجتمع(ii).
وهنا نورد بعض تعريفات لمفهوم التنمية والتي قدمتها جهات اقتصادية وسياسية مختلفة وهي كما يلي:
إن التنمية تعني ” النمو المدروس على أسس علمية والذي قيست أبعادة بمقاييس علمية سواء كانت تنمية شاملة ومتكاملة او تنمية في احد الميادين الرئيسية مثل الميدان الاقتصادي أو السياسي أو الاجتماعي أو الميادين الفرعية كالتنمية الصناعية أو الزراعية ،ويمكن القول أنها عملية تغيير اجتماعي مخطط يقوم بها الإنسان للانتقال بالمجتمع من وضع إلى وضع أفضل وبما يتفق مع احتياجاته وإمكانياته الاقتصادية والاجتماعية والفكرية “(iii).
“إن التنمية:” هي أي تغيير من شيء غير مرغوب فيه إلى شيء مرغوب فيه ،أو هي التوجه الفعلي للبناء نحو تحقيق أهداف متضمنة من نسق القيم “(iv).
الأمم المتحدة عرفت التنمية بأنها:” العملية التي يمكن من خلالها توحيد جهود المواطنين والحكومة لتحسين الأحوال الاقتصادية والاجتماعية والثقافية في المجتمعات المحلية ولمساعدتها على الاندماج في حياة الأمة والمساهمة في تقدمها بأقصى قدر مستطاع “(v).
تعريف المجلس الاقتصادي والاجتماعي في هيئة الأمم المتحدة: ” تنمية المجتمع من الإجراءات الشاملة التي تستخدم لرفع مستوى المعيشة وتركيز اهتمامها – أساساً على المناطق الريفية “.
تعريف هيئة الأمم المتحدة عام 1955م: هي ” العملية المرسومة لتقدم المجتمع جميعه اجتماعياً واقتصادياً، وتعتمد بقدر الإمكان على مبادرة المجتمع المحلي وإشراكه”.
تعريف إدارة التعاون الدولية التابعة للأمم المتحدة:
عملية للعمل الاجتماعي تساعد أفراد المجتمع على تنظيم أنفسهم للتخطيط والتنفيذ عن طريق تحديد مشاكلهم واحتياجاتهم الأساسية، والتكامل بين الخطط الفردية والجماعية لمقابلة احتياجاتهم، والقضاء على مشاكلهم، والعمل على تنفيذ هذه الخطط بالاعتماد على الموارد الذاتية للمجتمع، واستكمال هذه الموارد بالخدمات والمساعدات الفنية والمادية من جانب المؤسسات الحكومية والأهلية من خارج المجتمع المحلي.
– تعريف هيئة الأمم المتحدة عام 1956م: ” العمليات التي توحد جهود الأهالي وجهود السلطات الحكومية لتحسين الأحوال الاجتماعية والاقتصادية والثقافية للمجتمعات المحلية تحقيقاً لتكامل هذه المجتمعات في إطار حياة الأمة ومساعدتها على المساهمة في التقدم القومي”.
مقدمة الاعلان العالمي عن الحق في التنمية تعرف التنمية بانها : سيرورة شاملة، اقتصادية واجتماعية وثقافية وسياسية، تهدف الى تحقيق تقدم مستمر في حياة جميع السكان ورفاهيتهم.
التنمية تشتمل على النمو والتغير ،والتغير بدورة اجتماعي وثقافي كما هو اقتصادي وهو كيفي كما هو كمي ،والتنمية لا تعني جانبا واحدا كالجانب الاقتصادي أو السياسي ،وإنما تحيط بكافة جوانب الحياة على اختلاف صورها وأشكالها فتحدث تغيرات كيفيه عميقة وشاملة “(vi).
التنمية هي:” عملية مخطط وشاملة تركز على عملية تغير اجتماعي واقتصادي تلحق بالبناء الاجتماعي ووظائفه وتسعى لإقامة بناء اجتماعي جديد يمكن عن طريقه إشباع الحاجات الاجتماعية للأفراد وتحقيق الرفاهية والسعادة لأبناء المجتمع والعمل على إزالة العقبات والمعوقات التي تقف حائلا دون تحقيق التنمية الاقتصادية ومعالجة المشكلات والسلبيات التي قد تصاحبها “(vii).
التنمية :”هي عملية انبثاق وتفجير للإمكانيات الكامنة للأفراد والجماعات وذلك من اجل خلق وضع أفضل للفرد والمجتمع بما يكفل العيش الكريم ،لذا فأن عملية التنمية تعتمد اعتمادا قويا على التخطيط العلمي المدروس والممنهج لكي تصل البرامج المعدة من اجل التنمية إلى أهدافها “(viii).
” إن عملية التنمية تتضمن تغيرا لأبعاد اقتصادية واجتماعية وسياسية وهي لابد أن تصبح نمطا طبيعيا كما انه لابد من تواجد قوى قادرة من خلاله اجتياز مشاكل وعقبات هذه العملية لدفعها إلى الأمام باستمرار”(ix).

إن التعريفات السابقة لمفهوم التنمية تشير كلها إلى أن التنمية هي في الأساس عملية تستهدف النهوض بالمجتمع إلى وضع أفضل مما هو علية في كافة جوانب النشاط الإنساني الاقتصادي والاجتماعي والثقافي والسياسي …الخ بقصد تحسين مستوى حياة الفرد والمجتمع في المجالات المشار إليها وفق تخطيط علمي مدروس .
اما مفهوم البشرية :
(البشرية) هي مفهوم مشتق من كلمة (بشر) والتي يراد بها بني الانسان وقد وردت هذه الكلمة في القران الكريم في عدة مواضع منها على سبيل المثال:
(إِذْ قَالَ رَبُّكَ لِلْمَلَائِكَةِ إِنِّي خَالِقٌ بَشَرًا مِن طِينٍ) ص 71.
(فَاتَّخَذَتْ مِن دُونِهِمْ حِجَابًا فَأَرْسَلْنَا إِلَيْهَا رُوحَنَا فَتَمَثَّلَ لَهَا بَشَرًا سَوِيًّا )مريم 17.
اما مفهوم التنمية البشرية( Human Development ) فقد برز في العقد الأخير من القرن الماضي وذلك بسبب تزايد الاهتمام بمفهوم حقوق الانسان اضافة الى تنامي الوعي بقيمة الإنسان ودوره في منظومة التنمية الشاملة، اضافة الى ادراك الامم والشعوب بانه لا تنمية اقتصادية او سياسية او اجتماعية دون تنمية الانسان وذلك بتعليمة وتثقيفة وتدريبة على كل الفنون والمهارات التي تساعده وتساعد مجتمعه على النهوض والتطور ، فالانسان هو الفاعل الاول والاخير في هذا الكون خاصة اذا ما ادركنا ان الكون موجود لخدمة الانسان ومسخر له وذلك تجسيدا لمفهوم الاستخلاف الذي اراده الله لهذا الانسان ، والغاية من الاستخلاف هي عمارة الكون وبناءة وتشييدة ، ويدخل كل ذلك في اطار عبادة الله سبحانه وتعالى ، قال تعالى : (واذ قال ربك للملائكة اني جاعل في الارض خليفة ) وقال تعالى �� وما خلقت الجن والانس الا ليعبدون ) .
وبناء على ذلك زاد الاهتمام بقضية الانسان وحقوقة وزاد الاهتمام بالعناية به تثقيفا وتعليما وتربية وكثرت الدراسات والبحوث والمؤتمرات التي عقدت لتحديد مفهوم التنمية البشرية وتحليل مكوناتها وأبعادها، كإشباع الحاجات الأساسية، والتنمية الاجتماعية، وتكوين رأس المال البشري، أو رفع مستوى المعيشة أو تحسين نوعية الحياة. وتستند قيمة الإنسان في ذاته وبذاته إلى منطلقات قررتها الديانات السماوية التي تنص على كرامة الإنسان والذي جعله الله خليفة في أرضه ليعمرها بالخير والصلاح. لقد ترسخ الاقتناع بأن المحور الرئيس في عملية التنمية هو الإنسان.
بدأ مفهوم التنمية البشرية يتضح عقب انتهاء الحرب العالمية الثانية وخروج البلدان التي شاركت في الحرب مصدومة من الدمار البشري والاقتصادى الهائل وخاصة الدول الخاسرة. فبدأ بعدها تطور مفهوم التنمية الاقتصادية وواكبها ظهور التنمية البشرية لسرعة إنجاز التنمية لتحقيق سرعة الخروج من النفق المظلم الذي دخلت فيه بسبب الحروب وجاء كل ذلك تكفيرا من قبل الامم المتحاربه عن خطيئتها التي ارتكبتها بحق الانسان الذي كان وقودا لحروب طاحنة . ومن هذا التاريخ بدأت الأمم المتحدة تنتهج سياسة التنمية البشرية مع الدول الفقيرة لمساعدتها في الخروج من حالة الفقر التي تعانى منها وقد ظهر الاهتمام الاممي بمفهوم التنمية البشرية من خلال الاعلان العالمي لحقوق الانسان حيث وردت تعاريف عديدة لمفهوم التنمية البشرية ففي مقدمة الاعلان العالمي عن الحق في التنمية:
” التنمية: هي سيرورة شاملة، اقتصادية واجتماعية وثقافية وسياسية، تهدف الى تحقيق تقدم مستمر في حياة جميع السكان ورفاهيتهم، وهذه السيرورة تقوم على اساس مساهمة جميع الافراد بشكل نشيط وحر في التنمية، وعلى اساس التوزيع العادل لعائداتها” .
اما الجمعية العمومية للامم المتحدة فـ” تقر بان الانسان هو الموضوع المحوري لسيرورة التنمية، وان السياسات التنموية يجب ان تجعل من الكائن الانساني المشارك الاساسي في عملية التنمية، والمستفيد الاول منها، وتقر بان ايجاد الشروط المساعدة على تنمية الشعوب والافراد، هو المسؤولية الاولى للحكومات، كما انها تدرك ان الجهود العالمية المبذولة من اجل تطوير الالتزام بحقوق الانسان والدفاع عنها، لابد ان تتلازم مع جهود مماثلة من اجل اقامة نظام اقتصادي عالمي جديد، “.
لقد ازداد الاهتمام بمصطلح التنمية البشرية منذ التسعينات وبدأ يظهر جليا في محاضر الاجتماعات وخطابات القادة وصناع القرا السياسي والاقتصادي وزاد الاهتمام به على مستوى العالم بأسره منذ ذلك الحين ، كما لعب البرنامج الإنمائي للأمم المتحدة وتقاريره السنوية عن التنمية البشرية دورا بارزا في نشر وترسيخ هذا المصطلح.
حيث صدر تقرير التنمية عام 1994من الأمم المتحدة الذي أكد فيه ان التنمية البشرية هي نموذج من نماذج التنمية والتي من خلالها يمكن لجميع الأشخاص من توسيع نطاق قدراتهم البشرية إلى أقصى حد ممكن وتوظيفها أفضل توظيف في جميع الميادين. وهو يحمى كذلك خيارات الاجيال التي لم تولد بعد. ويخلص التقرير إلى أن التنمية المستدامة تعالج الإنصاف داخل الجيل الواحد وبين الأجيال المتعاقبة(x).
وبناءً على ذلك يمكننا تعريف المفهوم بانها : عملية توسيع اختيارات الشعوب والمستهدف بهذا هو أن يتمتع الإنسان بمستوى مرتفع من الدخل وبحياة طويلة وصحية بجانب تنمية القدرات الإنسانية من خلال توفير فرص ملائمة للتعليم. ففى عام 1991 صدر تقرير التنمية والذي أكد فيه ان التنمية البشرية لا تؤدى مهامها بدون أن يكون هناك نموا اقتصاديا مصاحبا وإلا لن يكون هناك تحقيق في تحسن في الأحوال البشرية عموما.
وهناك من يطلق عليها اسم التنمية الانسانية وهو يأتي في إطار تطور مضامين مفهوم التنمية، استحدث مفهوم التنمية الإنسانية، وجعلت من المفهوم عنوانا لأول تقرير عن التنمية الإنسانية في نطاق الوطن العربي، تبناه برنامج الأمم المتحدة عام 2002. ويرى نادر فرجاني محرر التقرير إلى أن نقطة الانطلاق في مفهوم التنمية الإنسانية هو أن لجميع البشر لمجرد كونهم بشرا حق أصيل في العيش الكريم جسدا ونفسا. وكذلك فإن مفهوم الرفاه الإنساني في التنمية لا يقف عند المعايير الاقتصادية الضيقة، أو حتى عند التنعم المادي، أو إشباع الحاجات الأساسية وما شابه، ولكنه يمتد إلى الأمور المعنوية التي تؤكد سمو الإنسانية مثل التمتع بالمعرفة، بالحرية و احترام وتحقيق الذات(1).كما يرى بأن مصطلح الخيارات الوارد في تقارير التنمية الإنسانية، يعبر عن مفهوم أرقى، يعود للاقتصادي الهندي أمارتياسن A.SEN أطلقه في الثمانينات ألا وهو الأحقيات الذي يعبر عن الحق البشري الجوهري في هذه الخيارات(2)، لذلك فإن مفهوم التنمية الإنسانية أوسع من مفاهيم التنمية العادية.
ورد في تقرير التنمية الانسانية العربية للعام 2002 التعريف التالي “يمكن أن تعرف التنمية الانسانية ببساطة بأنها عملية توسيع الخيارات، ففي كل يوم يمارس الإنسان خيارات متعددة بعضها اقتصادي وبعضها اجتماعي وبعضها سياسي وبعضها ثقافي، حيث الإنسان هو محور تركيز جهود التنمية فإنه ينبغي توجيه هذه الجهود لتوسيع نطاق خيارات كل انسان في جميع ميادين سعي الانسان”(xi) وأورد التقرير أن هذا التعريف ينطوي على الدلالات التالية:
– تعزيز الخيارات الإنسانية من خلال إتاحة الفرص والتمكين.
– اعتبار النمو الاقتصادي وسيلة لتحقيق الأهداف وليس غاية في حد ذاته.
– تفعيل مشاركة الناس في القرارات والعمليات التي تشكل حياتهم.
هذا التعريف يقودنا إلى التعريف الذي قدمه الباحث في مركز دراسات الوحدة العربية بشير مصطفى الذي يرى أن” مفهوم التنمية الإنسانية يستند إلى محورين اثنين:
1- بناء القدرات البشرية للتوصل إلى مستوى رفاه إنساني راقي من خلال التمتع بمزايا الحياة الطويلة، الصحة، المعرفة، التعليم، الحرية.
2- توظيف قدرات التسيير في كافة النشاطات الإنسانية الاقتصادية والسياسية والمدنية”(xii).
“وفي التحليل النهائي، التنمية الإنسانية هي تنمية الناس، ومن أجل الناس، ومن قبل الناس، وتشمل تنمية الناس بناء القدرات الإنسانية عن طريق تنمية الموارد البشرية، ويعني القول”التنمـية من أجل الناس” أن مردود النمـو يجب أن يظهر في حياة الناس، والقول ” التنمية من قبل الناس” يعني تمكـينهم من المشاركة بفعالية في التأثير على العمليات التي تشكل حياتهم”(xiii) فتنمية الإنسان هو جوهر التنمية الشاملة، ولا يمكن تحقيق أبعاد التنمية الأخرى بمعزل عن الإنسان، ولعل هذا ما يؤكد شمولية عملية التنمية.
ولقياس مستوى التنمية الإنسانية، أورد تقرير التنمية الإنسانية مجموعة مؤشرات هي: الصحة، التعليم، المعرفة، الحرية، الحرية السياسية، التسهيلات الاقتصادية، الفرص الاجتماعية، ضمانات الشفافية، الأمن الحمائي، وتمكين النوع(xiv).
وعودا على مفهوم التنمية البشرية وهو الاكثر شيوعا واستعمالا في التقارير والدراسات حيث تبين بانه هذا المفهوم قد تطور ليشمل مجالات عديدة منها : التنمية الإدارية والسياسية والثقافية، ويكون الإنسان هو القاسم المشترك في جميع المجالات السابقة. ولهذا فتطور الأبنية : الإدارية والسياسية والثقافية له مردود على عملية التنمية الفردية من حيث تطوير انماط المهارات والقيم والمشاركة الفعالة للإنسان في عملية التنمية إلى جانب الانتفاع بها. وعلى هذا يمثل منهج التنمية البشرية الركيز الاساسية التي يعتمد عليها المخططون وصانعو القرار لتهيئة الظروف الملائمة لإحداث التنمية الاجتماعية والاقتصادية. وبعد كل هذا يمكن إجمال القول أن التنمية البشرية هو المنهج الذي يهتم بتحسين نوعية الموارد البشرية في المجتمع وتحسين النوعية البشرية نفسها.
وفي تقريره “مبادرة من اجل التغيير”، عرف جيمس سبيث المدير التنفيذي لبرنامج الامم المتحدة الانمائي للتنمية البشرية المستدامة على النحو التالي:
” التنمية البشرية المستدامة: هي تنمية لا تكتفي بتوليد النمو وحسب، بل توزع عائداته بشكل عادل ايضا. وهي تجدد البيئة بدل تدميرها، وتمكن الناس بدل تهميشهم؛ وتوسع خياراتهم وفرصهم وتؤهلهم للمشاركة في القرارات التي تؤثر في حياتهم. ان التنمية البشرية المستدامة هي تنمية في صالح الفقراء، والطبيعة، وتوفير فرص عمل، وفي صالح المرأة. انها تشدد على النمو الذي يولد فرص عمل جديدة، ويحافظ على البيئة، تنمية تزيد من تمكين الناس وتحقق العدالة فيما بينهم.”
غايات التنمية البشريه :
تهدف عملية تنمية الانسان الى تحقيق جملة من الغايات والاهداف التي تصلح بها الحياة الانسانيه وترفع من مستوى معيشة الانسان ومنها :
1- بناء انسان قادر على مواجهة الحياة والتغيرات التى تحدث حوله بشكل ايجابى وفعال.
2- مساعدة الفرد على التفكير بشكل ايجابى وخلاق وتغيير نظرته من نظره سطحيه الى نظرة اكثر عمقا وبشكل مختلف للحياة من حوله.
3- تعليم الفرد على اتقان مهارات الاتصال الفعال وذلك من اجل اثراء تواصل الفرد بالمجتمع بشكل اخلاقى ومؤثر يعبر فيه الفرد عن نفسه ويتولد شئ من الارتياح بينه وبين اسرته واصدقائه وزملاء العمل وقائديه .
4- مساعدة الفرد في تطوير ادائة وقدراته وذلك من اجل ايجاد الوظيفة المناسبه له وكيفيه الحصول عليها ومايحتاجه لذلك من مؤهلات ودورات سمات فى الشخصيه.
5- تعليمة مهارات وفنون التعامل وكيفيه تعامله مع فريق العمل ومع قائد الفريق ويجب ان يتفهم الفرد انه مهما كان دوره صغيرا الا انه سيكون مؤثرا اذا ما قام به على النحو الامثل وعمل على اظهار ابداعاته الخلاقه به. فهو قائد المهمة التى يقوم بها مهما صغرت.
6- تعليم الانسان قيمة والهمية الوقت وتدريبة على مهرات اوفنون ادارة الوقت وتعليمة كيفيه استغلال طاقاته ومواهبه ووضع اهداف لحياته.
7- كيفيه التعامل مع المشكلات التى تواجه الفرد بشكل ايجابى, وفعال والبحث عن المخارج والحلول.
ويمكن تلخيص غايات التنمية البشرية في ما قدمة جيمس سبيث في تقريره “مبادرة من اجل التغيير”، حيث عرف جيمس سبيث المدير التنفيذي لبرنامج الامم المتحدة الانمائي للتنمية البشرية المستدامة على النحو التالي:

” التنمية البشرية المستدامة: هي تنمية لا تكتفي بتوليد النمو وحسب، بل توزع عائداته بشكل عادل ايضا. وهي تجدد البيئة بدل تدميرها، وتمكن الناس بدل تهميشهم؛ وتوسع خياراتهم وفرصهم وتؤهلهم للمشاركة في القرارات التي تؤثر في حياتهم. ان التنمية البشرية المستدامة هي تنمية في صالح الفقراء، والطبيعة، وتوفير فرص عمل، وفي صالح المرأة. انها تشدد على النمو الذي يولد فرص عمل جديدة، ويحافظ على البيئة، تنمية تزيد من تمكين الناس وتحقق العدالة فيما بينهم.”
أهم عوامل التنمية البشرية:
التنمية البشرية يجب ان تتصف بالشمول والسعه وذلك لتحتوي كل ما يحيط بحياة الانسان ، اي كل مجالات الحياة التي يتعامل معها ، وهي بلا شك تشمل كل جوانب الحياة الانسانية ، ومن ابرز ما تشتمل علية التنمية البشرية من عوامل هو :
1. العوامل الاجتماعية: نمو ثقافة العمل والإنجاز وتغير المفاهيم المقترنة ببعض المهن والحرف.
2. العوامل الطبقية :مرونة البناء الاجتماعى والمساواة الاجتماعية.
3. العوامل السياسية : عدم احتكار السلطة وتحقيق الديمقراطية.
4. العوامل النفسية٠ضرورة تهيئة المناخ النفسى العام والتشجيع على التنمية
5. العوامل السكانية : الاستغلال الامثل للموارد البشرية
6. الظروف السكانية : ارتفاع مستويات المعيشة وانخفاض الكثافة السكانية.
7. العوامل الصحية : تحسن مستويات الرعاية الصحية وانخفاض الوفيات وارتفاع معدلات الحياة.
8. أوضاع العمل : تطور تقسيم العمل وارتفاع المهارات الفنية والإدارية.
9. العوامل التقنية : استخدام التقنية وتوطينها .
10.الأوضاع الإدارية : تطور أساليب الإدارة واعتماد أسلوب التخطيط.
ابعاد التنمية البشرية
يشير كثير من الباحثين في مجال التنمية البشريه ان للتنمية بعدين هما :
الأول: يهتم بمستوى تطوير المهارات والقدرات حيث يهتم بالنمو الإنساني في مختلف مراحل الحياة لتنمية قدرات الإنسان، طاقاته البدنية، العقلية، النفسية، الاجتماعية، المهارية الروحانية .
الثاني : هو البعد الاقتصادي البشري: حيث أن التنمية البشرية عملية تتصل باستثمار الموارد والمدخلات والأنشطة الاقتصادية التي تولد الثروة والإنتاج لتنمية القدرات البشرية عن طريق الاهتمام بتطوير الهياكل و البنية المؤسسية التي تتيح المشاركة والانتفاع بمختلف القدرات لدى كل الناس.
لا شك ان التنمية البشرية تساهم في تحقيق النمو الاقتصادي، والتطور المضطرد في انتاج الثروات، وتحسين الانتاجية، لانها من الشروط الضرورية لتحقيق التنمية، ، حيث يرى كثير من الباحثين انها هناك ارتباط ايجابي بين التنمية البشرية والنمو الاقتصادي وخاصة اذا تم اتباع السياسات التالية:
أولا: التركيز على الاستثمار في التعليم والصحة، وتطوير مهارات الناس.
ثانياً: التشديد على بلوغ توزيع اكثر عدالة للدخل والاصول الإنتاجية.
ثالثا: خلق فرص عمل افضل بشكل مستمر.
رابعاً: اعتماد سياسة مناسبة للإنفاق الاجتماعي، تتضمن قيام الدولة بتأمين الخدمات الاجتماعية الأساسية، وإنشاء شبكات الأمان الاجتماعي الضرورية، بالتلازم مع تمكين الناس وتقوية قدراتهم.
ويجب ان تتصف التنمية البشرية بالاستدامة وهذا يعني ان تكون “التنمية عملية شاملة لسياسات اقتصادية وتجارية واجتماعية، تجعل التنمية عملية قابلة للاستمرار من وجهة نظر اقتصادية، واجتماعية وبيئية”. ويتطلب ذلك:

– عدم توريث الأجيال القادمة ديونا اقتصادية، او اجتماعية، تعجز عن مواجهتها.
العقلانية في استثمار الموارد الطبيعية، وما يتطلبه ذلك من تعديل في أنماط النمو ومعدلاته، والتكنولوجيا المستخدمة.
تعديل أنماط الاستهلاك المبددة للموارد الطبيعية والتي هي غير قابلة للاستمرار.
تحقيق العدالة والإنصاف في التوزيع.
وفي الجانب الاجتماعي فأن القطاعات الاجتماعية تلعب دوراً مهماً في الإنتاج الاقتصادي، باعتبارها استثماراً إلى جانب كونها خدمات. ولقد أثبت كثير من دراسات اقتصاديات التعليم أثره في تحسين إنتاجية الفرد، وفي زيادة الإنتاج بصورة عامة. كما أثبتت كذلك العلاقة بين التعليم وانخفاض معدل وفيات الأطفال، وتنظيم الأسرة، وتوسيع قاعدة المشاركة الاقتصادية والسياسية.
وبالتالي يمكننا القول أن التنمية البشرية تستهدف توفير الشروط والظروف التي تمكن الإنسان – كل إنسان – من تحقيق إنسانيته – كل إنسانيته، وأن هذا التحقيق لذاتية الإنسان يشمل مختلف مقوماتها وخصائصها، وهو خط البداية في تصور مطالب الإنجاز الإنمائي، وهو كذلك خط النهاية في تقويم ذلك الإنجاز على آجاله القريبة والمتوسطة والبعيدة.
التنمية البشرية في الاسلام:
اكدت الشريعه الاسلامية التي اتسمت بالشمولية والاحاطة على قيمة واهمية الانسان فهو محور الكون واساسه وهو مناط التكليف ومحلة وهذا ما تميز به الانسان عن بقية المخلوقات على وجه هذه البسيطة ، لذا فقد اعتنت الشريعه بالانسان واهتمت به من حيث التعليم والتدريب والتثقيف والصحة وهناك آيات كثيرة واحاديث جمه تتحدث عن اهمية العلم والتعليم بل ان اول كلمة نزلت على سيدنا محمد علية الصلاة والسلام هي (اقرأ ) واعتبرت العلم والتعلم فريضة على كل مسلم ومسلمة لادراكها ان تعليم الانسان هو المنطلق والمرتكز لكل انواع التنمية فالانسان المتعلم هو من يصنع التنمية الاقتصادية والاجتماعية والسياسية ، وهذا ما اثبتته الوقائع فيما بعد ، واهتمت بصحة الانسان وحضته على التداوي في حال المرض بل انها اتخذت اجراءات وقائية قبل المرض حيث امرت بالنظافه والتزين والتجمل وأمرت بتنظيف الشوارع والافنية والحفاظ على البيئة باعتبارها مصدر الحياة ، واعتبرت ان اماطة الاذى عن الطريق فيها الاجر والثواب ، وحضت على تدريب الانسان وتعليمة الفنون والمهارات المختلفة من اللغات الى فنون السباحة والصناعه والخطابة والرمايه واحترام المواعيد والوفاء بالوعد وهذا يدلل على قيمة الوقت واهميته واحترامة في الاسلام وهو الاساس لفنون ادارة الوقت ، وقد اكد كثير من الباحثين المعاصرين في مجال التنمية البشرية على ان المؤسس الحقيقي للتنمية البشرية هو محمد رسول الله صلى الله عليه وسلم الذي تجسدت فيه مقومتها الأساسية : الالتزام – الإصرار – الانضباط – المرونة.
ولا شك ان منظمات الاعمال والمؤسسات المختلفة اليوم ادركت اهمية الاستثمار البشري بحيث يتم اعداد الانسان ذهنيا ونفسيا بالقدر الذي يمكنه من قيادة عجلة الإنتاج والنماء. ويؤكد الباحثون دائما أن الإنسان هو أساس التنمية، كما تؤكد الوقائع العملية للكثير من النماذج الماثلة أمامنا طبيعة التمازج بين الإنسان والتنمية وحدود العلاقة الطردية بينهما. والمتفق عليه بشكل عام هو أن تنمية الإنسان هي الأساس والنموذج الأمثل لنجاح الخطط الاقتصادية والاجتماعية.
ومن القضايا الهامة في موضوع التنمية البشرية هو الاعداد النفسي والروحي للانسان حيث نجد ان كثير من تجارب التنمية البشرية في كثير من بلدان الغرب عانت بل انها على وشك الفشل لانها لم تتنبة الى الجانب الروحي والنفسي للانسان حيث اهتمت بتنمية الأفراد باعتبارهم وسيلة للتنمية الاقتصادية وليسوا غاية لها، ولهذا تركز هذه السياسات على جانب العرض أي في اعتبار البشر أدوات لازمة لعملية إنتاج السلع أما جانب الطلب «حاجات ورغبات الأفراد» فليس من صميم معالجة تلك الدراسات؛ لأن الأفراد في النهاية هم المنتفعون من العملية الإنتاجية. ولهذا نلاحظ ان هدف تلك السياسات على تسخير الكفاءات البشرية بقصد تكوين ثروات وأرصدة مالية يتباهى بها أصحاب الثروات والمشروعات الضخمة، بل الدول والشركات العالمية فيما بينها، فأصبح كما يصفه إيلي غنزبرغ في كتابه «الاقتصاد البشري» سلعة تباع وتشترى ولكن بطريقة منظمة ومحكمة من خلال نظام السوق المفتوح. إن السياسات والبرامج الاقتصادية الخاصة بالتنمية البشرية والنظريات الممهدة لها «نظريات رأس المال البشري والاستثمار البشري» أكدت على أهمية مراعاة الاعتبارات الاجتماعية «التعليم والصحة،…إلخ» جنباً إلى جنب مع الاعتبارات الاقتصادية في عملية التنمية. إلا أنها لم تدخل القيم التربوية والخلقية ضمن الاعتبارات الاجتماعية «التعليمية وغيرها» والسبب عدم القدرة على الحساب الاقتصادي لها، وهذا أمر ينبغي أن ينتبه له القائمون على رسم سياسات التنمية البشرية في مجتمعنا حتى لا نقع في إشكالية التنمية «عدم المواءمة بين مخرجات التعليم والتدريب واحتياجات سوق العمل».
ولا شك ان اعتبارات الاسلام في اختيار العنصر البشري الافضل لقيادة عملية التنمية الاقتصادية والاجتماعية مختلفة عما تقوم علية الاسس المادية التي تضعها السياسات الوضعية الا وهي قاعدة «استعمال الأصلح» وهي تقوم على عاملين يحددان إنتاجية الإنسان هما «القوة والأمانة» بدليل قوله تعالى في قضية نبي الله موسى عليه السلام وعلى لسان ابنة شعيب عليه السلام <يا أبت استأجره إن خير من استأجرت القوي الأمين>. وهذا ما أشار إليه شيخ الإسلام ابن تيمية رحمه الله في كتابه السياسة الشرعية في إصلاح الراعي والرعية بقوله «ينبغي أن يعرف الأصلح في كل منصب، فإن الولاية لها ركنان: القوة والأمانة» إذن هناك عنصران مكملان لبعضهما يحددان إنتاجية الإنسان وعطائة.
وهكذا فإن التنمية البشرية لابد أن تقوم على هذه الحقيقة الأكيدة والقوية والتي تجمع بين المقومات العقلية والجسدية للإنسان وبين مقوماته الروحية، حينها نكون قد وصلنا الى مرحلة الاستثمار الامثل للانسان(xv).

الفصل الثاني
إدارة الموارد البشرية
مقدمة :
اصبحت اليوم إدارة الموارد البشرية من ابرز وأهم وظائف الإدارة لانها تركز على العنصر البشري والذي يعتبر اغلى وأثمن مورد من موارد الانتاج والابرز في مجال اهتمام علم الإدارة والأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الشركات من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. وبما ان الهدف هو تحقيق الربح من خلال التقدم فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح للمنظمة. إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر والمُتوقَع. على مدى كفاءة، وقدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر البشري.
تعريف مفهوم ادارة الموارد البشرية :
لقد قدم باحثوا ومفكروا علوم التنمية البشرية تعريفات وتوضيحات كثيرة لمفهوم ادارة الموارد البشرية كل حسب اختصاصة وحسب الزاوية التي ينظر منها الى ادارة الموارد البشرية ومن ابرز هذه التعريفات :
فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.
SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.
GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها.
CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها، والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.
SMITH.G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.
هي إحدي الوظائف الأساسية في المنظمة ( إدارة الانتاج، التسويق ، المالية ، الأفراد .
أنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة كل النواحي المتعلقة بالأفراد في المنشاءة.
الموارد البشرية هي عملية إدارة الموارد البشرية بكفاءة عالية
هي عملية جذب وتطوير والاحتفاظ بقوة عاملة ذات نوعية عالية وعلى كفاءة لأداء الأعمال المطلوبة منها على الوجه الصحيح .
نموذج متميز لإدارة البشر والذي يسعى لتحقيقالميزة التنافسية من خلال وضع استراتيجية للحصول على موارد بشرية تتميز بالكفاءةوالولاء” .Storey
” مجموعة من النظم الفرعية المترابطة التي تشمل العمليات والأنشطة الخاصة بتوفير، وتنمية، وتشغيل الموارد البشرية في منظمات الأعمال. ”
” مجموعة من الإستراتيجيات والعمليات والأنشطة التي يتم تصميمها لدعم الأهدافالمشتركة عن طريق إيجاد نوع من التكامل بين إحتياجات المؤسسة والأفراد الذين يعملونبها. ”
هي أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتم في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها ويهتم بالبعد البشري في المنشأة.
وتعرف بأنها ذلك النموذج متميز لإدارة رأس المال البشري، والذي يسعى لتحقيق الميزة التنافسية من خلال إستراتيجية واضحة للحصول على الموارد البشرية التي تتميز بالكفاءة والولاء، وكيفية استثمارها بصورة فعالة ومنتجة، تسهم في نجاح المؤسسة وتميزها.
لذا يمكن الحديث بأن مفهوم إدارة الموارد البشرية يرتكز على مبادئ أساسية، وهى:
1. البشر هم أهم الأصول التي تمتلكها المؤسسات وتسهم في نجاحها بصورة مباشرة.
2. أحد أهم عوامل النجاح هو ربط سياسات وإجراءات الأفراد بأهداف المؤسسة واستراتيجياته.
– هي أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتمثل في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها.
وتمثل عملية إدارة الموارد البشرية جزءاً هاماً من عملية التخطيط في الشركات حيث ان مسئوليتها الرئيسية هي التأكد من وجود الأفراد المناسبين في الوقت المناسب لتحقيق أهداف الشركة.
وبأمكاننا القول ان عملية الموارد البشرية تتضمن كافة القرارات الإدارية والإجراءات التي تؤثر على طبيعة العلاقة بين الشركة والعاملين بها.
والهدف الأساسي منها هو توفير:
العدد المناسب من الأفراد المناسبين.
في المكان الصحيح.
في الوقت المناسب.
و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت بكافة أنواعها.
التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية:
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الإدارة ،ومن هذه الأسباب:
1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية
و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية هي
•المرحلة الأولى: ظهور الثورة الصناعية :
ساهم ظهور الثورة الصناعية في اوروبا بانشاء عدد كبير من المصانع وادى ذالك الي الحاجة الكبيرة الى قوي عاملة اكبر , مما ادي الي ظهور مفهوم ادارة الموارد البشرية .حيث تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث:
1. نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
2. نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.
المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي: 1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.(تخصيص العمل وتقسمية ).
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.
4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية( التعاون الاخوي بين العاملين ) :: حيث يؤكد تايلور انه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة، كما أهمل الجانب الإنسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:
في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل، وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت الحرب العالمية الأولى الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية .
•المرحلة الخامسة:ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية:
شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو، وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:
في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
ما زالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه، ويجب التأكد من أن العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية، وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات، ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
المرحلة المعاصرة (عصر المعلومات وثورة الاتصالات و أثرها على إدارة الموارد البشرية :
تواجه المنظمات فى العصر الحديث ضغوط وتحديات تتمثل فى الزيادة المستمرة للقوى الداخلية والخارجية المؤثرة على استقرارها وربحيتها، فالحاجة الى تحسين الربحية والإنتاجية والجودة، أمور كلها تتطلب تغييرات ديناميكية فى جميع نواحى المنظمة لضمان البقاء الاقتصادى لها.
لقد أدت التحولات التى ألمت بعالمنا اليوم الى عديد من المتغيرات شملت جميع نواحى الحياة اقتصادية، اجتماعية، تكنولوجية، سياسية، ثقافية، وتشريعية، هذه المتغيرات العالمية تتسم بأنها سريعة ولم تعد تشمل مجالات بعينها ولكنها أصبحت تتسم باتساع النطاق والمجال، ولذلك فان آثار تلك المتغيرات على منظمات اليوم أصبحت تتبلور اما فى تحقيق نتائج أفضل أو العكس اتجاهات “العولمة” الاقتصادية المتمثلة في تزايد الاندماج والترابط بين أجزاء الاقتصاد العالمي وفعالياته المختلفة مثل :
استمرار الثورة التقنية في مجال المعلومات والاتصالات وما يتمخض عنها من تطورٍ هائلٍ ومتصل في إمكانات معالجة البيانات والمعلومات وتخزينها واسترجاعها ونقلها وتدفقها محلياً وعالمياً بسرعةٍ فائقة وتكلفةٍ معقولة.
بـروز العلم والتقنيـة وسيلة ضرورية وحاسمة لتحقيق مكاسب اقتصادية في ظل تعاظم المنافسة على الصعيدين المحلي والدولي.
عدم استقرار الأسواق العالمية للأوراق المالية والصرف الأجنبي والمواد الأولية وما يلازم ذلك من تذبذبات – ظلّت تزداد حدة وتواتراً – في الأسعار والعوائد.
ظهور المجموعة الأوروبية بعد الاتفاق على توحيد نظامها النقدي وبدء العمل بالعملة الأوروبية الجديدة (اليورو) في مطلع القرن الجديد بصفته تكتلاً مهماً على الساحة الدولية بجانب التكتلات الاقتصادية الأخرى وهي مجموعة دول أمريكا الشمالية (نافتا) ومجموعة دول حوض الباسيفك )ايبك).
أهم العوامل التي أبرزت أهمية ودور إدارة الموارد البشرية
1. اكتشاف أهمية العنصر البشري .
2. كبر حجم المنظمة ونموه وكبر عدد الموظفين .
3. ظهور النقابات العمالية وتأثير ذلك على وضع الموظف وأنظمة العمل.
4. نمو حجم المنشأت ننيجة التطور الفني والتكنلوجي .
5. التطور التعليمي والثقافي .
6. التدخل الحكومي في مجال العمل .
مهام ووظائف وانشطة إدارة الموارد البشرية :
1. إعداد البنية الأساسية اللازمة للضبط الإداري والتنظيمي للمنشأة( تحليل وتوصيف الوظائف).
2. البحث واستقطاب العمالة المتميزة اللازمة للوفاء باحتياجات المؤسسة.
3. إدارة وتنظيم دخول الموظفين الجدد إلى المؤسسة.
4. تنفيذ نظام متابعة وتقييم وقياس أداء العاملين بالمؤسسة.
5. التأهيل والتدريب المستمر بهدف تنمية الموارد البشرية.
6. التحفيز المستمر للعاملين بالمؤسسة(المكافأت) ووضع نظام تأديبي للعاملين .
7. إدارة وتنظيم العلاقات (الحقوق والواجبات) بين الأفراد والمؤسسة.
8. الترقيات والتنقل وانهاء الخدمات للعاملين.
9. صحة وسلامة العاملين.
10. تخطيط الموارد البشرية بشكل عام .
اهداف إدارة الموارد البشرية :
1. رفع مستوي الكفاءة للعاملين : وتتمثل الكفاءة في ( القدرة على العمل + الرغبة في العمل ), ويتم رفع الكفاءة عن طريق التدريب ورفع الروح المعنوية وزيادة المرتبات وتحسين بيئة العمل .
2. تنظيم برامج التدريب علي أسس علمية .
3. المساهمة في تحقيق أهداف الشركة.
4. توظيف المهارات والكفاءات عالية التدريب والمتحفزة.
5. زيادة الرضا الوظيفي وتحقيق الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر ممكن.
6. إيصال سياسات الموارد البشرية إلى جميع الموظفين في المنظمة.
7. المساهمة في المحافظة على السياسات السلوكية وأخلاقيات العمل.
8. إدارة وضبط عملية “التغيير” لتعود بالنفع على كل من المنظمة والموظف.
9. السعي إلى تحقيق معادلة مستوى الأداء الجيد وهي المقدرة والرغبة.
اهمية ادارة الموارد البشرية :
تنبع أهمية الموارد البشرية في الإدارة من كونها أهم عناصر العملية الإنتاجية فيها ولا بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة على الأداء والعطاء المتميز. لذلك يمكن القول أن توسع الإنتاج لا يكون بالتوسع الأفقي فقط (زيادة عدد الموظفين والاستعانة بتقنية عالية من الآلات والمعدات) بل إن التوسع الرأسي للإنتاج هو توسع مكمل للتوسع الأفقي وذلك برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية عن طريق توفير الموارد البشرية المحفزة والقابلة لعمليات التغيير والتأهيل والتدريب. الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية: وضع استراتيجية Strategy لإدارة الموارد البشرية (على أن تكون مستمدة ومتماشية مع الاستراتيجية العامة للمنظمة ومتماشية مع رؤية ورسالة وأهداف المنظمة) بحيث يتضمن عمل وتطوير أنظمة إدارة الموارد البشرية والتي تشمل القيام بالوظائف والمهام التالية:
تحليل الوظائف وتصميمها
استقطاب الكفاءات واختيارها وتعيينها
إدارة الأداء
إدارة المزايا والتعويضات والبدلات
تطوير الموارد البشرية
نظام تحفيز الموظفين
تخطيط الموارد البشرية
وضع الصلاحيات والمسؤوليات
وضع وتحديث الهياكل التنظيمية
وضع أنظمة السلامة
دراسة مشاكل العاملين ومعالجتها
موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة:
أصبحت إدارة الموارد البشرية تلعب دورا استراتيجيا وأخذت مكانة مرموقة في الهيكل التنظيمي ومع ذلك يختلف تحديد هذا الموقع من منظمة لأخرى لعدة عوامل، وأهمها استيعاب الإدارة العليا للمنظمة لحاجتهم إلى إدارة قوية للموارد البشرية، ويتمثل العامل الثاني في مدى قوة نفوذ القائمين على إدارة الموارد البشرية في المنظمة وطبيعة علاقاتهم ببقية إدارات المنظمة؛ ومن أهم العوامل الأخرى:
1. نمط إدارة المنظمة ومدى فهم الدور الحيوي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية.
2. عدد العاملين في المنظمة.
3. الهيكل التنظيمي العام للمنظمة الذي تعمل فيه إدارة الموارد البشرية.
إستراتيجية إدارة الموارد البشرية:
هي خطة معاصرة طويلة المدى، تشتمل على ممارسات وسياسات تتعامل من خلالها المنظمة مع المورد البشري في العمل، وتتفق وتتكامل وتتناسق هذه الخططُ والممارسات والسياسات مع الإستراتيجية العامة للمنظمة، وتعمل على تحقيق رسالتها، وغايتها، وأهدافها، في ظل متغيرات البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل من خلالها المنظمة، والتي من أهمها المنافسة الحادة بين المنظمات العالمية والإقليمية والمحلية.
أهمية الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية:
تستمد الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية أهميتها من المزايا التالية:
1. ربط تحركات إدارة الموارد البشرية بما تهدف إليه المنظمة، ويعني هذا قيام إدارة الموارد البشـرية بمساعدة المنظمة في تحقيق أهدفها.
2. ضمان التنسيق و التعاون بين إدارة الموارد البشرية والإدارة العليا بالمنظمة وتبادل التأثير لكل طرف منها على الأخر.
3. ضمان توجيه موارد المنظمة (ما يمس الموارد البشرية) إلى تحقيق أهداف المنظمة.
4. ضمان أخذ الإدارة العليا نقاط القوة والضعف في الموارد البشرية في الحسبان عند تحديد وتنفيذ استراتيجيات المنظمة.
5. ضمان توجيه أنشطة إدارة الموارد البشرية في نفس الاتجاه التي تسير فيه أنشطة المنظمة.
تحليل للأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية:
أصبحت إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي جزء أساسي في المؤسسات فتطورت وتوسعت لتصبح إدارة كاملة للموارد البشرية بدلاً من موظف واحد وأصبحت تساهم في المكانة التنافسية للمؤسسة وكذلك في ربحيتها.
وتهدف إدارة الموارد الإستراتيجية إلى إيجاد قوة عمل حقيقية، مؤهلة تأهيلاً عالياً، وفعالة وقادرة على تحمل مسؤوليات وتبعات الأعمال داخل المنظمة، ومن ثم تكون قادرة على تحقيق متطلبات وطموحات الإستراتيجية العامة للمنظمة ككل.
وفيما يلي أهم الجوانب التي يجب أن تغطيها ممارسات إدارة الموارد البشرية من أجل صنع بيئة عمل مثالية حيث تؤدي إدارة الموارد البشـرية Human Resource Management التي يرمز لها بالاختصار “HRM” في المنشآت دوراً مهماً في رفع الكفاءة الإنتاجية للمنظمة، وبالتالي في تحسين وتدعيم العلاقات الإنسانية. حيث إن القوة العاملة وإدارتها من أصعب ما تواجه المنظمة على الإطلاق، فالإنسان هو عنصر التغيير والتطوير، ولهذا توضع له الأهداف والسياسات والبرامج التي يقوم بتحقيقها من خلال الآلات والمعدات، فالمنظمة بأكملها ترتكز على العنصر الإنساني من قمة هرمها التنظيمي إلى قاعدتها.
فالإنسان بطبيعته عنصر التغيير والتطوير، وهو المسؤول الأول أيضاً عن صياغة الأهداف والخطط والسياسات والبرامج التي يقوم بتنفيذها بمعاونة الآلات والمعدات، لهذا فإن هذا العنصـر له أهميته على مستوى المنظمة وعلى المستوى الاقتصادي ككل.
ومن هنا يمكن القول أن بيئة العمل المثالية هي البيئة التي تعرف خلالها الموارد البشـرية دورها والأهداف المناطة بها جيداً، وأهم أهداف الموارد البشرية ما يلي:
1. استقطاب وتعيين أفضل موارد بشرية متاحة.
2. تدريب وتطوير الموارد البشرية لدى الشركة.
3. الحفاظ على الموارد البشرية لدى الشركة وعدم فقدها.
4. تهيئة المناخ الملائم لإيجاد نوع من العلاقات الجيدة والفعالة بين الموظفين والتي تتيح اتصالات مباشرة فيما بينهم.
5. جعل سياسات إدارة الموارد البشرية جزءًا من خطط العمل، وإعادة تشكيل ثقافة المنظمة للتوافق مع تلك السياسات.
6. تكوين بيئة يتم فيها إطلاق العنان للإبداع المستتر، وطاقات العاملين.
7. الاستخدام الأمثل لتكنولوجيا المعلومات.
على الرغم من ان وظائف ادارة الموارد البشرية تختلف من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة وأنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم وهي:
1. البحث والاستقطاب للموارد البشريه. وهو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف المناسبة. هذه الخطوات تتضمن: توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين. يعتبر توصيف الوظائف البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية لأنه يحدد الأعمال والمهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة. عرّف توصيف الوظائف بأنه “تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها ومسؤوليتها ومتطلباتها والشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها” . يستخدم توصيف الوظائف كأساس لوضع نظام سليم لاختيار وتعيين الأفراد ويساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية. هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة ومتطلباتها يساهم في تحديد وتخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد البشرية أيضًا.
وقد أوضح بعض الباحثين أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن “نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) وخارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة والتي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة” .يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد وتطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج المنظمة) والأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات. من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي والمتوقع من الأفراد. أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها وقد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة وقد يكون من خارجها. وتلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب المختصة والعديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين ويعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة. بعد ذلك تأتي عملية الاختيار وهي كما ذكر ثومسون “اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها”. يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات، والاختبارات التحريرية أو المهاراتية، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح وتتطابق عليه المتطلبات. وقد أشار البعض إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي.
من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف والتي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.و مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين(أي التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية، وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة، وتعتبر تقليدية وغير فعّآلة أو مرنة، وكونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، والمحسوبية بدلاً من معايير أداء دقيقة. يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح ويضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى.
2. تحليل الوظيفة (الوصف الوظيفي) :
يقصد بتحليل الوظائف أي الإلمام الشامل بتفاصيل كل وظيفة عن طريق الدراسة العلمية لكل منها على حدة .وهي ترتبط مع النقطة السابقة ارتباطا وثيقا.
ويرتبط نجاح تحليل الوظيفة بمجموعة من الاعتبارات أهمها :
· حسن اختيار وإعداد القائمين بعملية تحليل وتوصيف الوظائف .
· يجب أن يعكس اسم أو لقب الوظيفة الجوهر التي تمثله والتخصص الأساسي التي تقوم بتحقيقه .
· يجب أن يكون الوصف مطابقاُ للواقع الفعلي .
· تأكيد صحة ودقة البيانات التي تستخدم أساساُ لعملية تحليل وتوصيف الوظائف .
· يجب أن يكون هناك تمهيد للعاملين على طبيعة هذه الدراسة والفوائد التي قد تعود عليهم من إتمام وصف الوظائف .
· توفر الدعم الكامل من جانب الإدارة العليا لدعم هذه العملية الشبة دورية .
3.التدريب والتطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة. التدريب هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات والخبرات والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية. ويمكن انيعرف التدريب بأنه عبارة عن البرامج الرسمية التي تستخدمها المنشأة لأجل مساعدة العاملين على كسب المهارات والفاعلية والكفاءة المناسبة على القيام بأعمالهم من خلال تنمية قدراتهم الفكرية والعملية . والتدريب والتطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية ورفع معنويات الأفراد وتقليل الحاجة للإشراف عن قرب وتخفيض حوادث العمل وتعميق المعرفة المتخصصة وتعزيز استقرار ومرونة التنظيم.
 مراحل التدريب :
المرحلة الأولى : اكتشاف الحاجة للتدريب :
التدريب ليس غاية في حد ذاته ولكن وسيلة لرفع قدرات الأفراد تعديل سلوكياتهم بقصد رفع إنتاجية المنظمة , ولكي يتم وضع برامج تدريبية معين يجب الأخذ بثلاثة جوانب مهمة في المشروع وهي تحليل النظم , تحليل الأعمال , تحليل الأفراد .
المرحلة الثانية : تحديد الاحتياجات التدريبية :
وهي تعبر عن أنوع التغيرات أو الإضافات المطلوب إدخالها على السلوك الوظيفي للأفراد ودرجة كفاءته وهو مالا يتم إلا عن طريق التدريب .
المرحلة الثالثة : تصميم البرامج التدريبية :
ويتم في هذه المرحلة تحديد موضوعات التدريب وقت التدريب , ومكان التدريب , وأساليب التدريب , وأدوات التدريب .
المرحلة الرابعة : تنفيذ البرامج التدريبية :
وهي تغطي الجوانب التنفيذية التي يهتم المخطط التدريبي بالإعداد لها والتي من أهمها : توقيت البرنامج , تنسيق التتابع الزمني للموضوعات التدريبية المختلفة , تجهيز المطبوعات , الاتصال بكل من المدربين والمتدربين .
المرحلة الخامسة : تقييم برامج التدريب :
يقضي هذا التقييم للبرنامج للتأكد من أن يسير في طريقة الصحيح وأنة في النهاية سيعطي النتائج المطلوبة .
ومن فوائد التدريب انه يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي وبالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي. ولا شك أن هناك عدة مستويات من التدريب منها :
-تدريب العاملين الجدد .
– التدريب أثناء العمل.
– تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى.
ويذكر بعض الباحثين عن أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء وسلوك الموظفين المستفيدين بانه من أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية. اضافة الى انه “يصبح التدريب أكثر جدوى وفعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع والاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية وتطوير قدرات العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء”.
والتدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن وسد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.
4. تقييم الوظائف واداء العاملين : وهو القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة. ويعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة. إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه. فمن خلال التقييم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين ومعاقبة المقصرين.
أما تقييم أداء العاملين : فهو عبارة عن التقييم الدوري لأداء الفرد على وظيفته ومدى اتجاه قدراته وإمكانياته نحو التقدم ويفيد تقييم الأداء لاستخدامه في أغراض إدارية قد تتعلق باكتشاف الحاجة للتدريب .ولأجل تحسين تنمية فاعلية تقييم الأداء يجب الأخذ بالاعتبارات التالية :
أ . الاعتماد على معايير عادلة في تقييم وتقدير الإنجاز .
ب. التوصيل لمعايير مقبولة من كل من الإدارة والعاملين .
ت. استخدام أساليب تقييم متعددة .
ث. مراعاة تحسين عملية التغذية العكسية للمعلومات الرائدة عن التقييم .
اهمية نظام التقييم :
أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار والتدريب والتوظيف. ويستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة ويساعد على وضوح الرؤية.
أهداف عملية تقييم الأداء :
لاشك إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة والضعف في أداء الفرد ومن ثم ينمّي ويدّعم أوجه القوة ويعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد.وبالتالي يحقق العديد من الاهداف وهي على نوعين :
· تطويرية .
· تقيميه.
o تغذية عكسية عن الأفراد .
o توجد مستقبلي للأداء .
o تشخيص الاحتياجات التدريبية والتطويرية
o قرارات المكافآت .
o قرارات استقطاب وتعيين العاملين
o تقييم نظام اختيار العاملين .
طرق تقييم الأداء : هناك طرق كثيرة لتقييم أداء العاملين ومنها :
· طريقة معايير العمل .
· طريقة المقالات( التقييم المقالي).
· طريقة السلم البياني للتقييم .
· طريقة المقارنة ( الزوجية ) بين العاملين .
· طريقة وضع الأهداف .
5. الأجور والحوافز: يمكن تعريف الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل، وتشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز. تعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم. ويجب أن تكون عملية الأجور والحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف والتقييم. ولكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع ، لذا كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع ويشجع غير المبدع على الإبداع. وتتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة وما بين معنوية كترقية أو خطاب شكر وهناك عدة نظم للحوافز المادية منها نظام جانت ونظام المشاركة في المكاسب ونظام هالسي ونظام راون، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة.
وورد في مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في الأعمال المهمة، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها، أو التخطيط الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات، فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم. لكن في الغالب يعاني نظام الحوافز في الممارسة والتطبيق فهناك اللا موضوعية والمحسوبية والعلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين.
ومن ابرز مقومات نظام الحوافز هو المعنويات حيث أن “الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا وفاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل وينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية”. وفي الواقع يجب ربط الحوافز والمكافآت بمعايير التفوق والامتياز والتقييم في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم وهذه المعايير وبالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة.
6-تخطيط الموارد البشرية.
يقصد بها تقدير احتياجات المنشأة من الأفراد كما ونوعاُ خلال المدة القادمة مع تحديد الوظائف التي يشغلونها والمؤهلات المطلوب توافرها فيمن يشغلها وتمر عملية وتخطيط الموارد البشرية بعدة مراحل وهي على النحو التالي :
*أ) دراسة أهداف التنظيم : الغرض من دراسة أهداف التنظيم لأغراض التخطيط للموارد البشرية التعرف على الاعتبارات التي تؤثر على تقدير الاحتياجات من القوة العاملة المطلوبة .
*ب) تقدير الطلب : حيث يرتكز في هذا الشأن على جانبين هما :
· تحديد نوعية ومواصفات الأفراد المطلوبين .
· تحديد عدد الأفراد المطلوبين لإدارة وتشغيل المنظمة .
وبناءُ على هذين الجانبين يتم اختيار الفرد المناسب وتعيينه .
*ج) التنبؤ بالعرض : يعد التنبؤ بالعرض الوجه الثاني المكمل لعملية تخطيط الموارد البشرية ويتطلب الأمر بالنسبة لهذه المرحلة القيام بالآتي :
· تحليل عوامل البيئة الخارجية المؤثرة على العمالة .
· تحليل العمالة الحالية .
· تحليل العمالة في فئات العمر المختلفة .
· تحليل سياسة الترفية وهيكل التنمية الإدارية .
· تحليل ظاهرة الغياب .
· تحليل معدل الدوران .
*د) تحديد الفائض أو العجز من العمالة : ويقصد بذلك تحديد كل من :
· الفائض أو العجز الكمي في العمالة .
· الفائض أو العجز النوعي في العمالة .
ويتم التوصل إلى ذلك عن طريق مقارنة العمالة المطلوبة ( الطلب ) بالعمالة المتاحة ( العرض ) .
7. وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ( الاختيار ) :
1- الاختيار والتعيين : وهي النشاط الإداري الذي يتعلق بالبحث عن المهارات المطلوبة للمنشأة , وحث الأفراد الذين تتوفر لديهم الاشتراطات للتقدم للوظائف الشاغرة .
كما تعد سياسة الاختيار من أهم سياسات الأفراد للعوامل التالية :
· تعد مفتاح دخول العنصر البشري إلى المنشأة .
· تحدد وكفاءة الاختيار وكفاءة الإدارة على تصميم باقي السياسات الأخرى الخاصة بالأفراد
· تؤثر سياسة الاختيار في فرص الترقية مستقبلاُ .
· تؤثر سياسة الاختيار على معدلات الدوران ومعدلات فاقد العمل .
· الارتفاع المتزايد في تكاليف العمالة يجعل من الضروري التركيز على أنسب المهارات الإنسانية التي تتلاءم مع الوظائف الزائدة والعمالة الناقصة في بعض القطاعات .
· تؤثر فشل سياسة الاختيار على مستوى الكفاءة الإنتاجية للمنشأة .
· تؤول كثير من مشكلات العمالة المتاحة إلى سوء سياسات الاختيار والتعيين المتبعة في المنظمة .
8. الترقية والنقل : يقصد بها انتقال العمل من وظيفة إلى وظيفة أخرى ذات مسؤوليات ومهام أعلى وبالتالي ذات دخل أعلى .
وهناك أسس عديدة للترقية تتبعها المنشآت المختلفة منها :
1) أساس الأقدمية : حيث يتم المفاضلة من بين الأفراد على أساس أقدميتهم فالأقدم له أولوية الترقية للوظيفة الشاغرة .
2) أساس الكفاءة في الوظيفة الحالية : يعتري هذا الأساس صعوبات كثيرة إذ ليس هناك مقاييس دقيقة موضوعية لقياس الكفاءة .
3) أساس الترقية بالأقدمية والكفاءة : وتعتمد هذه السياسة على ضرورة وجود جد أدنى من الأقدمية لكي يسمح باختيار الفرد للترقية , أحياناُ يكون النقل إلى وظيفة أقل مسؤولية وأقل أجراُ وتسمى هذه الحالة التنزيل الوظيفي .
9.توفير الرعاية الصحية للعاملين.
10. الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين ومعرفة الاحوال والظروف الاجتماعية للعاملين.
واخيرا فإن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا في تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز. فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد وبالتالي نجاح المنظمة. فاغلب المنظمات في العالم النامي تعاني من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم والحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديها. حيث ذكر بعض الباحثين “إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، وإنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية والبيئة التي تعمل في إطارها. فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي والتزاماتها الاقتصادية والإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري وينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة”.
من خلال ما تقدم، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي. فالسياسات والإجراءات الخاصة بالموارد البشرية المطبقة في معظم البلدان النامية ما زالت دون مستوى الطموحات، ولا تعكس الممارسات المثلى في هذا المجال. فتخطيط الموارد البشرية لا يتم وفق منهجية علمية ودقيقة، الأمر الذي يترتب عليه عدم تمكن الوزارات والمؤسسات الحكومية من تحديد احتياجاتها المتوقعة من الأعداد والمهارات والخبرات العلمية اللازمة لتحقيق أهدافها، أو حتى من تحديد الفائض منها، وبالتالي يعاني القطاع العام من تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم جهازه الوظيفي في اغلب البلدان النامية من هذا العالم ولا شك ان هذا ناجم عن سوء ادارة الموارد البشرية .

الفصل الثالث
مهارات الاتصال الفعال
مقدمة:
يعد الاتصال الإنساني جانباً مهما في الحياة فهو أداة فعالة من أدوات التغيير والتطوير والتفاعل بين الأفراد والجماعات. ويلعب دوراً مهماً في التطور والتغير الاجتماعي والثقافي والاقتصـادي، فكلما اتسعت وتنامت خطــــوات التغيير والتطور، اتسعت وازدادت الحاجة إلى المعلومات والأفكار والخبرات، وبالتالي إلى قنوات الاتصال لنقلها وإيصالها إلى الأفراد والجماعات.
ان عملية الاتصال هي ضرورية ولازمة لنا في حياتنا اليومية وعليها نبني الكثير من قراراتنا فانه من الضروري جدا التطرق الى هذا الموضوع لكي نتعرف على مواضع الخطأ في اتصالاتنا ونتجنب الوقوع في مشاكل نحن في غنى عنها.
وقد أكد القران الكريم على ضرورة الاهتمام بالكلام الذي نتفوه به لخطورة آثاره حيث يقول المولى عز وجل: ” مَا يَلْفِظُ مِن قَوْلٍ إِلَّا لَدَيْهِ رَقِيبٌ عَتِيدٌ <18>ق، ايه18. ، وكذلك يؤكد على اهمية الاستماع الجيد للقول حيث قال:” الَّذِينَ يَسْتَمِعُونَ الْقَوْلَ فَيَتَّبِعُونَ أَحْسَنَهُ أُوْلَئِكَ الَّذِينَ هَدَاهُمُ اللَّهُ وَأُوْلَئِكَ هُمْ أُوْلُوا الْأَلْبَابِ <18>الزمر، ايه 18.
تعريف الاتصال(xvi):
الاتصال هي العملية التي بموجبها يقوم شخص بنقل افكار او معاني او معلومات على شكل رسائل كتابية او شفوية مصاحبة بتعبيرات الوجه و لغة الجسم وعبر وسيلة اتصال ،تنقل هذه الافكار الى شخص آخر وبدوره يقوم بالرد على هذه الرسالة حسب فهمه لها .
ثانيا : العناصر الاساسية للاتصال.
1- المرسل : وهو الشخص الذي يمتلك فكرة او معلومات يريد نقلها الى شخص آخر من خلال وسيلة اتصال .
2- الرسالة : تتضمن تعبيرا عن الفكرة التي يريد المرسل نقلهاعلى هيئة عبارات و رموز و ار قام و تعبيرات الوجه و الجسم و اليدين.
3- قناة الرسالة : وهي الوسيلة التي من خلالها تتم عملية الاتصال. اما الشروط التي يجب توفرها في الرسالة لكي يتم فهمها هي (الوضوح ، الاختصار ،السهولة ، الذوق ، اللياقة.
4- المستقبل : الشخص الموجه له الرسالة ويقوم بدوره بالرد على الرسالة.
5- التغذية الرجعة : وهو رد المستقبل للرسالة وتتاثر بمدى فهم المستقبل للرسالة.
وهناك مقومات فى عملية الاتصال الجيد نوجزها فيما يلى :
1- وجود هدف يراد تحقيقه .
2- الرغبة فى تحقيق الهدف .
3- وجود قنوات اتصال فعالة تجعل الأفراد فى حالة حركة دائمة لبلوغ الهدف .
4- وسائل اتصال من أسفل إلى أعلى أو من أعلى إلى اسفل فلابد من وجود الرغبة فى عملية استقبال المعلومة أو الفكرة – الرسالة – حتى تحقق فاعليتها .
ومن مقومات الاتصال الناجح ايضا مايلي:
1. الوضوح.
2. الاستيعاب .
3. الاستعداد الشخصي.
4. القدرة على نقل الافكار بطريقة سليمة .
5. القدرة على تنفيذ الهدف.
اهداف عملية الاتصال:
1- تفهم الفرد للعمل المكلف به .
2- التعرف على مشكلات ومعوقات العمل .
3- تدعيم مفهوم العلاقات الإنسانية .
4- تحقيق التناسق فى الأداء .
5- تقليل الإشاعات فى التنظيم .
6- تحقيق الفاعلية لعمل الإدارة .
7- تدعيم المركز التنافسى للمنشأة .
8- تدعيم العلاقة مع المجتمع .
والبعض يقسمها الى اهداف من وجهه نظر المرسل ومن وجهه نظر المستقبل، فمن وجهه نظر المرسل تعتبر اهداف الاتصال هي :
1. الاعلام.
2. التعليم .
3. الاقناع.
4. الترفية.
اما من وجهه نظر المستقبل فهي :
1. فهم ما يحيط به من ظواهر واحداث.
2. تعلم مهارات جديدة .
3. التعلم والاسترخاء.
4. الحصول على معلومات جديدة.
ثالثا : معوقات الاتصال الفعال
كثيراً ما تصدر منّا أقوال أو أفعال تؤدى إلى عزوف الطرف الآخر عن الاتصال أو تردده أو حمله على اتخاذ موقف دفاعى فى الحديث معنا . وبالرغم من صعوبة التخلص نهائياً من معوقات الاتصال هذه ، إلا إن التقليل منها أو استبعادها إلى حد ما أمر مرغوب فيه لتسير عملية الاتصال وزيادة فاعليتها ، وتحقيقاً لهذا الهدف فإننا نستعرض فيما يلى أشد هذه المعوقات ضرراً وأكثرها حدوثاً فى الحياة العملية .( xvii)
التسرع فى التقييم أو التعليق .
استخدام العبارات التقريرية والتخصصية .
مقاطعة الآخرين .
الغضب عند المقاطعة أو الاستفهام .
الاستئثار بالحديث .
أسئلة الاستدراج .
التهكم والسخرية . كثيرا ما يستخدم البعض منا تعليقات التي تحمل في مضمونها الاستهزاء بافكار او ذكاء الاخرين ،وقد نعتقد ان هذه التعليقات عابرة و لا غبار عليها ما دامت تمر في موجة من الضحك ،لكن ينبغي ان نعرف ان هذه التعليقات الساخرة تقطع الطريق على وصول الرسالة الى المستقبل بالشكل المطلوب و قد تصل مشوهة اصلا لذا فلا بد :
1. ان نتجنب السخرية تماما.
2. نعبر عما نريد بعبارات بسيطة وبكلمات مباشرة.
3. نضع انفسنا مكا الطرف الاخر ونفكر فيما يمكن ان يكون عليه شعورنا.
4. نسال انفسنا هل يمكن ان نصوغ ملاحظاتنا في شكل اسئلة بعيدة عن السخرية.
5. نحلل محتويات الطرفة قبل طرحها فاذا كانت تساعد على ايصال الرسالة و توضح المعنى او انها فقط للدعابة فليس هناك مشكلة بشرط ان لا نسوقها مجرد السخرية من الشخص المقابل.
التركيز على الأخطاء .
المجادلة .
ممارسة بعض العادات المعوقة .
اشكال ووسائل الاتصال:
هناك نوعان من اشكال الاتصال – النوع الرسمى والنوع غير الرسمى – والنوع الأخير هو الذى تستخدمه الجماعات غير الرسمية فى المنشأة وهو يتمتع على درجة عالية من التصديق من جانب أعضاء هذه الجماعات ، وبالرغم من ذلك فإن معلوماته لا تأتى من مصادر رسمية ، ومن ثم يمكنه أن ينقل معلوماته لا تأتى من مصادر رسمية ، ومن ثم يمكنه أن ينقل معلومات لا تمثل الحقيقة وكذا الإشاعات وما شابه ذلك ، وفى هذه الناحية يمكن حظر الاتصال غير الرسمية .
ولكنه نشاط طبيعى فى أية منشأة وسيكون موجوداً عندنا طالما أن هناك جماعة من الأفراد تعمل مع بعضها البعض ولها مصالحها واهتماماتها الخاصة وأمام هذه الحقيقة فإن المدير العملى يستخدمه كجزء من مسالك الاتصال للمنظمة كلما أمكنه ذلك ، أما وسائل الاتصال الرسمى فتتضمن بالإضافة إلى المسالك التنظيمية المحددة العديد من الوسائل منها الآتى(xviii) :
1- المقابلات الخاصة .
2- الاجتماعات على مستوى الإدارة أو القسم .
3- الاجتماعات العامة .
4- المؤتمرات .
5- المكالمات التليفونية .
6- المحلات والجرائد الداخلية ( التى تصدرها الشركة ) .
7- التقرير السنوى للموظفين .
8- الخطابات البريدية المباشرة .
9- الملصقات على الحائط .
10- النشرات الدورية .
11- النشرات الخاصة .
وهناك من يشير الى ان اشكال الاتصال بشكل عام هي نوعين هما:
اولا: الاتصال اللفظي( منطوق ومكتوب)
ثانيا: الاتصال غير اللفظي( الاشارت ولغة الجسد)
اخلاقيات الاتصال الناجح:
1. الصدق.
2. الموضوعية.
3. الدقة.
4. احترام الاخر وتقبلة.
5. التواضع والرفق.
تتعدد مهارات الاتصال المباشر ولكنها تشمل مهارتين أساسيتين هما:
– الاصغاء.
– الحديث .
مهارات الإصغاء :
من أهم مهارات الاتصال: الإنصات حيث يعد الإصغاء للموظفين وإعلامهم بما يدور أفضل الطرق لإغلاق فجوة الالتزام ولجعلهم يشعرون بالانتماء ولقطع الطريق على الشائعات.
• تضمنت إحدى الدراسات الحديثة قواعد للاتصال الناجح أدرجتها تحت الكلمة الإنجليزية (Human Touch) أي اللمسة الإنسانية على النحو التالي:
1) استمع إليه. H: Hear Him..
2) احترم شعوره. U: Understand his feeling
3) حرك رغبته. M: Motivate his desire
4) قدر مجهوده. A: Appreciate his efforts
5) مده بالأخبار. N: News Him
6) دربه. T: Train Him
7) أرشده. O: Open his eyes.
8) تفهم تفرده. U: Understand his uniqueness.
9) اتصل به. C: Contact Him.
10 ) أكرمه. H: Honour Him.

فيما يلى بعض الإرشادات المفيدة عند التخاطب وجهاً لوجه:
1- قف عن الكلام فلا تستطيع الإصغاء وأنت تتكلم.
2- ضع المتكلم فى وضع مريح وطبيعى وبالتالى يمكن مساعدة المتحدث على الكلام بحرية .
3- أشعر المتكلم برغبتك فى السماع وذلك من خلال المتابعة باهتمام ومحاولة التفهم بدلاً من المعارضة .
4- تحرر من الذهول والارتباك وذلك بضبط تصرفاتك وعدم الانصراف إلى أشياء أخرى .
5- شارك وجدان المتكلم .
6- كن صبوراً يلزم السماع لأكبر وقت مع عدم مقاطعة المتحدث .
7- اضبط أعصابك حيث أن الشخص الغضبان يستقبل المعنى بقصد خطأ .
8- كن سهلاً فى مناقشتك فلا تضع الناس فى موقف دفاعى قد يصل إلى حد الغضب .
9- اطرح بعض الأسئلة وذلك يشير إلى إصغائك ومن الأفضل أن تقدم أشياء موضوعية .
10- قف عن الكلام هذا هو الإرشاد الأول والأخير نظراً لتوقف الإرشادات الأخرى عليها حيث أنه :
قد أنعم الله علينا بأذنين ولسان واحد ومن هنا يجب الإصغاء أكثر من الكلام .
يتطلب الإصغاء أذنين أحدهما لفهم القصد والأخرى للإحساس .
متخذى القرار الذين لا يصغون توجد لديهم معلومات أقل لاتخاذ قرار سليم .
ويحدد الباحثون أربعة انواع من الانصات هى :
1. الانصات بهدف الحصول على المعلومات Listening for Information
ويتضمن هذا النوع الاستماع من أجل الحصول على الحقائق ، وفى هذا النوع لابد من تحديد الفائدة الأساسية التى يقوم عليها موضوع الاتصال والجوانب الرئيسية التى يحتوى عليها .
الانصات النقدى Critical Listening
ويتضمن تقييم المادة التى يدور حولها موضوع الاتصال ويبحث الشخص المنصت هنا عن دوافع المتحدث وأفكاره ومعلوماته . وتتضح أهمية هذا النوع من الانصات عند الاستماع الى الرسائل الاقناعية .
الانصات العاطفى Empathic Listening
ويشير الى الانصات الذى يقوم على المشاعر ويقوم به الفرد فى اطار الاتصال الشخصى بهدف مشاركة المتحدث فى مشاعره ومشكلاته .

الانصات بهدف الاستمتاع Listening for Enjoyment
ويشير الى ذلك الانصات الذى يختار الفرد القيام به بهدف تحقيق متعة معينة ، فقد يختار الفرد الاستماع الى رسائل اتصالية معقدة باستخدام كل مهارات الانصات لديه لأنها تحقق لديه اشباع معين .
ويؤدى الانصات عادة الى زيادة اليقظة وشدة التفاعل وازدهار جذوة الحماس وتوقد الذهن وسلامة التفكير ، مما يجعل المستقبل يبتعد عن المعارضة ويكف عن التساؤلات التى لا مبرر لها ويعمل تلخيص آرائه وقبول الحجج والبراهين المقدمة .

ويمر الانصات بمراحل أساسيةهى الاستمتاع ، والتفسير ، والاستيعاب ، والتذكر ، والاستجابة .
أهم شروط عملية الانصات
اثارة رغبة المتحدث فى الاسترسال والاستمرار فى طرح الفكرة وإشعاره بأهمية بما يقوله والرغبة فى الاستماع اليه .

فهم وتفسير وتحليل وتقييم آراء وأفكار وتعبيرات المرسل كما هي دون تكوين اتجاه عكسى او حكم مسبق عليها .

هناك أربعة شروط أساسية للمستمع الجيد هى :

*الانتباه الى سياق الحديث الذى يمكن ان يغير معنى ما يقال كلية .
*الانتباه الى مشاعر المتحدث ومراعاة المكون العاطفى فى الرسالة الاتصالية
*الحرص على استوضاح المعنى من خلال الاسئلة الفعالة
*تفسير الصمت بشكل صحيح فقد يعنى الصمت ان الأفراد لا يفهمون معنى الرسالة او لا يوافقون عليها او يدخرون معلومات قيمة عن موضوع الاتصال ولا يريدون الافصاح عنها .
مهارة التحدث :
وتعنى مهارة التحدث مدى قدرة الشخص على اكتساب المواقف الايجابية عند اتصاله بالأخرين . ويتكون موقف الحديث دائماً من المتحدث الذى يحاول نقل فكرة معينة او طرح رأياً محدداً او موضوعاً بعينه وهو الطرف المعنى بالحديث ، والمستمع له ثم الظروف المحيطة بموقف الحديث سواء كانت هذه الظروف مادية او معنوية .
هناك أربعة عناصر أساسية تمثل ضرورات الحديث المؤثر وهى :
المعرفة : وتعنى ضرورة معرفة الموضوع قبل التحدث فيه .
الاخلاص : حيث ينبغى ان يكون المتحدث مؤمناُ بموضوعه مما يولد لدى المستمع الاستجابة الايجابية .
الحماس : حيث يجب أن يكون المتحدث تواقاً للحديث عن الموضوع ويعطى هذا الحماس انطباعاُ لدى المستمع بأهمية الرسالة .
الممارسة : فالحديث المؤثر لا يختلف عن آية مهارة أخرى يجب ان تصقل من خلال الممارسة التى تزيل حاجز الرهبة والخوف وتكسب المتحدث مزيداً من الثقة تنعكس فى درجة تأثيره فى الأخرين .

الشروط الأولية لالقاء الحديث الجيد
أ – ايجاد موضوع جيد للحديث من خلال تحديد اهتمامات المتحدث وأفكاره الذاتية والتعرف على رغبات الجمهور لاختيار الموضوع الملائم .

ب – تحليل طبيعة الجمهور لتحديد مستوى معرفة الجمهور بموضوع الحديث واتجاهاته ومعتقداته
ولابد ان يسبق القاء الحديث مرحلة اعداد تتضمن تحديد أهداف المتحدث وتحليل نوعية الجمهور بدقة وتعريف محتوى وبناء موضوع الحديث ومراجعة مكان القاء الحديث والعوامل البيئية المحيطة

التكنيكات الفعالة فى التحدث :
التعبير الواضح .
استخدام النماذج والأمثلة.
الانتباه الى ردود أفعال الجمهور .
القدرة على الاجابة بفعالية على اسئلة الجمهور .

ويضع بعض الباحثين مجموعة من الارشادات التى يمكن ان تساعد هؤلاء الذين يحتاجون الى الحديث مع الأخرين ، ومن أهمها
*اختيار نغمة الصوت التى تناسب موضوع الحديث .
* القدرة على التحكم فى أسلوب نطق الكلمات والألفاظ
*تأمل موضوع الحديث والتعمق فيه .
* تنقية الحديث من المعانى الصعبة التافهة والفارغة والتركيز على مضمونه وجوهره
*تجنب الكلمات والمعانى الصعبة أو المعقدة .
*مراعاة تعبيرات الوجه وحركة اليدين والجسم التى تتلائم مع سياق الحديث .

*استخدام الاستمالات العاطفية والاستمالات المنطقية وفقاً لطبيعة الجمهور المستهدف ومستواه الثقافى والاجتماعى
*تقديم الحجج المؤيدة والمعارضة لأفكار المتحدث وبخاصة فى حالة ارتفاع المستوى التعليمى للجمهور .
السمات التى لابد من توافرها فى المتحدث الجيد
أولاً : السمات الشخصية وتضم:
الموضوعية : و تعنى قدرة المتحدث على السلوك والتصرف واصدار احكام غير متحيزة لعنصر او رأى او سياسة او العدالة فى الحكم على الأشياء والتحدث بلسان مصالح المستحقين وليس المصالح الخاصة
الصدق : ويعنى ان يعكس الحديث حقيقة مشاعر المتحدث أفكاره وآرائه كما يعنى ان تتطابق احوال المتحدث مع افعاله وتصرفاته .
الوضوح : ويعنى القدرة على التعبير عن الأفكار بوضوح من خلال اللغة البسيطة والمادة المنظمة والمتسلسلة منطقياً

الدقة : وتعنى التأكد ان الكلمات التى يستخدمها المتحدث تؤدى المعنى الذى يقصده بعناية
الاتزان الانفعالى : ويقصد به أن يظهر المتحدث انفعاله بالقدر الذى يتناسب مع الموقف وان يكون متحكماً فى انفعالاته .

المظهر : ويعنى ان يعكس مظهر المتحدث مدى رؤيته لنفسه . كما يحدد الطريقة التى ينظر بها الأخرون اليه ويشكلون احكامهم عنه . ويضم المظهر العام النظافة والأناقة الشخصية ، والملبس والمظهر المناسب للحالة وكذلك الصحة النفسية والبدنية.

ثانياً : السمات الصوتية :

وقد تؤثر العوامل الخاصة بالنطق على مدى نجاح المتحدث مثل النطق بطريقة صحيحة ووضوح الصوت ، والسرعة الملائمة فى النطق واستخدام الوقفات .

ثالثاً : السمات الاقناعية:
وتتضمن القدرة الاقناعية مجموعة من المهارات المتمثلة فى القدرة على التحليل والابتكار والقدرة على العرض والتعبير والقدرة على الضبط الانفعالى وايضاً القدرة على تقبل النقد .
ويرى بعض الباحثين ان مهارات الاتصال المباشر تشتمل على نوعين آخرين هما :
مهارة التعامل مع الأخرين : والتى تعتمد على قدرة الفرد فى ادارة الموقف الاجتماعى بشكل عام من خلال القدرة على ادارة النفس ، ادارة الأخرين وكذلك ادارة الوقت والظروف والامكانات .
وتعرف القيادة بأنها “عميلة تفاعل بين قائد ومجموعة من الناس فى موقف معين يترتب عليها تحقيق أهداف مشتركة والقيام بإجراءات فعالة لتحقيق تلك الأهداف” . وبذلك فإن القيادة لا تحدث من فراغ ولكن من علاقات الناس ومجتمعاتهم أى من خلال بناء اجتماعى .

الفصل الرابع
مهارات وفن ادارة الوقت

مقدمه:
يقول بعض الخبراء والباحثين :” ان الادراك الذاتي للوقت هو مفتاح الادارة الفعالة حيث ياتي الوقت على قمة عناصر التقييم حيث نربط النجاح اوالفشل في تحقيق الاهداف بالمدى الزمني المحدد لذلك …” وهذا يعني ان الاستفادة من الوقت هي التي تحدد الفارق ما بين النجاح والفشل في هذه الحياة، إذ أن السمة المشتركة بين كل الناجحين هو قدرتهم على موازنة ما بين الأهداف التي يرغبون في تحقيقها والواجبات اللازمة عليهم تجاه عدة علاقات، وهذه الموازنة تأتي من خلال إدارتهم لذواتهم، وهذه الإدارة للذات تحتاج قبل كل شيء إلى أهداف ورسالة تسير على هداها، إذ لا حاجة إلى تنظيم الوقت او إدارة الذات بدون أهداف يضعها المرء لحياته، لأن حياته ستسير في كل الاتجاهات مما يجعل من حياة الإنسان حياة مشتتة لا تحقق شيء وإن حققت شيء فسيكون ذلك الإنجاز ضعيفاً وذلك نتيجة عدم التركيز على أهداف معينة.
إذاً المطلوب منك قبل أن تبدأ في تنفيذ برنامجك، أن تضع أهدافاً لحياتك، ما الذي تريد تحقيقه في هذه الحياة؟ ما الذي تريد إنجازه في هذه الحياة؟ ما هو المجال الذي ترغب ان تبدع فيه؟ لا يعقل في هذا الزمان تشتت ذهنك في اكثر من اتجاه، لذلك عليك ان تفكر في هذه الأسئلة، وتوجد الإجابات لها، وتقوم بالتخطيط لحياتك وبعدها تأتي مسئلة تنظيم الوقت.
والوفت قضية هامة كان لاهتمام بها على مدار التاريخ حيث اهتمت بها الحضارات السابقة والالام الماضية على اعتبار انتها اداة انجاز الاعمال حيث اهتم بها الفراعنه والبابليو والاشوريون ولا ننسى اهتمام الاسلام بالوقت على اعتبار انه حياة الانسان وعمرة الذي سوف يحاسب علية وعلى ما قدم به من اعمال وانجازات ، وبهذا يمكننا الجزم ان الوقت كان يمثل معيارا لالاانجاز او هو بداية القيام بعمل ما واتمامه .(xix)
ماذا نعني بإدارة الوقت ؟ يمكن تعريف مفهوم إدارة الوقت بانه: (xx)
يجب ان ندرك اولا بان إدارة الوقت تعني إدارة الذات،(xxi) فهي نوع من إدارة الفرد نفسه بنفسه.وبالتالي فقد قدم كثير من الباحثين تعريفات مختلفة لهذا المفهوم كلها تؤدي ذات الغرض وقد انتقينا منها التعاريف التالية :
هي إدارة الأعمال التي نقوم بمباشرتها في حدود الوقت المتاح، يومياً 24 ساعة.
هي محاولة ترويض الوقت وفرض سيطرتنا عليه ،بدلاً من أن يفرض سيطرته علينا.
هي مهارة الفرد في السيطرة على الوقت المتاح والمسموح به لتحقيق غاية ما
علم وفن الاستخدام الرشيد للوقت.
هي إدارة السلوك والشخصية.
اسلوب علمي رفيع لاحتواء الوقت بهدفالانتفاع بهاو استثمارة لتحقيقاهداف معينه.
-هي الطرق والوسائل التي تعين المرء على الاستفادة القصوى من وقته في تحقيق أهدافه وخلق التوازن في حياته ما بين الواجبات والرغبات والاهداف.
– هو توجية القدرات الشخصية للافراد واعادة صياغتها لانجاز العمل المطلوب في ضوء القواعد والنظم المعمول بها وهذا يعني توجية الفرد الداخلية تجاه الاداء المطلوب وفقا للزمن والوقت المحدد.
واما تعريفنا الخاص لمفهوم ادارة الوقت فهو : الاسلوب والطريقة التي يتمكن من خلالها الفرد احتواء الوقت المتاح له وتنظيمة وترتيب اوضاعه في اطاره بهدف تحقيق غاية او انجاز مهمه ما او بلوغ هدف محدد .
مميزات وخصائص الوقت (مضامين الوقت )(xxii):
1. سرعة انقضائه وبالتالي فهو عنصر يتسم بالهلاكية .
2. لايمكن تخزينه او تغييرة او تحويلة .
3. مورد محدود للغاية لايمكن تعويضة .
4. يعتبر مالا من اثمن الاموال لان استثمارة بالشكل الصحيح يزيد من قيمته .
5. نعمه من نعم الله.
6. قيمة عليا ، اطار للتفكير، منفعه كبرى ، متعه عظيمة ، مصدر ابداع وخلق.
7. ما انقضى منه لا يعود ولا يعوض.
8. أثمن واغلى ما يملكه الإنسان.
أهمية الوقت:

إن الوقت بمعناه المُبسَّط هو عمر الإنسان وحياته كلها. والعمر محدود , لا يمكن زيادته او تنقيصة وبالتالي فهو ”مورد شديد الندرة“ . انه مورد غير قابل للتخزين ” اللحظة التي لا استغلها تفنى“ . مورد غير قابل للبدل أو التعويض .
حكم في الوقت:
يحاسب عليه المرء مرتان ” عن عمره فيما افناه وعن شبابه ماذا عمل به “ .
” إضاعة الوقت أشد من الموت ، لأن إضاعة الوقت يقطعك عن الله والدار الآخرة، والموت يقطعك عن الدنيا وأهلها“ .
” ما ندمت على شيء ندمي على يوم غربت شمسه أنقص فيه أجلي ، ولم يزد فيه عملي“ .
”إن الليل والنهار يعملان فيك ، فاعمل فيهما“ .
” يا ابن آدم ، إنما انت أيام مجموعة ، كلما ذهب يوم ذهب بعضك“ .
إسأل نفسك هذه الأسئلة عن يومك وأمسك وغدك: أغلق الأبواب الحديدية على الماضي والمستقبل، وعيش دقائق يومك:
– هل أجعل حاضري مريراً بالتطلع إلى الأشياء التي حدثت في الماضي، حدثت وانقضت مع مرور الزمن؟!!
– هل أستيقظ في الصباح ، وقد صممت على استغلال النهار والإفادة القصوى من الساعات الأربع والعشرين المقبلة؟؟
– هل أستفيد من الحياة إذا عشت دقائق يومي؟؟!!
– متى سأبدأ في تنظيم وقتي وحيـاتي؟؟
الأسبوع المقبل؟؟؟…في الغـد….؟؟ …أم اليوم؟؟!!

لماذا إدارة الوقت:
إن الإدارة الصحيحة للوقت تضيف إلى حياتك ساعات طوال إذا أحسنت استغلال الأوقات الضائعة . فإضافة 15 دقيقة كل يوم تعنى إضافة 13 يوم عمل كل عام , إضافة 30 دقيقة كل يوم تعنى انك تضيف 26 يوم عمل كل عام , إن هذا يعادل شهرا جديدا كل عام . (xxiii)
ويجب ان تتذكر أن
· الواجبات دائما أكثر من الأوقات .
· أنت لا تملك أكثر من 24 ساعة يوميا أو 168 ساعة أسبوعيا .
مظاهر ضياع الوقت: اما أبرز عوامل تضييع الأوقات: (xxiv) :
عدم وجود أهداف أو خطط، وهذا يجعل من حياة الإنسان متخبطة عشوائية لا تعرف لها هدفاُ فلا تركز على أعمال معينة، بل تجرب كل شيء وتعمل كل شيء والنتيجة لا تنتج أي شيء.
التكاسل والتأجيل، وهذا أشد معوقات تنظيم الوقت واستغلاله، ذلك أن التأجيل لا يتوقف على سبب معين، بل عادة يكون بسبب عدم رغبة الإنسان في إنهاء العمل المراد إنجازه، لذلك كن حازماً مع نفسك ولا تأجل. النسيان، وهذا يحدث لأن الشخص لا يدون ما يريد إنجازه، فيضيع بذلك الكثير من الواجبات، والكثير من الذين نصحتهم بتدوين أعمالهم ومواعيدهم نجحوا في تجاوز مشكلة النسيان أما من أصر على عدم الكتابة واعتمد على ذاكرته فقط فإنه بالتأكيد سينسى بعض الأعمال والمواعيد وسيشتت ذهنه في الكثير من الأعمال.
الهاء الآخرين وأشغالهم، والتي قد لا تكون مهمة أو ملحة، اعتذر منهم بكل لباقة، لذى عليك أن تتعلم قول لا لبعض الامور، وهذا أمر سيجنبك تحمل مسؤوليات أكثر من طاقتك أو أكثر من أن يتسع لها وقتك.
عدم إكمال الأعمال، أو عدم الاستمرار في التنظيم نتيجة الكسل أو التفكير السلبي تجاه التنظيم، وكثيراً ما نجد شخصاً يقوم بالشروع في إنجاز عمل ما أو مشروع ثم يتوقف عندما أكمل 80% من العمل، ولم يبقى إلا القليل، وهنا يتوقف عن العمل في المشروع وينتقل إلى مشروع آخر ويفعل فيه كفعله في المشروع الاول، وتتاركم المشاريع الشبه منتهية على الشخص. لذلك احرص على انتهائك من أعمالك بكاملها ثم انتقل للأعمال الأخرى، وهذا يحتاج إلى تركيز فقط.
سوء الفهم للغير مما قد يؤدي إلى مشاكل تلتهم وقتك، وهذه المشاكل منشأها سوء إيصال المعاني إلى الآخرين وسوء اختيار الكلمات المناسبة، ومهارة الاتصال بالآخرين تحتاج إلى تدريب وممارسة حتى يحسن الانسان الاتصال مع الآخرين.
المقاطعات والزيارات المفاجئة.
سؤ التخطيط.
انعدام التنسيق والتنظيم.
الافتقار الى المعرفة.
ضعف ادارة الموارد البشرية.
الاتصالات الهاتفية غير المنتجة.
الاجتماعات غير الفعالة.
التسويف أو التأجيل بأعذار واهية.
الأهداف غير الواضحة.
المعلومات الضعيفة/ (النقص في المعلومات)
عدم تحديد الأولويات.
عدم القدرة على قول ”لا“.
عدم تخطيط الوقت.
انخفاض الروح المعنوية.
الإصغاء غير الجيد..
الاشتغال بثانويات الأمور أو هوامشها عن أصولها وقلبها .
إعطاء العمل البسيط فوق ما يستحق من الجهد و الوقت .
تضييع الساعات الطوال بغير عمل .
هذه عوامل تضييع وخسارة الأوقات ، والكثير من الناس لا يفكر في معرفة هذه العوامل ليتجنبها، لأن الفرد منا إن حاول بقدر الإمكان معرفة هذه العوامل وعمل على إزالتها، ستكون أبرز النتائج وجود وقت فائض يستطيع قضائه في أمور أخرى أكثر أهمية، كالترفيه عن النفس، والتطوير الذاتي عبرا لقراءة أو حضور دورات متخصصة في مجال ما أو توطيد العلاقات بينه وبين أسرته وأصدقائه وعائلته، تراكم أكثر من عمل في وقت واحد بل في لحظة واحدة .
ألاسباب التي تؤدي الى فوضى الوقت( معوقات تنظيم الوقت): (xxv)
1- عدم معرفة معنى الوقت.
2- عدم تقدير قيمة الوقت .
3- عدم وجود هدف.
4- التكاسل والتخاذل.
5- النسيان.
6- ظروف الأسرة التي لا تراعي حرمة الوقت .
7- الرفاق السيئون .
8- عدم اكمال الاعمال .
9- سؤ الفهم.
10- عدم محاسبة الذات على التقصير في انجاز الاعمال .
11- المعصية و إهمال النفس من التزكية .
12- الغفلة عن عواقب فوضى الوقت .
مشكلة التسويف
الناس بطبيعتهم يسوفون وهي عادة موجودة في كل البشر ولكنها نسبية فالتسويف:
– محبوب رغم أنه قاتل فهو يجعل العمل يتراكم.
– يخرج خطتك عن مسارها.
– يحرمك من النجاح
التسويف
– هو أن تقوم بمهمة ذات لأولوية منخفضة بدلا من أن تنجز مهمتك ذات الأولوية العالية
– أن تتصفح كتابك أو تنتقل بين موادك الدراسية بدلا من أن تذاكر موضوعا صعبا للإمتحان
– أن تشاهد التلفاز بينما كان عليك إنجاز إحدى أصعب نشاطاتك
– أن تتناول كوبا آخر من الشاي بينما كان عليك أن تعود فورا لعملك أو مذاكرتك
– إذا لماذا نسوف؟
1- الكسل
2- الأعمال الغير محببة
3 – الخوف من المجهول (كل مهمة إذا لم تبدأ تعتبر مجهولة) .
4 – انتظار الإبداع .
5- التردد.
6- الأعمال الصعبة الكبيرة .
كيف نتخلص من التسويف؟
1- ضع وقتا للإنتهاء من المهمة ، لا تتركه للذاكرة ، بل علقه على الحائط أمامك
2- خذ على نفسك عهدا ألا تسوف أبدا
3- شجع نفسك وأعطها مكافأة.
4- لا تتردد وابدأ العمل الأن
5- ابدأ في العمل ولا تنتظر الإيحاء فلربما لا يأتيك أبدا
– التخطيط السليم والتنظيم الجيد للوقت + التنفيذ السليم للخطة + تصرف إيجابي تجاه مضيعات الوقت = إدارة ناجحة وفعالة للوقت
آلاثار الناتجة عن فوضى الوقت(xxvi)
1- ضياع العمر بغير فائدة أو بغير فائدة لا تذكر. ( حتى أمضى يوما من عمره في غير حق قضاه أو فرض أداه ، أو مجد أثله أو حمد حصله أو خير أسسه أو علم اقتبسه فقد عق يومه و ظلم نفسه ).
2- القلق والاضطراب النفس لأن الفوضوي في وقته ينس قلبه من التطهير فيقع في المعاصي و الذنوب نتيجة لفراغه فيكون في ذلك موت القلب ( نفسك إن لم تشغلها في الحق شغلتك بالباطل ).
3- الذل والهوان في الدنيا و الحسرة و الندامة يوم القيامة لأنه يلقى ربه وتضيع عمره فيما لا يفيد فيتحسر يم لا ينفع الحسرة و يتمنى العودة الى الدنيا و الإصلاح . طرق ووسائل مساعدة في تنظيم وادارة الوقت (xxvii)
هذه النقاط التي ستذكر أدناه، هي أمور أو أفعال، تساعدك على تنظيم وقتك، فحاول أن تطبقها قبل شروعك في تنظيم وقتك.
1.وجود خطة لان ساعه واحدة من التخطيط توفر 10 ساعات من التنفيذ: ، فعندما تخطط لحياتك مسبقاً، وتضع لها الأهداف الواضحة يصبح تنظيم الوقت سهلاً وميسراً، والعكس صحيح، إذا لم تخطط لحياتك فتصبح مهمتك في تنظيم الوقت صعبة.
2. لا بد من تدوين أفكارك، وخططك وأهدافك على الورق، وغير ذلك يعتبر مجرد أفكار عابرة ستنساها بسرعة، إلا إذا كنت صاحب ذاكرة خارقة، وذلك سيساعدك على إدخال تعديلات وإضافات وحذف بعض الأمور من خطتك.
ولكي تنجح في إدارة وقتك, يجب أن تكون قادراً على العودة إلى خطتك حين الحاجة لاستخدامها. فمن المستحيل وضع خطة تفصيلية إلى مستقبل بعيد دون أن يكون لديك سجلات دائمة. والأفضل كتابة الخطط المرحلية والبعيدة المدى, في مكان واحد .. كي تتمكن دائماً من مراجعتها. المهم أن يكون لديك مكان واحد للمخططات والمعلومات وجداول الأعمال .. ونظام إدارة الوقت, الذي سيناسبك أفضل, هو الذي ” تفصله ” ليلائم حاجاتك وشخصيتك. معظم ما نتذكره هنا هو أفكار عامة, قد تصلح للكثيرين, لكن قد لا تلائمك أنت بالضبط. لذا, يجب أن تأخذ هذه الأفكار العامة, وتجعلها في ” نظام ” ناجح لك .غيّر, عدّل, اجعل الخطة أكثر حزماً, أو أكثر ليونة.
3. بعد الانتهاء من الخطة توقع أنك ستحتاج إلى إدخال تعديلات كثيرة عليها، لا تقلق ولا ترمي بالخطة فذلك شيء طبيعي.
4.الفشل أو الإخفاق شيء طبيعي في حياتنا، لا تيأس، وكما قيل: أتعلم من أخطائي أكثر مما أتعلم من نجاحي.
5.يجب أن تعود نفسك على المقارنة بين الأولويات، لأن الفرص والواجبات قد تأتيك في نفس الوقت، فأيهما ستختار؟ باختصار اختر ما تراه مفيد لك في مستقبلك وفي نفس الوقت غير مضر لغيرك.
6.اقرأ خطتك وأهدافك في كل فرصة من يومك.
7.استعن بالتقنيات الحديثة لاغتنام الفرص وتحقيق النجاح، وكذلك لتنظيم وقتك، كالإنترنت والحاسوب وغيره.
8.تنظيمك لمكتبك، غرفتك، سيارتك، وكل ما يتعلق بك سيساعدك أكثر على عدم إضاعة الوقت، ويظهرك بمظهر جميل، فاحرص على تنظيم كل شيء من حولك.
الخطط والجداول ليست هي التي تجعلنا منظمين أو ناجحين، فكن مرناً أثناء تنفيذ الخطط.
9.التركيز،ركز ولا تشتت ذهنك في أكثر من اتجاه، وهذه النصيحة أن طبقت ستجد الكثير من الوقت لعمل الأمور الأخرى الأكثر أهمية وإلحاحاً.
اعلم أن النجاح ليس بمقدار الأعمال التي تنجزها، بل هو بمدى تأثير هذه الأعمال بشكل إيجابي على المحيطين بك.
10. البعد عن التوتر لان الشخص المتوتر يحتاج الى ضعف الوقت لانجاز نفس المهمه التي يقوم بها الشخص العادي.
11. ادارة الوقت لاتعني تنفيذ الاعمال بسرعه بقدر ما تعني اداء الاعمال التي تخدم الهدف وبشكل فعال.
البعص يقسم هذه الوسائل الى قسمين هما (xxviii):
1. وسائل تقنية : مثل الحاسوب ، الهاتف النقال ، الفاكس ، الات التصوير، …. الخ
2. وسائل شخصية (ذاتية) : مثل الاعتماد على السكرتير ، اعداد مفكرة يومية .تفويض المهام… الخ
نتائج الادارة الجيدة للوقت :
إنجاز أهدافك وأحلامك الشخصية.
التخفيف من الضغوط سواء في العمل و ضغوط الحياة .
تحسين نوعية العمل.
تحسين نوعية الحياة غير العملية.
قضاء وقت أكبر مع العائلة أو في الترفيه والراحة.
قضاء وقت أكبر في التطوير الذاتي.
تحقيق نتائج أفضل في العمل.
زيادة سرعة إنجاز العمل.
تقليل عدد الأخطاء الممكن ارتكابها.
تعزيز الراحة في العمل.
تحسين إنتاجيتك بشكل عام.
زيادة الدخل.
اسباب اضاعه الوقت:
لا يدركون أهمية الوقت .
ليس لهم أهداف أو خطط واضحة .
يستمتعون بالعمل تحت ضغط .
سلوكيات ومعتقدات تؤدي إلي ضياع الوقت .
عدم المعرفة بأدوات و أساليب تنظيم الوقت .
سلوكيات ومعتقدات تؤدي الى ضياع الوقت:
ملاحظه:
قاعدة 80 / 20
إن 20 % فقط من النشاطات تحقق لك 80 % من الأهداف المنشودة . ولكن أحذر العمل يتمدد كى يملأ الوقت المتاح لاستكماله .
بمعنى أنك من الممكن أن تقضى شهرا كاملا فى إنجاز عمل لا يحتاج لأكثر من أسبوع .
إن الفوضى في مكان عملك من أكبر مضيعات الوقت . فبادر باتخاذ هذه الإجراءات فورا :
– حافظ على تنظيم جيد لغرفة مكتبك.
– لا تضع على مكتبك إلا ما ستحتاجه حالا
– تأكد من ترتيب الكتب والأدوات بشكل منظم على المكتب
– سلة المهملات مهمة جدا: تخلص من كل شئ ليس له أهمية ولن تحتاجه بعد اليوم.
ومن المعتقدات الخاطئة في هذا الاطار :
1. اعتقاد كثير من الناس انه لاوقت لديهم لتنظيم امورهم:
2. كثير من الناس يعتقد ان المشروعات الكبرى فقط هي التي تحتاج الى الاهتمام وتنظيم الوقت فقط:
في إحصائيات كثيرة نجد أن أمور صغيرة تهدر الساعات سنوية، فلو قلنا مثلاً أنك تقضي 10 دقائق في طريقك من البيت وإلى العمل وكذلك من العمل إلى البيت، أي أنك تقضي 20 دقيقة يومياً تتنقل بين البيت ومقر العمل، ولنفرض أن عدد أيام العمل في الأسبوع 5 أيام أسبوعياً.
(الوقت المهدر) 5 أيام × 20 دقيقة = 100 دقيقة أسبوعياً / 100 دقيقة أسبوعياً × 53 أسبوعاً = 5300 دقيقة = 88 ساعة تقريباً.
لو قمت باستغلال هذه العشر دقائق يومياً في شيء مفيد لاستفدت من 88 ساعة تظن أنت أنها وقت ضائع أو مهدر، كيف تستغل هذه الدقائق العشر؟ بإمكانك الاستماع لأشرطة تعليمية، أو حتى تنظم وقتك ذهنياً حسب أولوياتك المخطط لها من قبل، أو تجعل هذا الوقت مورداً للأفكار الإبداعية المتجددة .
3. كثير منا يتذرع بان الاخرين يشغلونه عن تنظيم وقته:
من السهل إلقاء اللائمة على الآخرين أو على الظروف، لكنك المسؤول الوحيد عن وقتك، أنت الذي تسمح للآخرين بأن يجعلوك أداة لإنهاء أعمالهم.
أعتذر للآخرين بلباقة وحزم، وابدأ في تنظيم وقتك حسب أولوياتك وستجد النتيجة الباهرة.
وإن لم تخطط لنفسك وترسم الأهداف لنفسك وتنظم وقتك فسيفعل الآخرون لك هذا من أجل إنهاء أعمالهم بك!! أي تصبح أداة بأيديهم.
9. كثير من الافراد يرى بان وضع الخطط وتحديد الاهداف هو مضيعه للوقت:
لتعلم أن كل ساعة تقضيها في التخطيط توفر عليك ما بين الساعتين إلى أربع ساعات من وقت التنفيذ، فما رأيك؟ تصور أنك تخطط كل يوم لمدة ساعة والتوفير المحصل من هذه الساعة يساوي ساعتين، أي أنك تحصل على 730 ساعة تستطيع استغلالها في أمور أخرى كالترفيه أو الاهتمام بالعائلة أو التطوير الذاتي.
5. كتابة الاهداف على الورق يراها كثير من الناس هدر لاداعي له على الرغم من اهميته وضرورته للتذكر واستمرارية تداوله.
لا توجد ذاكرة كاملة أبداً وبهذه القناعة ستنسى بكل تأكيد بعض التفاصيل الضرورية والأعمال المهمة والمواعيد كذلك، عليك أن تدون أفكارك وأهدافك وتنظم وقتك على الورق أو على حاسب المهم أن تكتب، وبهذا ستكسب عدة أمور:
أولاً: لن يكون هناك عذر اسمه نسيت! لا مجال للنسيان إذا كان كل شيء مدون إلا إذا نسيت المفكرة نفسها أو الحاسب!!
ثانياً: ستسهل على نفسك أداء المهمات وبتركيز أكبر لأن عقلك ترك جميع ما عليه أن يتذكره في ورقة أو في الحاسب والآن هو على استعداد لأني يركز على أداء مهمة واحدة وبكل فعالية.
6. مشاكلي كثيرة وحياتي كلها ازمات فمن الصعب علي تنظيم وقتي.
تنظيم الوقت يساعدك على التخفيف من هذه الأزمات وفوق ذلك يساعدك على الاستعداد لها وتوقعها فتخف بذلك الأزمات وتنحصر في زاوية ضيقة، نحن لا نقول بأن تنظيم الوقت سينهي جميع الأزمات، بل سيساعد على تقليصها بشكل كبير.
ادوات توفير الوقت (مبادئ ادارة الوقت):
الادوات التي يمكن استخدامها لتظيم الوقت يسميها البعض مبادئ ادارة الوقت ويمكن تلخيصها بما يلي(xxix)
– تحديد الهدف .
– التخطيط.
– احتفظ دائما بقائمة المهام To-do List .
-التحضير للغد .
-استخدام أدوات تنظيم الوقت .
– انشر ثقافة إدارة الوقت .
– عدم الاحتفاظ بمهام معقدة ( تقسيم المهام إلي مهام فرعية) .
– لا تحتفظ بالمهام الثقيلة على نفسك اي عدم تأجيلها (انته منها فورا).
– رتب أغراضك .
– الاتصال الفعال ( التأكد من وصول الرسالة كما تعنيها).
– لا تتأخر في الوصول لمكان العمل .
– التحضير للمهام المتكررة Check List .
– تجميع المهام المتشابهة .
– تأريخ المهام (حدد لنفسك تاريخا أو زمنا للانتهاء من أي مهمة) .
-المساومة في تحديد المواعيد .
-لا تحتفظ بمهام ناقصة ( انته من كل مهمة بدأتها) .
-لا تهمل كلمة ” شكرا“ .
-لا تقدم خدمات لا تجيدها .
-تعلم القراءة السريعة .
-استغلال وقت السيارة – الانتقال – السفر .
-لا تحتفظ بمقاعد مريحة في مكتبك .
-علق لافتة مشغول إنهاء المهام المحتاجة للتركيز .
-استخدم التليفون بفاعلية .
-تنمية مهارات التفويض .
-اعرف نفسك ودورات أدائك اليومي ذهنيا و بدنيا .
النجاح والفشل :
“تعلم اشر كما تتعلم الخير لكي تستطيع ان تتجنبة ” فكما هو النجاح مفيد فكذلك الفشل ، النجاح والفشل (الإيجابيات والسلبيات), الفشل تجربة لها قيمتها كالنجاح تماماً, قد تكون أكثر قيمة ما هو أول شيء تعلمته في حياتك؟ أن لا تلمس الاناء الساخن؟ أن لا تقفز عن سطح المنزل ؟ وكيف اكتشفت هذه الحقائق؟ دون شك بالطريقة الصعبة. لكنك تعلمت من التجربة, من ” الفشل ” مما هو ( سلبي) هكذا تستطيع أن تتعلم من كل السلبيات ثم تتجه إلى النجاح. ستتعلم من الفشل أن إنجاز العمل في الوقت المحدد هو بالأهمية ذاتها لإكماله بشكل جيد, وستدرك أنك لو تعلمت إدارة وقتك بشكل أفضل فستلزم نفسك بنظام ناجح وستستلم زمام حياتك بيدك.
كيف نتعلم ممارسة ادارة الوقت(xxx)
إن ممارسة إدارة الوقت عادة يمكن تعلمها. يحدث التعلم بطرق متعددة، إحداها التجربة والخطأ والكثير من المديرين الناجحين تعلموا أن يحلوا مشكلات وقتهم بهذه الطريقة. الحاجة إلى مفاهيم إدارة الوقت: إن العملية الإدارية تتكون من مهام التخطيط والتنظيم والتنفيذ والرقابة، وهذه الأخيرة تحتوي على مهمة إدارة الوقت.
هناك عدد من المبادئ لإدارة الوقت تم تطويرها نتيجة للمراجعة الشاملة للكتابات والمقالات في مجال إدارة الوقت وإذا ما استعرضنا كل عملية إدارة الوقت نجد أن هذه المبادئ لا تعتبر شاملة وإنما تعتبر مبدئية وتخضع لاختبار وصقل اكثر.
أولاً: المبادئ المتعلقة بالتخطيط: التخطيط هو اختيار من بين البدائل المتاحة. وتخطيط استخدام وقت الفرد يتضمن أن يعرف كيف يستخدم حالياً، ثم يقرر كيف يجب استخدامه، ويحدد استخدامه المناسب بالطريقة التي يرغبها، لكن كيف يستخدم الوقت حاليا؟ إن معظم الناس لا يعرفون ما الذي يشغل وقتهم، واقترح بعض المفكرين طريقتين لمعرفة أين يذهب وقتهم: احتفظ بمذكرة مواعيد أو اطلب من شخص آخر أن يلاحظ الوقت ويدون نشاطات العمل. 1- مبدأ تحليل الوقت: تحليل الوقت من متطلبات إدارة الوقت. من الضروري، كأساس لهذا التحليل الاحتفاظ بجدول يومي للنشاطات لتسجيلها عبر فترات من 15 إلى 30 دقيقة ولمدة أسبوعين متتاليين. إذا لم يفهم المدير كيف يصرف وقته عادة فلن يتمكن من الاختيار من بين الطرق البديلة لاستخدامه. ينبغي عليه أولاً أن يحدد كيف يصرف وقته حاليا وذلك باستخدام الإجراء الشائع والمقبول وهو تحليل استخدام الفرد للوقت بواسطة البيانات التي تجمع عبر فترة من الوقت. هذا هو أول مبدأ في التخطيط ويسمى مبدأ تحليل الوقت. إن أساس تحلي الوقت يتخذ عادة شكل جدول يكتب فيه الفرد نشاطاته اليومية وتسجل مع أوقاتها. ينبغي تقسيم وقت المدير اليومي إلى فترات كل فترة 15 دقيقة حتى تستوعب كل الوقت المستخدم. بعد تسجيل كاف يجعل المدير قادرا على معرفة إن كان هناك أي اتجاه أو نمط في نشاطاته اليومية، يمكن القيام بعملية التحليل. عند القيام بالتحليل يجد المدير أن وقتاً كبيراً قد ضاع منه أو لم يحسب حسابه أصلاً بسبب التأجيل أو المقاطعات أو عدم وجود خطة أو أي سبب آخر. 2- مبدأ التخطيط اليومي: من الضروري القيام بالتخطيط اليومي بعد انتهاء عمل اليوم أو قبل ابتداء العمل في اليوم التالي، بحيث يتلاءم مع الأهداف القصيرة الأجل ومع المهمات، وذلك من اجل الاستفادة الفعالة من الوقت الشخصي. إن التخطيط غير الملائم هو السبب الأساسي للإدارة السيئة للوقت. فالتخطيط الفعال سيقضي على مشكلة تضييع الوقت، والتوصيات لإعداد الخطط تأخذ أشكالاً مختلفة. فمعظم الكتاب يتفقون على أن الخطط ينبغي أن تعد يوميا، وان تتألف من قائمة من الأعمال وجدول زمني لإنجازها، ويبدو أن عند تحديد الخطة اليومية يجب ترتيب الأولويات للقيام بالعمل المقرر. وعليه” حدد الأولويات واتبع قراراتك التي اتخذتها في ذلك”. 3- مبدأ تخصيص الوقت حسب الأولوية: يجب تخصيص الوقت المتوافر في يوم العمل لإنجاز تلك الأعمال التي تعتبر ذات أولوية عالية. المبدأ الثالث من مبادئ التخطيط فهو تخصيص الوقت حسب الأولوية. ونقوم بذلك بعد أن نكتب الأعمال المطلوب القيام بها في الخطة اليومية، وذلك حسب أولوياتها وتخصيص الوقت المتاح لإنجازها. إن طريقة تحديد الأولويات قد درست بشمول بواسطة المفكرين الذين اقترحوا تصنيف مهمات العمل بثلاث طرق تساعد في الوصول إلى تحديد الأولويات. تعتمد طريقته على ظاهرة إن الأشياء التي نعتبرها ملحة ليست دائما مهمة. والأشياء المهمة ليست دائما ملحة. وقد أوصى بان تصنف الأعمال حسب إلحاحها وضرورتها وذلك باستخدام مقياس يتدرج من ” ملح جدا” ألي ” غير ملح” ومن ثم يعاد تصنيفها حسب أهميتها على مقياس يتدرج من ” مهم جدا” إلى ” مهم”. أما التصنيف الثالث فقد أوصى بتحديد الأعمال التي يمكن تفويضها للغير وتلك التي لا يمكن تفويضها. من الواضح إذن إن اكثر الأعمال أولوية هي تلك التي لا يمكن تفويضها وملحة وفي نفس الوقت على درجة عالية من الأهمية. 4- مبدأ المرونة: يجب أن تكون المرونة من الأمور الرئيسية التي تؤخذ في الاعتبار عند اختيار الخطط فيما يتعلق باستخدام الوقت الشخصي، أي انه يجب إلا يتم الإفراط أو التقليل من الوقت المطلوب. وعند إعداد الخطة اليومية ينبغي أن يدرك الفرد حدود مقدار الوقت في يوم العمل الذي يمكن أن تجدول فيه المهام. فالمدير الذي يخطط لملء كل دقيقة من يوم العمل سيجد أن عدم المرونة في الجدول لا يمكن أن يجعله قادرا على اتباعه. إن أي شخص في موقع إداري مهم يقوم بجدولة اكثر من نصف يومه يكون مغاليا. فعلى الأقل يمكن أن نتوقع أن نصف وقت المدير سيقضيه في معالجة الأزمات والطوارئ وضغوط العمل اليومي في منظمة كبيرة. ينبغي أن ندرك أن 50% من يوم العمل يمكن جدولته بأعمال مختارة للإنجاز في خلال نصف اليوم، وفي نفس الوقت المخصص لها. فعلى سبيل المثال: إذا كانت هناك مهام مجدولة في خلال فترة ركود أو هدوء من اليوم وتأخذ وقتا اقل من نصف اليوم فان الذي يحدث هو إننا نمدد العمل ونتراخى حتى نملأ نصف اليوم المتاح لنا، هذا هو ما يؤدي بنا إلى اكتساب عادات سيئة في إدارة الوقت. ينبغي الحفاظ على نفس الانضباط الحازم بالنسبة لاستخدام الوقت عندما توجد فترات ركود أو هدوء في سير العمل. هذه الإجراءات الوقائية ينبغي على المخطط تنفيذها حتى يمنع التجاوز في تمديد العمل والإبطاء فيه لملء الوقت المتاح.
ثانيا: المبادئ المتعلقة بالتنظيم: تهتم وظيفة التنظيم بكيفية تنظيم المدير لوقته وبيئته حتى يصبح اكثر فعالية في استخدام وقته. وأول مبدأ للتنظيم هو:
1- مبدأ التفويض: إن تفويض كل الأعمال الممكنة بما يتناسب مع حدود عمل المدير أمر ضروري لتوفير الوقت المطلوب للقيام بالمهام الإدارية. تبدأ عملية تحديد أولويات الأعمال وترتيبها في الخطة اليومية بان يتم أولاً تحديد أي من هذه الأعمال يمكن تفويضها. كل الأعمال التي يمكن تفويضها ينبغي أن تعطي المدير وقتاً حراً يستطيع في خلاله أن يقوم بأعمال أخرى لا يمكن لغيره القيام بها. ولكي يتم تحديد الأعمال التي يمكن تفويضها ينبغي على المدير أن يتبع مبادئ التفويض المعروفة والراسخة.
2- مبدأ تقسيم النشاط ( العمل): كل الأعمال المتشابهة بطبيعتها والتي تتطلب بيئة وموارد مماثلة لإنجازها ينبغي أن تجمع معا في أقسام من خطة العمل اليومية.
3- مبدأ التحكم في المعوقات: من الضروري جدا لإدارة الوقت أن يكون هناك نوع من التحكم في النشاطات وترتيبها بحيث تقل عدد ومدة المقاطعات غير الضرورية. الفوائد من تنفيذ هذين المبدأين واضحة، إذ يجب التقليل من المقاطعات وذلك بتقسيم النشاطات وتجميعها حسب التشابه الموجود بينها، فإذا تم تقسيم النشاطات بحيث يلتقي المرؤوسون مع مديرهم في وقت معين، والاتصالات الهاتفية يرد عليها في وقت محدد، وتم تحديد موعد للاجتماعات وفي وقت معين، كما حدد وقت “الهدوء” للتفكير الخاص بالمدير يوميا، عندها تتحسن فعالية استخدام الوقت كلما خفت المقاطعات، وسيقل أيضاً عدد المرات الابتداء والتوقف ( المعوقات أو المعترضات) في إنجاز الأعمال، فالمحافظة على عدد مرات الابتداء والتوقف إلى حد بسيط سوف يؤدي إلى تحسين فعالية إنجاز المهام الذي سيؤدي إلى توفير الوقت.
4- مبدأ الإقلال من الأعمال الروتينية: إن الأعمال اليومية ذات الطبيعة الروتينية والتي تشكل قيمة بسيطة لتحقيق الأهداف العامة ينبغي الإقلال منها كثيراً. إن تنظيم العمل والعاملين بحيث نقلل من كمية العمل الروتيني سيؤدي إلى استخدام اكثر فعالية للوقت. لن يستطيع أي مدير أن يخلص نفسه من الأعمال الروتينية تماما، لكن ينبغي الإقلال منها. تعرف الأعمال الروتينية بأنها إجراءات صغيرة كثيرة الحدوث في المنظمة، ويقدر الوقت الذي يمضيه المديرون في الأعمال الروتينية بين 30% و 65% من الوقت المتاح أمامهم. ثالثا: المبادئ المتعلقة بالرقابة: بعد تخطيط وتنظيم العمل بما يتفق والمبادئ ذات العلاقة يبقى فقط تنفيذ الخطة والمتابعة اليومية. إن فكرة الرقابة من خلال الخطط والجداول أساس للإدارة السليمة ولزيادة الفاعلية…. لكي يحقق الهدف كما خطط له…. يقارن الإنفاق الحقيقي للمورد بالخطة وبالجدول. يسمح له التباين بان يصنع قرارات تتعلق بالخطة وبالجدول وبالأداء، ويسمح له بتعديل هذه الأشياء الثلاثة لتتلاءم مع الهدف ومع الظروف التي يواجهها. يتطلب الأمر استخدام المبادئ التالية:
1- مبدأ تنفيذ الخطة اليومية والمتابعة اليومية ضروريان لإدارة الوقت. إن تنفيذ الخطة أمر ضروري لوظيفة الرقابة، إذ لا يمكن إنجاز هذه الوظيفة إلا إذا هناك خطة أو معيار تتم مقارنة النتائج المتوقعة به. فمتابعة تعديل الخطة والجدول والأداء بما يتلاءم مع الأهداف والظروف المحيطة هي الرقابة بذاتها.
2- مبدأ إعادة التحليل:
3- ينبغي إعادة تحليل استخدام الوقت على الأقل مرة كل ستة اشهر والعودة للعادات السيئة في إدارة الوقت.
4- ويجب إعادة تحليل الوقت مرة كل ستة اشهر على الأقل. فقد وجد أن صعوبات تنفيذ الخطة اليومية تجعل معظم المديرين يعودون لممارساتهم القديمة. ولتفادي هذا ينبغي تكرار تحليل استخدام الوقت من وقت لآخر.

الوقت ومشكلة الادارة (اهمية الوقت بالنسبة للمدراء)(xxxi)
-تذكـــر: أن تخطيط جيد للوقت + إجراءات إيجابية في مواجهة مضيعات الوقت=إدارة فعّالة للوقت.
– القرار هو القلب النابض للعملية الادارية وتوقيت اتخاذ القرار من اهم العوامل المساهمه في دعم عملية اتخاذ القرار والحصول على النتائج المستهدفه”.
– من الصعب الاعتماد على محتوى القرار وتجاهل الوقت او الزمن اللازم والمناسب لاتخاذ وصدور القرار”.
لقد اصبح الوقت المتاح أمام الإداريين الكبار والمديرين على درجة عالية من الأهمية حتى إن كثيراً من المنظمات اليوم تعتبر وقت الإدارة معياراً حاسماً للدخول في مشروعات جديدة، بدلاً من النظر إلى مدى العائد من استثمار هذا الوقت. إن عمل المدير أساساً مجزأ، ولهذا فان وقته ينبغي أن يكون مجزأ بين إنجاز عمل اليوم والتفكير في نشاطات وأعمال الغد. ولهذا فان الفائدة من وراء إدارة وقت المدير لا يمكن أن يبخس حقها. إن الوقت مورد فريد في نوعه إذ أن كل شخص يملك منه نفس المقدار، كل عمل يحتاج إلى وقت لا يمكن شراؤه، وإنما الحل الحقيقي الوحيد هو استخدام افضل للوقت المتاح وعلى هذا ينبغي على الإداريين والمديرين أن يتعلموا كيف يديرون عملية استخدام وقتهم، إن إحدى العادات الخمس المشتركة بين كل المديرين الفعالين هي معرفة كيف يذهب وقتهم وكيف ينبغي أن يذهب.
قواعد لإدارة وقتك بفاعلية:
• حدد أهدافك وأولوياتك.
• كن قادرا على قول ”لا“.
• أتقن فن الاتصال الهاتفي.
• التزم الاستراتيجيات الذكية.
1. حدد أهدافك
مواصفات الأهداف الذكية:
محددة
متفق عليها.
واقعية ممكنة التحقيق.
مرتبط إنجازها بزمن.

2.حدد أولوياتك
هام
عاجل
غير هام
غير عاجل
3.كن قادرا على قول ”لا“!!
الوسائل التي تمكنك من قول ”لا“ دون خسارة الآخرين:
• قل ”لا“ بتأدب وبصوت غير مرتفع ولا منفر.
• قل ”لا“ مع ذكر البدائل.
• قل ”لا“ بعد ذكر المبررات وأسباب الرفض.
أتقن فن الاتصال الهاتفي
توصيات لتحسين فعالية إدارة الهاتف:
• قم بإعداد دليل خاص بأرقام الهواتف التي تتعامل معها باستمرار.
• حدد الهدف من المكالمات الهاتفية، وقدم أجوبة مختصرة للأسئلة.
• حدد زمن المكالمة قبل أن تبدأ بها.
• كلف أحد زملائك بالرد على المكالمات خلال انشغالك.
• اجمع كل الأوراق والملفات التي تحتاجها عند المكالمة.
التزم الإستراتيجيات الذكية:
– كن حازما.
-لا تبدأ دائماً من الصفر.
-درب نفسك على إنجاز العمل.
-كون علاقات إيجابية مع زملائك.
-تعرف على مضيعات وقتك وتجنبها.
-تعلم القراءة السريعة.
-ضع التوتر تحت سيطرتك.
-كن متفائلا وانظر إلى الأخطاء كفرص للتعلم..
-ارفض أن تسمح للآخرين بتوتيرك.
-قل أشياء إيجابية تعزز الثقة والافتخار بنفسك
-هنئ نفسك عندما تقوم بعمل جيد.
تذكر: ان الوقت هو: السيد. العدو. اللغز. الخادم. المحكمة. المحايد.
· صور من حرص السلف رضوان الله عليهم على وقتهم(xxxii)
(فتشبهوا إن تكونوا مثلهم إن التشبه بالرجال فلاح)
– هذا الإمام أبو بكر الأنبارى يدخل عليه الطبيب في مرض موته فينضر اليه ويقول له “قد كنت تفعل شي لا يفعله أحد” ثم يخرج فيقول “ما يجئ منه شئ” أى أنه فقد الأمل في شفائه ويعود إليه ويسأله “ما الذى كنت تفعل” فيقول الإمام رحمه الله “كنت أعيد في كل أسبوع عشرة آلاف ورقة” أي يقرأ ويكتب ويحفظ عشرة آلاف ورقة أسبوعيا
-وهذه امرأة الإمام الزهري –شيخ الإمام مالك صاحب المذهب المعروف – تشكو من تعلق زوجها بالكتب فتقول و الله إن هذة الكتب اشد على من ثلاث ضرائر.
– وهذا العلامة ابن الجوزي يقول عن نفسه “و إني اخبر عن حالي ما أشبع من مطالعة الكتب و إذا رأيت كتابا لم أره فكأني وقعت على كنز فلو أني قلت إني قد طالعت عشرين ألف مجلد كان أكثر و أنا بعد في طلب الكتب “.
– وهذا عبد الرحمن تيمية يحكي عن جده فيقول ” كان الجد إذا دخل الخلاء يقول لي : اقرأ هذا الكتاب و ارفع صوتك حتى أسمع ” مخافة أن يضيع الوقت الذي يدخل فيه الحمام دون استفادة .
– أما إمام المفسرين على مر العصور ابن جرير الطبري فيحكى عنه أنه مكث أربعين عاما يكتب في كل يوم أربعين ورقة .
العلاج :
1- اليقين بأن الوقت هو رأس المال على ظهر هذة الأرض
فأما أن تكسب في هذا القدر من رأس المال بإنفاقه في السيئات وأن تخسر رأس المال فقط بإضافة الوقت فيما لا يفيد من المباحات و أما أشد الخسارة وهي أن تخسر رأس المال فيما يغضب الله عليك ، قال رسول الله –صلى الله عليه وسلم- “نعمتان مغبون فيهما كثير من الناس الصحة والفراغ “.
2-دوام النظر في سير السلف .
3-الضراعة إلى الله و الدعاء بالبركة فى الوقت .
4-التخلص من الصحبة السيئة و الإرتماء في أحضان الصحبة الصالحة .
5- تنظيم الأسرة للوقت مع شغله بالنافع المفيد
6- الإحتراز من المعاصى مع الإكثار من الطاعات
فإن ذلك يكون سببا في بركة الوقت مصداقا لقوله صلى الله عليه وسلم (من سره أن يبسط له في رزقه أوينسأ له في أثره فليصل رحمه)
تنظيم إدارة الوقت الفعالة, تساعد كذلك راحة ضميرك, فبعد أن تتم ما عليك من عمل, ستتمتع حقاً بوقتك الحر دون الإحساس بالذنب لأنك لم تنجزه.
إن الإدارة الصحيحة للوقت تضيف إلى حياتك ساعات طوال إذا أحسنت استغلال الأوقات الضائعة .

البرمجة اللغوية العصبية ( Neuro Linguistic Programming )
N L P
مفهوم البرمجة اللغوية العصبية واستخداماتها)xxxiii) :
زاد الاهتمام في الآونة الأخيرة بالتنمية البشرية وسعى العلماء والباحثون إلى تطوير مهارات التفكير من خلال برامج منظمة وضعت على أسس علمية دقيقة تهدف إلى تطوير الشخصية من خلال رفع مستوى أداء المجتمع ليصبح أكثر فاعلية وانطلقوا بذلك من الأسرة ومن ثم المدرسة والهدف من ذلك الوصول إلى النهوض بالمجتمع والارتقاء به بمختلف ثقافته ومؤسساته . إن اتقان البرمجة اللغوية العصبية يمكننا من متابعة مسيرة العلم والتعليم ومواكبة التطورات الهائلة التي تطالعنا كل يوم بعلوم أخرى جديدة تتغلغل في عقولنا وذوقنا في ظل ثورة الاتصالات والمعلوماتية إلى أن حولت الكون الواسع إلى قرية صغيرة تنعدم فيها المسافات ويصبح البعيد فيها قريباً وفي هذا السياق وبغية التعرف على البرمجة اللغوية العصبية لابد من طرح التساؤلات الآتية : – ماهي البرمجة اللغوية العصبية ؟ وكيف نشأت ومن هم أهم مؤسسها ؟ – ماالهدف من هذا العلم ؟ وماهي مبادىء البرمجة اللغوية العصبية ؟ – ماهي الفنيات التي يعتمدها هذا العلم ؟
ماهي البرمجة اللغوية العصبية : – أطلق العرب على البرمجة اللغوية العصبية هذا الاسم أو برمجة الأعصاب لغوياً والترجمة مأخوذة من أصل الكلمة في اللغة الإنكليزية و Neuro ling uistic Programming فكلمة Neuro تعني العصبي أي متعلق بالجهاز العصبي والجهاز العصبي هو الذي يتحكم في وظائف الجسم وأدائه وفعالياته :- كالسلوك، والتفكير، والشعور و ling uistic تعني اللغوية اللغة هي وسيلة التعامل مع الآخرين و programming تعني البرمجة والبرمجة هي طريقة تشكيل صورة العالم الخارجي في ذهن الإنسان، أي برمجة دماغ الإنسان.
البرمجـة : هي مجموعة أفكار وأحاسيس وتصرفات – أكتسبناها من العادات والخبرات والأشخاص والمواقف في الصغر–لها تأثير على اتصالاتنا.
البرمجة اللغوية العصبية علم يدرس طريقة التفكير في إدارة الحواس ومن ثمّ يبرمج ذلك وفق الطموحات التي يضعها الإنسان لنفسه.
ويعني هذا الاسم إعادة برمجة الإنسان من خلال اللغة ومن خلال الأعصاب فالجهاز العصبي هو الذي يتحكم في كافة التفاعلات لدى الفرد السلوكية والفكرية وهو بذلك يشبه الإنسان بجهاز الحاسب الآلي بمعنى أنه بالمقدور برمجة الإنسان كما هو الآن في برمجة الحاسب الآلي . والذي تشير الدراسات أنه يعمل في كل ثانية ولمدة عام 400 مليون عملية حسابية بينما يستطيع العقل البشري لدى الإنسان أن يقوم بتلك العمليات خلال دقيقة واحدة وهذا ما توصل إليه البروفيسور مارك ونج من جامعة كاليفورنيا والذي اهتم بدراسة قدرة التخزين لدى الذاكرة البشرية . فإن البرمجة تقول : إن الإنسان قادر على تغيير سلوكه وتفكيره واستجابات الآخرين معه حينما يغير ما في ذهنه . عرفها روبرت ولتس بقوله هي « العلم الذي يدرس الامتياز البشري » أو حزمة من التراكيب الموضوعية تترك خلفها قاطرة من التقنيات وقال عنها انطوني روبن هي هندسة النجاح الإنساني وعرفها الدكتور ابراهيم ألفقي : بأنها فن وعلم الوصول بالإنسان لدرجة الامتياز البشري والتي يستطيع أن يحقق أهدافه ويرفع دائماً من مستوى حياته في التقرير القادم سوف نتابع نشأة هذا العلم والهدف منه .‏
ومصطلح البرمجة اللغوية العصبية (Neuro Linguistic Programming ) يطلق على علم جديد ، يستند على التجربة والاختيار ، ويقود إلى نتائج محسوسة ملموسة. البرمجة اللغوية العصبية تنظر الى قضية النجاح والتفوق على انها عملية يمكن صناعتها وليست وليدة الحظ أو الصدفة. ذلك أن احدى قواعد الهندسة النفسية تقول : أنه ليس هناك حظ بل هو نتيجة وليست هناك صدفة بل هناك أسباب ومسببات وهو علم ذو أهميّة كبيرة لكل الناس وخاصة للذين يريدون ان يغيروا عادتهم القبيحة ويؤثروا في غيرهم.
البرمجة اللغوية العصبية طريقة او وسيلة تعين الانسان على تغيير نفسة : اصلاح تفكيره وتهذيب سلوكه وتنقية عاداتة وشحذ همته وتنمية ملكاته ومهاراته وكذلك الهندسة النفسية طريقة ووسيلة تعين الانسان على التاثير في غيره فوظيفة هذا العلم اذن وظيفتان ومهمتة اثنتان: التغيير والتاثير. تغيير النفس وتغيير الغير. واذا ملك الانسان هذين الامرين فقد وصل الى ما يريد ونال ما يطلب .
يقول المفكرون والقادة والمصلحون و رجال التربية إنه يجب على الانسان ان يكون مثابراً مجداً صبوراً متقناً لعملة منظماً لوقتة . . . الى اخر القائمة الطويلة من مفردات ( الجودة ) ولكنهم لم يقولوا كيف يمكنم للانسان ان يفعل ذلك . علم النفس لا يهتم بالاجاية على هذا السؤال . اما هندسة النفس الانسانية فتجيب عليه … علم النفس يناقش التشخيص ووضع الحلول دون أن يبيّن الكيفية .. أما البرمجة اللغوية العصبية فتناقش الكيفية وتهتم بها .. كما أن علم النفس يدرس السلبيات وأسبابها وكيفية التخلص منها أما الـ NLP فيدرس الإيجابيات وكيفية الوصول إليها.
نبذة تاريخية عن البرمجة اللغوية العصبية (Neuro Linguistic Programming ) :
بـدأ هذا العلم في منتصف السبعينات، حين وضع العالمان الأمريكيان: الدكتور جون غرندر ( عالم لغـويات )، و ريتشارد باندلر ( عالم رياضيات ومن دارسي علم النفس السلوكي وهو مبرمج كمبيوتر أيضاً )، كانا هذان العالمان فذين في تخصصهما غير أنهما يئسا من الروتين الكابح الذي ظلّ يسود العلوم الإنسانية .. وقد بنيا هذا العلم على جهود آخرين على رأسهم العالم النفساني والمختص في اللغويات ميلتون أريكسون والعالمة الإجتماعية والمختصة في العلاج الأسري فرجينيا ساتير وعالم السلالات الإنسانية جرج ريبيرتس ، وقد فكرا لماذا تكون لدى بعض الناس مهارة ليست لدى غيره ؟ ، و لم يكن اهتمامهما ينصب على معرفة ماذا يفعل الناجحون و إنما كيف يفعلون ، و قد اهتما بدراسة وتحليل ثلاثة من أبرز الناجحين في العلاج النفسي في زمانهما ، منهم الخبير النفسي الدكتور ميلتون أركسون ..و قد نشرا اكتشافهما لأساسيات الـبرمجة اللغوية العصبية عام 1975م في كتاب من جزأين . ثم خطا هذا العلم خطوات في الثمانينيات ، و انتشرت مراكزه ، و توسعت معاهد التدريب عليه في الولايات المتحدة الأمريكية وبريطانيا و بعض البلدان الأوربية الأخرى . و لا نجد اليوم بلداً من بلدان العالم الصناعي إلا وفيه عدد من المراكز والمؤسسات لهذه التقنية الجديدة .
من فوائد البرمجة اللغوية العصبية (Neuro Linguistic Programming):
.1. السيطرة على المشاعر .
2. التحكم في طريقة التفكير وتسخيرها كيفما تريد .
3. التخلص من المخاوف والعادات بسرعة فائقة .
4. السهولة في إنشاء إنسجامية بينك وبين الآخرين .
5. معرفة كيفية الحصول على النتائج التي تريد .
6. معرفة إستراتيجية نجاح وتفوّق ونبوغ الآخرين ومن ثمّ تطبيقها على النفس .
7. ممارسة سياسة التغيير السريع لأي شئ تريد .
8. التأثير في الآخرين وسرعة إقناعهم .
9. العلاج للآلام النفسية المزمنة البسيطة .فى دقائق معدودة.بتغيير معنى قد يكون خاطئ لدى المريض.وتقوية ثقته بربه.
10. تحديد أسباب الشعور بالتوتر والقلق والكآبة من شخص معين أو موقف ومعرفة مصادرها من الماضى المرير .
11. إسعاد الآخرين بتغيير الشعور المؤلم بالرابط فى دقائق .دون النظر للظروف المحيطة به المؤلمة .والقدرة على تحملها بقوة.
12. إحداث التغيير المطلوب فى السلوك السلبى كالخجل وتقوية الشعور إلى الثقة وحب الذات .
13. القضاء على جميع الصور المؤلمة التى واجهناها فى الماضى أو تغيير المواقف والأشخاص الماضية المخزنة فى العقل الباطنى .
14. التغلب على الألم والخوف بجميع أنواعه ,ومن ثم الشعور بالأمان والطمأنينة .بدلا من الأوهام والوساوس المدمرة .
15. تحقيق الإنسجام النفسى والإجتماعى للقدرة على حل المشاكل المحيطة بإستقلالية والقدرة على التكيف مع المحيطين .
16. النظرة لأى مشكلة تختلف من شخص لآخر .لذا تقوم الدراسة على تصغير وتحقير أى مشكلة مهما كانت كبيرة
17. إثبات أن الحياة الحالية ليست سبب الشعور بالآلام والقلق , بل ما أكتسبنا فى الصغر من أفكار ومواقف سلبية.
18. إزالة العوائق التى تمنع نجاح الشخص فى حياته .كالخجل والخوف من الآخرين والتردد فى إتخاذ قرارت ناجحة .
19. القدرة على الوصول إلى تحقيق الأهداف بسهولة وبدقة ونجاح عالى .بكتابتها بالتفصيل ومراحل تنفيذها .
20. علاج الخوف بأنواعه .من أشخاص .مواقف .أشياء .حيوانات وغيرها
21. القدرة على تفسير بعض المواقف وسلوك الأشخاص بطريقة إيجابية .بتغيير المعنى . بالأسئلة للآخرين
22. القدرة على إستبدال الشعور السلبى بشعور إيجابى مع نفس الموقف.بإلغاء الألم للموقف وإضافة الفرح.
23. يساعد على التخلص من الصداع .
تطبيقات البرمجة اللغوية العصبية (Neuro Linguistic Programming) :
يدخل علم البرمجة اللغوية العصبية في جميع تصرفات وسلوكيات الإنسان كما يشمل مجالات كثيرة من حياته فهذا العلم فعّال وذو قوّة عجيبة في التغيير يستخلصها من العقل البشري .. وقد خرجت من هذا العلم عدّة تخصصات نذكر منها على سبيل المثال لا الحصر:
– التعلُّم السريع : ومن فوائده مثلاً تعلّم لغة في شهر أو توصيل معلومة في ثواني
-القراءة التصويرية: وهو علم يهتم بالقراءة التصويرية كأن تقرأ كتاباً كاملاً في عدّة دقائق.
وهناك علوم أخرى ترتبط بعلم البرمجة اللغوية العصبية مثل التنويم الإيحائي الذي يدور حول ايصال الرسائل الإيجابية للعقل الباطن والتمتع بقدرة أفضل في حل المشاكل والإبداع .
ومن العلوم الأخرى خط الزمن وهو عبارة عن خط وهمي يصل بين أماكن ترتيب المعلومات المخزنة في الزمن الماضي و في اللحظة الحالية و يمتد إلى المستقبل.
وتفرع منه العلاج بخط الزمن وهي تقنية علاجية خاصة تقوم أساساً على خط الزمن الخاص بالشخص والتي تساعد المستفيد على التخلص من المشاعر السلبية والقرارات المقيدة ولأن يبني مستقبل مشرق لنفسه .
موضوعات البرمجة اللغوية العصبية (Neuro Linguistic Programming):
أما موضوعات البرمجة اللغوية الذهنية، فإن هذا العلم يستند على التجربة والاختبار ويقود إلى نتائج محسوسة ملموسة في مجالات وموضوعات لا حصر لها ، يمكن التمثيل لها بما يلي:
* محتوى الإدراك لدى الإنسان وحدود المدركات : المكان الزمان الأشياء الواقع الغايات الأهداف انسجام الإنسان مع نفسه ومع الآخرين وكيف يمكن إدراك معنى الزمن.
* الحالة الذهنية : كيف نرصدها ونتعرف عليها وكيف نغيرها . دور الحواس في تشكيل الحالة الذهنية . أنماط التفكير ودورها في عملية التذكر والإبداع .
* علاقة اللغة بالتفكير : كيف نستخدم حواسنا في عملية التفكير كيف نتعرف على طريقة تفكير الآخرين
* علاقة الوظائف الفسيولوجية بالتفكير .
* تحقيق الألفة بين شخصين : كيف تتم ، و دور الألفة في التأثير في الآخرين .

* كيف نفهم إيمان الإنسان وقيمه وانتماءه ، وارتباط ذلك بقدرات الإنسان وسلوكه وكيفية تغيير المعتقدات السلبية التي تقيد الإنسان وتحد من نشاطه .
* دور اللغة في تحديد أو تقييد خبرات الإنسان ، وكيف يمكن تجاوز تلك الحدود ، و كيف يمكن استخدام اللغة للوصول إلى العقل الباطن و إحداث التغييرات الإيجابية في المعاني والمفاهيم .
* علاج الحالات الفردية كالخوف والوهم والصراع النفسي والتحكم بالعادات وتغييرها .
* تنمية المهارات وشحذ الطاقات والقابليات ورفع الأداء الإنساني .
ولنا أن نعرف أن البرمجة تتضمن مجموعة من المبادئ الإرشادية والتوجهات والتقنيات التي تعبر عن السلوك الواقعي في الحياة، وما هي بنظرية علمية، لكنها تمنح الأفراد حرية اختيار سلوكهم وانفعالاتهم وحالاتهم البدنية الإيجابية وذلك عندما يستطيعوا فهم كيف يعمل العقل. وهى تساعد أيضاً على إزالة القيود التي يفرضها المرء على نفسه.
تكشف البرمجة كذلك العلاقة بين طريقة تفكيرنا (العصبية) وطريقة تواصلنا سواء على المستوى اللفظي أو غير اللفظي (اللغوية) ثم أنماط سلوكنا وانفعالاتنا (البرمجة).
والبرمجة في الأساس هي كيف نستخدم لغة العقل من أجل الوصول دائماً إلى نتائج محددة ومطلوبة.
مبادئ البرمجة اللغوية العصبية (Neuro Linguistic Programming )
تستند الهندسة النفسية على جملة من المبادئ أو الافتراضات Presuppositions أهمها:
1.مبدأ (الخارطة ليست هي الواقع The Map Is Not The Territory ):.
وقد وضع هذا المبدأ العالم البولندي الفريد كورزيبسكي . ويعني به أن صورة العالم في ذهن الإنسان هي ليست العالم . فخارطة العالم في أذهاننا تتشكل من المعلومات التي تصل إلى أذهاننا عن طريق الحواس ، واللغة التي نسمعها ونقرأها ، والقيم والمعتقدات التي تستقر في نفوسنا . ويكون في هذه المعلومات ، في أحيان كثيرة خطا وصواب ، وحق وباطل ، ومعتقدات تكبلنا ، وتعطل طاقاتنا ، وتحبس قدراتنا . ولكن هذه الخارطة هي التي تحدد سلوكنا ، وتفكيرنا ، ومشاعرنا ، وإنجازاتنا . كما أن هذه الخارطة تختلف من إنسان لآخر ، ولكنها لا تمثل العالم أي أن كل إنسان يدركه إلا إذا حصل تغير في الخارطة التي في ذهنه . ولكن إذا حصل تغير في الخارطة ( في ذهن الإنسان ) ، أيا كان هذا يغير ، فإن العلم يكون قد تغير . واستنادا إلى هذا المبدأ فإن بوسع الإنسان أن يغير العالم عن طريق تغيير الخارطة ، أي تغيير مافي ذهنه .
2 ـ الشخص ليس هو السلوك – علينا أن نتقبل الشخص الآخر كما هو ونحاول ان نحدث التغيير المناسب به.
3ـ وجود المقاومة لدى المستفيد دلالة على غياب الألفة – ونقول أنه لا وجود لأشخاص مقاومين ولكن فقط رجال اتصال لا يتمتعوا بالمرونة المطلوبة.
4 ـ الأكثر مرونة هو الأكثر تحكماً – الشخص الأكثر مرونة في سلوكه هو الشخص الذي يسيطر على الموقف.
5 ـ لا يوجد هناك فشل إنما تجارب و خبرات.
6 ـ أنت مسئول عن عقلك ومن ثم فأنت مسئول عن النتائج التي تتوصل إليها.
7 ـ يكمن معنى الاتصال في الاستجابة التي تحصل عليها.
8 ـ إذا استطاع شخص القيام بعملٍ ما فمن الممكن لأي إنسان آخر الإقتداء به عن طريق النمذجة.
9 ـ الناس بداخلها لديها كافة الموارد التي تحتاجها لبلوغ النجاح والوصول إلى النتائج – ولا يبقى أمامهم سوى معرفة كيفية الوصول إلى تلك الموارد.
10 ـ كل إنسان يبذل كل ما لديه من جهد في حدود موارده المتاحة
وإنها لطبيعة السلوك أن يتكيف مع الظروف والسلوك الحاضر هو أفضل الخيارات المتاحة للفرد.وراء كل تصرف نية إيجابية.
أركان النجاح الثلاثة حسب مفاهيم هذا العلم هي :
تحديد الهدف ( الحصيلة)
قوة الملاحظة والانتباه ( جمع المعلومات ) .
الاستعداد للتغيير ( المرونة ).
ولكل واحد من هذه الأركان شرح وتفصيل ، وطرق وأساليب ، فإذا أخذت بهذه الأركان الثلاثة وأتقنت وسائلها وأساليبها ، فيمكنك تحقيق أمرين اثنين : التغيير والتأثير .
ماذا نتعلم في البرمجة اللغوية العصبية :
يمكن تلخيص أهم ما نتعلمه من هذا العلم فيما يلي:
1- أنماط الناس الغالبة:
تصنف البرمجة اللغوية العصبية الناس إلى أصناف باعتبارات مختلفة لكل منهم استراتيجية معينة في التفاعل و الاستجابة للمؤثرات الداخلية و الخارجية و بالتالي يمكن أن نعي منبع تصرفات الناس و نعرف أقرب الطرق لتحقيق الألفة معهم وكسبهم و التأثير الإيجابي فيهم ، و من هذه التصنيفات :
تصنيف الناس بحسب جوانب الإنسان الثلاثة إلى ( فكري و سلوكي و شعوري) .
تصنيفهم بحسب تغليب الحواس لديهم إلى ( صوري وسمعي و حسي ).
تصنيفهم بحسب إدراكهم للزمن وتفاعلهم معه إلى ( في الزمن و خلال الزمن).
تصنيفهم بحسب أنماط الاهتمامات لديهم إلى سبعة أنماط ( من يهتم بالناس – ومن يهتم بالنشاطات – ومن يهتم بالأماكن – ومن يهتم بالأشياء – ومن يهتم بالمعلومات – ومن يهتم بالوقت – ومن يهتم بالمال ) .
تصنيفهم بحسب مواقع الإدراك إلى ( من يعيش في موقع الذات – ومن يعيش في موقع المقابل – ومن يعيش في موقع المراقب ) .
تصنيفهم بحسب الأنماط السلوكية إلى ( اللوام – المسترضي – الواقعي – العقلاني – المشتت ).
تصنيف الناس بحسب البرامج العقلية إلى ( من يميل إلى الاقتراب ومن يميل إلى الابتعاد – وصاحب المرجعية الداخلية وصاحب المرجعية الخارجية – ومن يبحث عن العائد الداخلي و من يبحث عن العائد الخارجي – ومن يميل إلى الإجمال و من يميل إلى التفصيل – وصاحب دافع الإمكان و صاحب دافع الضرورة – ومن يفضل الخيارات المفتوحة ومن يفضل الطرق المحددة – و من يعيش في الماضي أوالحاضر أو المستقبل ).
ولكل نمط من هذه الأنماط مؤشرات مختلفة تدلنا عليه ، من أبرزها : السمات الجسدية والسلوكية ، و اللغة الكلامية ، و هما أقوى مؤشرين للتعرف على هذه الأنماط ، و سبحان القائل : (ولتعرفنهم بسيماهم ولتعرفنهم في لحن القول ) .
2- مؤشرات الحالات الذهنية و الشعورية للمقابل :
حيث تعلمنا البرمجة اللغوية أن نستدل على حالة المقابل الذهنية الفكرية والمزاجية الشعورية ، من خلال نظرات عينيه و ملامح صورته و حتى نبرة صوته ، ونستطيع بحمد الله أن نفرق بين الصورة التي تدور في ذهنك الآن هل هي مستحضرة من الذاكرة أو جديدة منشأة دون معرفة ماهيتها ، أي نستطيع أن نعرف هل الشخص المقابل يتذكر أو يتخيل من خلال نظرة عينيه ، و نعرف النظام الغالب عليه وهو ما يسمى بنظام التخزين .
نستطيع أن نعرف مفتاح تحفز المقابل لما يعرض عليه وذلك أيضا من خلال نظرة عينيه ، و نوظف ذلك في التفاوض معه في أي شيء وهذا ما يسمى بالنظام القائد.
كما نستطيع أن نتعرف على ما يعتبر مفتاح الاستجابة و الموافقة لديه ، و هو ما يعرف بالنظام المقارن
نستطيع أن نوظف الحالة السلوكية الفسيولوجية لخدمة الحالة الذهنية والشعورية و العكس ، لأنها نظام متفاعل ، و هذا يفيدنا في علاج الاكتئاب و الحزن العميق
ج- استحضار الحالات الإيجابية و إرساؤها:
نستطيع بإذن الله تعالى في البرمجة اللغوية العصبية أن نعلم المتدرب مهارة التحكم في ما يستحضر من ذكريات و نوظف ذلك إيجابيا من خلال ما يسمى بالإرساء، حيث يستطيع استحضار حالات التحفز و النجاح و الإيجابية و التفوق والسعادة حينما يشاء، فيؤثر ذلك إيجابيا على وضعه الحالي و يمكن محو الذكريات السلبية و التجارب البائسة من ذاكرته وإضعافها ليزول أو يضعف تأثيرها السلبي عليه ، كما يمكن بواسطة هذا علاج كثير من الحالات النفسية الناتجة عن مواقف أو أحداث من تاريخ الماضي .
د – علاج الحالات والمشكلات مثل:
الصراع النفسي– الوسواس القهري – الشعور بالضعف – الخوف الوهمي – الرهبة الاجتماعية – تهيب الأمور – ضعف الحماس – العادات السلوكية السلبية – الذكريات السلبية الحادة – ضعف التحصيل الدراسي – مشكلات العلاقات الأسرية والاجتماعية – المعتقدات المعوقة … وغيرها كثير .
ه – التخطيط العميق للنجاح
مع التركيز على الأبعاد النفسية لصاحب الهدف التي قد تمكنه من الوصول للهدف أو تعوقه عنه ، و كذلك الأبعاد النفسية للمستفيدين والمتضررين من المحيطين بحيث لا يضمن عدم مقاومتهم فحسب ، بل يضمن دعمهم له وتعاونهم معه .
و- النمذجة
و هي من أهم مهارات البرمجة اللغوية العصبية ، حيث نقوم بدراسة نماذج متميزة في مهارة معينة بهدف الوصول إلى المعطيات المشتركة التي ساعدتهم على التميز والنجاح وكونت لديهم هذه الملكة ، وبالتالي نستطيع نقل هذه الخبرة عن طريق التدريب للآخرين ، و هذه المهارة مفيدة جدا وتستخدم في مجالات متعددة .
مهارات البرمجة اللغوية العصبية في الدعوة إلى الله :
لا شك أن أحوج الناس إلى تعلم هذا العلم الجديد وأكثرهم إفادة منه هم الدعاة إلى الله ، ذلك أنهم بهذا العلم سيعرفون أقرب الطرق الموصلة إلى التأثير في قلوب الناس وعقولهم ، وسيعرفون الدوافع والمحركات التي تحفز استجاباتهم بهدف إيصال الخير إليهم ، كما أن الدعاة بهذا العلم سيتقنون مهارات التلوين في أساليبهم لتناسب الناس جميعا على اختلاف مشاربهم وطرائقهم ، و الداعية بمعرفة ذلك كله سيكون نجاحه أكبر وتأثيره أشمل وحكمته أقوى .
مهارات البرمجة اللغوية العصبية في التربية والتعليم :
شريحة المربين و المعلمين هم الفئة الثانية المحتاجة لهذا العلم؛ لأن البرمجة اللغوية العصبية مفيدة جدا في كشف كل ما نحتاجه لنجاح العملية التربوية على اختلاف أنماط و أعمار المستهدفين بها، ولا شك في أن أساليبنا التي نمارسها تعلم أكثر مما تربي، وتركز على المعلومة أكثر من المهارة ، وهذا خلل تتجاوزه البرمجة اللغوية العصبية ، فيستطيع دارس البرمجة اللغوية العصبية أن يكون أكثر فاعلية وقدرة على اختيار الأسلوب الأنسب لكل حالة ، نظرا لفهمه للتقلبات والأحوال النفسية المختلفة ، وإتقانه لمهارات واستراتيجيات التعامل مع كل حالة.
مهارات البرمجة اللغوية العصبية في بناء العلاقات :
من أجل ما نستفيده من البرمجة اللغوية العصبية فهم الناس وتحقيق الألفة والإنسجام معهم ، وبناء العلاقات الجيدة والروابط المتينة التي نراعي فيها خصوصية كل واحد منهم ، ولا شك أن من أهم العلاقات التي يمكن للبرمجة العصبية أن تنميها و تقويها العلاقات الزوجية ، فنحن نرى في واقعنا كثيرا من الأسر التي تنهدم أو توشك لأسباب نراها مستعصية جدا ، و هي في حقيقتها أسباب يسيرة تكمن في اختلاف الأنماط الشخصية التي تؤدي إلى لون من عدم الألفة وانعدام التفاهم ، ولو عرف كل طرف حقيقة الطرف الآخر و أدرك محركات سلوكة وتفسيرات مواقفه لعذره كثيرا أو سعى لمساعدته بهدف الوصول لحالة جيدة من التعايش والتعامل .
وتجدر الإشارة إلى أن ثمة معاهد ومراكز كثيرة تدرب على البرمجة اللغوية العصبية وهي متفاوتة في المعايير التدريبية والأخلاقية ، وهذا العلم ككثير من العلوم الأخرى سلاح ذو حدين ، يمكن أن يستخدم لأغراض الخير إلى أقصى حد ويمكن أن يستخدم لأغراض الشر كذلك ، و كلا الأمرين حاصل في عالم الغرب اليوم ، وليس من الحكمة أن نرفض هذا العلم ونغلق دونه أعيننا و قلوبنا لمجرد أن آخرين يستخدمون بعض مهاراته استخداما سيئا ، ما دام بإمكاننا نحن أن نفيد منه فائدة عظيمة في ميادين الخير ، والمؤمن كيّس فطن والحكمة ضالته أنى وجدها فهو أولى بها .بأبسط طريقة للإستفادة من هذا العلم والذي يكون بالتواصل مع العقل الباطن لإعادة برمجته بالرسائل الإيجابية
كيفية التواصل مع العقل الباطن
1 . ينبغي قبل التواصل مع العقل الباطن تحديد الهدف بوضوح، وبساطة، وبصيغة الحاضر ( كأن يكون الهدف زيادة الثقة بالنفس ، إزالة شعور سلبي، زيادة الحماس لتحقيق هدف أو عمل معين …..، الرغبة في إنجاز عمل معين …..الخ ) بمعنى عدم إدراج عبارة للمستقبل مثل (سأشعر بالراحة ولكن يقول بدأت أشعر بالراحة ) فالأول للمستقبل والثاني للحاضر وكذلك عليه أن يحذر من استخدام أدوات النهي لأن العقل الباطن يرفض الضغط والقهر ( فلا يقبل أن يبرمج مثلاً لاتستسلم للإحباطات ) وأفضل منها أن يبرمج ( أنا واثق من نفسي ، أقاوم الإحباطات …..الخ ) ولكن لا يعني ذلك أنه يرفض كل الرسائل المبدوءة بالنهي ، بدليل قبولنا للمنهيات الواردة في القرآن والسنة لأنها لا تشعرنا بالضغط والقهر ، بل نعلم أنها من لدن الحكيم الخبير ( ألا يعلم من خلق وهو اللطيف الخبير ) ولكنه يرفض فقط ما يشعره بالضغط والقهر
2 . يستحسن كتابة الهدف المراد برمجته في العقل الباطن وكتابة أسباب قوية وعديدة تدفع الشخص لتحقيق ذلك الهدف .
3. قراءة الهدف وأسبابه باستمرار حتى يألفها العقل الواعي ومن ثم ينقلها للعقل اللاواعي وبالتكرار يتم برمجته في العقل اللاواعي.
4.ويكون التواصل مع العقل الباطن بإحدى الطرق الآتية :-
1.الإسترخاء التام باستخدام التنفس العميق المساعد على الإسترخاء ( شهيق قصير من الأنف ، ثم إبقاء الأكسجين لفترة قصيرة داخل الجسم ، يتبعه زفير طويل من الفم مع إعطاء الجسم إيحاء بالإسترخاء تدريجياً ) وبعد الوصول لتلك المرحلة يستطيع الإنسان أن يُرسل ما شاء من رسائل لعقله الباطن بشرط أن تكون الرسائل مرتبطة بمشاعر قوية ويقين بتحقق الهدف وبعبارات متكررة وتأكيدات لغوية إيجابية في صيغة الحاضر ( كأن يقول أنا إنسان ناجح ، أحقق أهدافي دوماً )، إذا أراد أن يكون إنساناً ناجحاً ، ولايستخدم عبارات مثل سأصبح إنساناً ناجحاً …..وهكذا
2. التخيل الإبتكاري بأنه حقق كل أهدافه مع وجود مشاعر كافية بإمكانية التحقيق على أن يكون ذلك وهو في حال الإسترخاء أيضاً .
3. التأمل الذاتي وهذا أمرٌ يحتاج إلى تدريب ٍمستمر حتى يصل الإنسان لمرحلة القدرة على التركيز في الفراغ أو التفكير في لاشيء وهو من الصعوبة بمكان ، متى استطاع الإنسان الوصول لمرحلة التأمل الذاتي ، يكون قادراً على الإتصال بعقله الباطن بسهولة وهو ما يفعله الحكماء ودارسي علم اليوغا .
4. التنويم بالإيحاء حيث يمكن بسهولة كبيرة بث الرسائل الإيجابية المطلوبة للشخص المُنوّم وذلك عن طريق التواصل مع عقله الباطن بشرط أن يوافق الشخص على مبدأ التنويم ويعرف الغرض منه .
حقيقةً :- التواصل مع العقل الباطن تصنع لنا الشيء الكثير ، وتغير حياة الإنسان بطريقة رائعة ، وهذه دعوة أوجهها للجميع للإستفادة من تلك القوة الهائلة وهذا يعني أن الكنز الحقيقي بداخلنا ، فلماذا نبحث خارجاً ؟؟!! إنه العقل الباطن ذو الطاقة الهائلة ويمكن أن نبرمجه بما نريد وسيشرع هو فوراً في التنفيذ ( بإذن الله تعالى ) .
علينا ان نراقب مانقول ، علينا أن تنتبه لكل كلمة مهما كانت تافهة ، ولاتقل أبداً كلمات مثل :- إنني سوف أفشل ، إنني غير محبوب ، لاأستطيع أن أفعل كذا ، لاأستطيع مواجهة الجمهور…الخ، بل ولا تفكر أيضاً مثل هذا التفكيرلأن عقلك الباطن لا يأخذ الأمر بشكل هزلي، بل إنه يشرع في التنفيذ، وحينها تكون ( على نفسها جنت براقش ) .
-أرسل دوماً رسائل إيجابية لعقلك الباطن بمشاعر حقيقية وسينفذ لك الرسالة )
بالافتراضات المسبقة للبرمجة اللغوية العصبية ، وذلك من خلال ماتدربت عليه في بعض الدورات ،حتى يستفيد منها من هو في بداية طريق البرمجة. والافتراضات هي:
1. الخريطة ليست هي المنطقة:
2. الجسم والعقل يؤثر كل منهما في الآخر:
فعندما تنظر الى أعلى وتتنفس بشكل قوي ، وترفع صوتك وتقول:” أنا قوي ، أنا واثق من نفسي”فهذا بلا شك سوف يؤثر ايجابياً في تفكيرك وتصوراتك الداخلية للحياة.
وعندما تشعر بالارهاق البدني فانك تدرك العالم بشكل يختلف عن إدراكك له في وقت الراحة.
وفي المقابل عندما تتذكر موقفاً ايجابياً وتتذكر جميع تفاصيل ذلك الموقف وبما يصاحبه من مشاعر جميلة وتعيش هذا الموقف في هذه اللحظة بالذات فانك ولا شك سوف تشعر بنشاط وتغير في تنفسك وضربات قلبك ، والعكس صحيح.ولذلك فالفسيولوجيا ( وضع الجسم ونمط التنفس وتوتر العضلات ) و التصورات الداخلية مرتبطتان تماماً فكل منهما يؤثر على الآخر .
ولذلك لكي تغير في تفكيرك وتفكير الآخرين فانه عليك أن تلاحظ الوضع الجسماني أولاً وتبدأ به.
كما أن الخواطر تصبح أفكاراً والأفكار تصبح أفعالاً والأفعال تصبح عادات ،وهذه العادات هي التي تحدد سير حياتك، ولذلك اجعل ما تركز عليه دائماً ايجابياً.
3. الاختيار خير من عدم الاختيار:
ان من الناس من تصنع الأحداث مصيره، وينجرف مع تيار الأحداث والمخاوف ويكتفي بالاندفاع مع التيار ،وهناك من يصنع الأحداث ويكيّفها لاهدافه ومتطلباته .
ان من اهم القواعد الاساسية للناجحين هي : ( المبادرة). ولذلك قيل :
”اختر أن تقرر ما تعمل ، بدلاً من أن تقرر اختيار العمل”
4. ان النية والسلوك يصنعان مظاهر مختلفة:
فعلى سبيل المثال لو لاحظت طفلاً يثير الكثير من المشاكل مع أخوه الأصغر في البيت ، فقد يكون سبب ذلك( أنه يريد لفت الانتباه والرعاية أكثر من قبل أبويه) ، ولذلك تأتي هذه القاعدة المهمة:
“وراء كل سلوك سلبي نية حسنة”، فاذا اردت أن تؤثر في الآخرين فلا بد من الفصل بين النية و السلوك.
5.لكل فعل منفعة في سياق معين:
وكما قيل “لكل مقام مقال” ، فالفشل صفة سلبية بشكل عام ولكنها تصبح ايجابية عندما تكون فاشلاً في ايقاف نفسك عن النجاح.ولذلك يقال:
“اذا كنت فاشلاً في شىء ما فليكن ذلك في أن توقف نفسك عن النجاح ، واذا كنت ناجحاً في شىء ما فليكن ذلك في أن تتخلص من كل السلبيات ”
6. لا يمكننا الا أن نتواصل:
كل منا يريد النجاح والسعادة في حياته ، ويسعى لذلك بوسائل مختلفة مرتبطة ارتباطا وثيقاً(باتصالنا مع الآخرين) ولذلك فلا بد أن يكون هذا الاتصال مفيداً وممتعاً وفيه تعاون ومصلحة كاملة للجميع.ولذلك فان من أهم الفنون التي لا بد من التدرب عليها هو “فن الاتصال”.
7. معنى اتصالك هو الاستجابة التي تحصل عليها :
فعندما توجه انتقاداً لتصرفات الآخرين معك ، فانك لا بد أن تحكم على تصرفك معهم أولاً ، فمثلاً: اسأل نفسك عن طريقة اتصالك بالآخرين عندما: لا تتفاعل معك زوجتك عاطفياً كما تحب ، ولا يتحمس الآخرين لعمل ما تريد .
-8لا يوجد اخفاق بل هنالك تراكم خبرات :
لقد قام اديسون ب999 محاولة غير نا جحة لكي يخترع المصباح الكهربائي ويقول في هذا السياق “لست أشعر ببرود الهمة ، لأن كل محاولة خاطئة اتخلى عنها هي خطوة أخرىتقودني نحو الأمام” لا بد أن نتذكر أن النجاح هو في الحقيقة نتيجة الحكم السليم . والحكم السليم هونتيجة التجربة، والتجربة كثيراً ما تكون ناتجة عن حكم خاطىء.
فعندما يحدد الناس أهدافاً سامية ثم يخفقون في تحقيقها في المرات الأولى فهذا لا يعني أن أهدافهم خاطئة، وهذا الاخفاق يعلمهم:
الاتجاه الصحيح الذي يفترض ان يتبعوه ، فمن المفروض أن لا تذهب لنفس الخطأ مرة أخرى لأنك ستصل لنفس المكان مرة أخرى، ويعلمنا الاخفاق مدى (جدينتا) في تحقيق الأهداف .
9. يتحكم تماما من يتمتع بمرونة أكثر:
المرونة تعني تحقيق الأهداف بأفضل الطرق.
فلا بدمن مرونة في: 1-التفكير 2- السلوك والتعامل 3- المشاعر” قدرة على تغيير المشاعر السلبية” 4.الاجراءات للوصول الأهداف.
10. يملك الناس مسبقاً جميع الموارد التي يحتاجونها للنجاح في حياتهم :
لاشك ان كل واحد منا مر بهذه المواقف:
موقف سعيد – نجاح في تعلم مهارة _ خفة ظل في موقف _ ابداع في اتصالك مع الآخرين ، اذاً ماذا ينقصك لكي تكون مبدعاً في حياتك؟!!
ان من أكبر سلبيات الناس أنهم لا ينظرون الا لما (لا يعرفون).
11 . لكي تؤثر في الآ خرين احترمهم و تقبلهم كما هم :
البراعة في التأثير على المقابل تبدأ من أن تتقبله في البداية كما هو ، ومن ثم تبحث عن المجال المؤثر على هذا الشخص ، فان لكل عقلية باباً واسعاً مفتوحاً دائما(ولكن لمن يعرفه فقط).
12. يفعل الناس أفضل اختيار لديهم في حدود الامكانات المتاحة في الوقت الواحد :
فبناءً على العقلية الحالية:
العمل في أي مجال وبأي مرتب هو أفضل أختيار لدى الكثير .
السعادة والنجاح أفضل اختيار لدى البعض.
ولذلك فان من يعمل سلوكاً خاطئأص فهو أفضل اختيار لي في ذلك الوقت أو في تلك(الحالة ).
وهناك ما يسمى “النظام الداخلي لاتخاذ القرارت ” ويتكون هذا النظام من : 1- صلب المعتقدات والقواعد اللا واعية لديك 2- قيم الحياة 3- مرجعيتك 4- الأسئلة التي توجهها لنفسك عادة 5.الحالات العاطفية التي تخضع لها في كل لحظة.

و(بضبط) وتغيير أى من هذه العناصر الخمسة فانك تستطيع تغيير حياتك ولذلك فان التأثير في الأعماق يؤثر في السطح.
13. لكل انسان مستويان من الاتصال : وهماالواعي و اللا واعي
فكل انسان يتصرف بناءً على ما يمليه عليه عقله (سواءً كان ذلك عن وعي أو من دون وعي)وذلك حسب المعلومات و المعتقدات والقيم الموجودة لديه .ان المشاعر والأفكار والسلوك كلها تنتج عن برمجة العقل الواعي للعقل اللاواعي ، ولذلك بادر من الآن في برمجة عقلك الباطن ايجابياً.
موضوعات البرمجة اللغوية العصبية
البرمجة اللغوية العصبية علم يستند على التجربة والاختبار ويقود إلى نتائج محسوسة ملموسة في مجالات وموضوعات لا حصر لها ، يمكن التمثيل لها بما يلي :
محتوى الإدراك لدى الإنسان وحدود المدركات : المكان و الزمان والأشياء و الوقائع والغايات و الأهداف و انسجام الإنسان مع نفسه ومع الآخرين .
الحالة الذهنية : كيف نرصدها ونتعرف عليها وكيف يمكن أن نغيرها . ودور الحواس في تشكيل الحالة الذهنية
أنماط التفكير ودورها في عملية التذكر والإبداع ، وعلاقة اللغة بالتفكير ، وكيف نستخدم حواسنا في عملية التفكير ، وكيف نتعرف على طريقة تفكير الآخرين ، علاقة الوظائف الجسدية ( الفسيولوجية ) بالتفكير .
تحقيق الألفة بين الناس كيف تتم ، ودور الألفة في التأثير في الآخرين .
كيف نفهم إيمان الإنسان وقيمه وانتماءه ، وارتباط ذلك بقدرات الإنسان وسلوكه وكيفية تغيير المعتقدات السلبية التي تعيق الإنسان وتحد من نشاطه .

– دور اللغة في تحديد أو تقـييد خبرات الإنسان ، و كيف يمكن تجاوز تلك الحدود ، و كيف يمكن استخدام اللغة للوصول إلى عقل الإنسان وقلبه ، لإحداث التغييرات الإيجابية في المعاني والمفاهيم .
– علاج الحالات الفردية كالخوف والوهم والصراع النفسي والوسواس القهري والتحكم بالعادات وتغييرها.
تنمية المهارات وشحذ الطاقات والقابليات ورفع الأداء الإنساني .
دعائم علم البرمجة اللغوية العصبية :
تعمل البرمجة اللغوية العصبية على أربعة أركان رئيسية هي :
1 . الحصيلة أو الهدف ( ماذا نريد ؟ ) ، وهناك آليات كثيرة تساعد الإنسان على معرفة ماذا يريد ، وما هو الأنسب له ، و تزيل بسرعة وسهولة بالغة كل ما يعتري طريق أهدافه من التخوف والتردد والحيرة والصراع النفسي ، وتؤسس عنده حالة شعورية مستقرة تجاه هدفه المأمول ، وتجعله يتصور المستقبل ليستشعر هدفه و يؤمن بإمكانية تحققه ، ويرى بوضوح قراراته وخطواته التي ينبغي أن يتخذها ويرى آثارها و نتائجها المتوقعة
2. الحواس : و هي منافذ الإدراك وكل ما يدركه الإنسان أو يتعلمه إنما نفذ عن طريق الحواس ، فلذلك تعمل البرمجة اللغوية العصبية على تنمية الحواس و شحذ طاقاتها و قدراتها ، لتكون أكثر كفاءة أفضل أداء في دقة الملاحظة و موضوعيتها ، ضمن الحدود البشرية التي فطر الله الناس عليها . ولا شك أنه كلما ارتقت وسائلنا في الرصد كلما زادت مدركاتنا ووعينا وثقافتنا وتهيأت الفرص بشكل أفضل لتحقيق النجاح ، خاصة إذا علمنا أن كلا منا تغلب عليه إحدى هذه الحواس فيركز عليها أكثر من غيرها .
3 .المرونة : لأن المرونة هي أساس أي تطور أو تغيير أو نجاح ، فما لم نمتلك المرونة في تقبل الأوضاع و البرامج و أنماط الحياة الجديدة فإننا سنبقى حبيسي روتيننا المعتاد ، و الشخص الذي يمتلك مرونة عالية في التفكير و السلوك هو الذي يكون لديه سيطرة و تحكم أكبر في كل الأوضاع .
4 . المبادرة و العمل : و هي حجر الزاوية الذي لا بد منه ، فمالم تصنع شيئا فإنك لن تحقق شيئا.
وهذه الأركان الأربعة لا بد منها مجتمعة ، إذ لا يستغني بعضهاعن بعض ، ولذلك تعمل البرمجة اللغوية العصبية على هذه الجوانب جميعا بطريقة تكاملية متوازية .
لغة الجسد
لغة الجسد تلك الحركات التي يقوم بها بعض الأفراد مستخدمين إيديهم أو تعبيرات الوجه أو أقدامهم أو نبرات صوتهم أو هز الكتف أو الرأس، ليفهم المخاطب بشكل أفضل المعلومة التي يريد أن تصل إليه وهناك بعض الاشخاص الحذريين والاكثر حرصاً وأولئك الذين يستطيعون تثبيت ملامح الوجه واولئك الذين لا يريدون الافصاح عما بداخلهم فهم المتحفظون ولك يمكن أيضا معرفة انطباعاتهم من خلال وسائل أخرى.
وفي دراسة قام بها عالم النفس الأمريكي ألبرت ميهرابين أكتشف أن 7 % فقط من الاتصال يكون بالكلمات و 38 % بنبرة الصوت و 55 % بلغة الجسد، ولو أختلفت الكلمات ولغة الجسد فأن الفرد يميل إلى تصديق لغة الجسد.
استخداماتها
يستخدمها جميع الناس بشكل ارادي أو غير ارادي فالمعلم يستخدم هذه الوسيلة في الفصل لتساعدة في نقل معلوماته للتلاميذ وكذلك يستخدمها الطبيب للمريض أو المريض للطبيب. ويستخدمها أيضا المهندس حينما يريد أن يعطى التعليمات للعمال. ويستخدمها الرئيس لمرؤسيه أو صاحب العمل لعماله. وقد يفهمها أكثر ضعاف السمع أو ذوى الاحتياجات الخاصة.
وسائلها:
العين
تمنحك واحدا من أكبر مفاتيح الشخصية التي تدلك بشكل حقيقي على ما يدور في عقل من أمامك، فإذا اتسع بؤبؤ العين وبدا للعيان فإن ذلك دليل على أنه سمع منك توا شيئا أسعده، أما إذا ضاق بؤبؤ العين فالعكس هو ما حدث، وإذا ضاقت عيناه أكثر أو فركهما ربما يدل على أنك حدثته عن شيء لا يصدقه. أو إذا حاول ان يتجنب النظر في عيون الناس ومن حوله فهذا يدل على انه فاقد الثقة بنفسه.
الحواجب : إذا رفع المرء حاجبا واحدا فإن ذلك يدل على أنك قلت له شيئا إما أنه لا يصدقه أو يراه مستحيلا، أما رفع كلا الحاجبين فإن ذلك يدل على المفاجأة
لأذنان : فإذا حك أنفه أو مرر يديه على أذنيه ساحبا إياهما بينما يقول لك إنه يفهم ما تريده فهذا يعني أنه متحير بخصوص ما تقوله ومن المحتمل انه لا يعلم مطلقا ما تريد منه أن يفعله أو انه يشك بصحة ما تقوله.
جبين الشخص : فإذا قطب جبينه ونظر للأرض في عبوس فإن ذلك يعني أنه متحير أو مرتبك أو أنه لا يحب سماع ما قلته، أما إذا قطب جبينه ورفعه إلى أعلى فإن ذلك يدل على دهشته لما سمعه منك.
الأكتاف : عندما يهز الشخص كتفه فيعني انه لا يدري أو لايعلم ما تتحدث عنه

الأصابع : نقر الشخص بأصابعه على ذراع المقعد أو على المكتب يشير إلى العصبية أو نفاذ الصبر
الأنف : عندما يلمس البالغ أنفه وهو يتحدث فهو دليلاً على أنه يكذب في الحديث الذي يقوله
الفم : حينما يكذب الطفل على والديه فهو يضرب يديه على فمه في أشارة إلى إخفاء ماقاله لوالديه، وعندما يكذب المراهق فهو يلمس أو يحك فمه بخفه.
اتجاه الاقدام : وقد عرف بالملاحظة الدقيقة ان قدمى الشخص دائما ما تتجه إلى موضوع التفكير فمثلا الطالب الذي يتعرض للتوبيخ امام اقرانه من معلمه فعادة ما تشير قدميه إلى مكان جلوسه أو في الاحوال الأكثر سوء إلى خارج الصف. أو الضيف الغير راغب في الدخول فيشير بوقفته واتجاه قدميه لرغبته في الانصراف
ومن الوسائل الهامة الأخرى توظيف جغرافية المكان، فالمدير المسيطر الواثق عادة ما يكون مكتبه في واجهة المدخل، والشخص الذي يقود سيارته متابطا بابها انما يشيع الالفة في المكان. والطارق الذي يتكئ على الجدار غالبا ما يتهكم أو يزدرى المكان. ثم هنالك النظرة من فوق النظارة التي تدل على الاستصغار وتقليل اهمية الاخر.
أمثلة
عندما يربت الشخص بذراعيه على صدره : فهذا يعني أن هذا الشخص يحاول عزل نفسه عن الآخرين أو يدل على أنه خائف.
عندما يفرك يديه ببعضهما فهذا يدل على الإنتظار. وإذا وضع يديه على خده فذلك إشارة إلى التمعن والتأمل.
إذا جلس الشخص وقدماه فوق بعضهما وهو يحركهما باستمرار فهذا يدل على انه يشعر بالملل.
اذا كنت تتحدث مع شخص ما وأردت ان تنهي معه فالتثائب يعطيه خير دليل على ذلك.
حك المرء لراسه أثناء الحديث يعني انه يفكر في شيء ما أو يحاول ان يتذكره.
عندما يقبض الشخص إحدى يديه بالأخرى خلف ظهره فهذه دلالة على عصبية مبطنة وخوف من الانفلات.
عندما يخفى الشخص فمه براحته فهذا دليل قاطع باعتقاده انه يسمع اكاذيب.
واذا جلس الشخص ضاما قدميه وركبتيه فهذا دليل على التوتر.
تجفيف العرق الوهمى أو التقاط النسالة من على الملابس دليل على الارتباك

الفصل السادس
مهارات فن الالقاء والحوار
مقومات النجاح كثيرة وعديدة منها ما يولد مع الانسان ومنها ما يمكن اكتسابة وتعلمة، ومهارة الالقاء والتخاطب والحوار هي مهارات قد يتقنها بعض الاشخاص بالفطرة والبعض الاخر يحتاج الى تعلمها والتدريب عليها حتى يتقنها ، البراعه في الحديث واتقان فن الالقاء هو ضرورة لابد للانسان منها لانه لابد ان يحتاجها ولولمرة واحدة في حياته ،فالخطيب المتفوه والمتحدث البارع هو ذلك الشخص الذي يقف أمام جمهور غفير .. أو بين مجموعة من الأشخاص .. أو يجلس وجها لوجه مع شخص آخر ويتحدث بموضع ما فتجد أن القلوب مأسورة والأبصار شاخصة نحوه والاعناق مشرئبة نحوة بكل شغف وانتباه.
تعريف مفهوم المحاضرة والإلقاء :
الإلقاء هو الطريقة التي يقدم فيها المتكلم موضوعه من خلال الصوت والجسد واللغة، ولكل شخص صوت وجسد وطريقة مميزة في ترتيب الأفكار، وتشكل طريقتك الصوتية والجسدية واللغوية في عرض الموضوع أسلوب إلقائك ، وبكلمات أخرى، ما تقوله، وكيف تقوله هو إلقاؤك.
تعتبر كل محادثة بين اثنين فأكثر، نوع من أنواع الإلقاء. ولقد صنف الإلقاء إلى ثلاثة أنواع:
1. فردي، أي تتحدث مع شخص واحد فقط.
2. لمجموعة صغيرة كما هو الحال في الدروس المنهجية في المدارس والمساجد ونحوه.
3. لمجموعة كبيرة كما هو الحال في الخطب والمحاضرات العامة ونحوها.

أما مفهوم المحاضرة:

غالباً ما تُعرف المحاضرة ” بأنها عرض شفوي مستمر لمجموعة من المعلومات والمعارف والآراء والخبرات، يلقيها المدرس على طلبته بمشاركة ضعيفة منهم وأحياناً كثيرة من دون مشاركتهم”.
مجالات المحاضرة والإلقاء
إن مجالات الإلقاء كثيرة جدا ويصعب حصرها. ولعل من أبرز أمثلتها:
1. الخطب الدينية كخطبة الجمعة.
2. المحاضرات العامة على تنوع موضوعاتها.
3. الجلسات العائلية .
4. المحاضرات ودروس التعليم والتثقيف
5. المواعظ، والمناسبات العامة، والاحتفالات، والمؤتمرات، والبرامج الإذاعية والتلفازية وغيرها.
6. الحوارات والمناظرات والمناقشات .
7. مجالات العمل الوظيفي
8.اللقاءات السياسية وتحريك الجماهير .

عناصر الإلقاء:
في كل حديث أو خطاب أو إلقاء مؤثر ونافع لا بد إن تجتمع مجموعة عناصر أو أركان لتكتمل معادلة الحديث وعناصر الحديث هي :
1. المتحدث( الملقي): هو من يقوم بإلقاء الخطاب أو الحديث. فلابد أن يلم بقواعد الإلقاء ليكون إلقاؤه مؤثرا .
2. المتلقي: وهو المستمع لهذا المتحدث. فلابد من التعرف على صفاته الشخصية كعمره، ومستواه العلمي، ومستواه المعيشي، وعاداته وتقاليده وغيرها، وذلك لاختيار ما يناسبه من المواضيع، ومن طرق، ووسائل، وأساليب الإلقاء.
3. الموضوع(الرسالة): وهي المادة والرسالة التي يتناولها المحدث ليبلغها للمتلقي.
4. الوسائل والادوات(القناة): وهي الأدوات التي تحيط بالمتحدث ليستعين بها لإيصال رسالته و بالمتلقي لتهيئه لإدراك ما يقال وبالموضوع ليكون مفهوما ومدركاً فقد تكون الوسيلة عن طريق إلقاء محاضرة من جانب واحد فقط، وقد يكون على شكل حلقة نقاش يشارك فيها المستمعون بآرائهم ومقترحاتهم وأسئلتهم. وقد تستخدم فيه السبورة أو عارضة الشرائح أو الشفافيات أو الفيديو أو غيرها، وذلك لضمان فاعلية الإلقاء واستفادة المستمعين.
5. استجابة الجمهور( ردود الافعال) : وأعني بها مدى استفادة الجمهور من الموضوع الذي ألقي عليهم. إذ إن العناصر السابقة مهما كان الاهتمام بها ومهما روعيت فإنه لا يكون لها أدنى فائدة إذا لم ينتج عنها استفادة المستمعين. لذا كان لابد من التأكد من استجابة الجمهور، وذلك عن طريق فتح المجال لأسئلتهم وإلقاء الأسئلة عليهم، واستقبال أجوبتهم، أو عن طريق الأسئلة المكتوبة كالاختبار في نهاية الدرس أو بعد مجموعة من الدروس أو المحاضرات ونحو ذلك.
6. المؤثرات الخارجية: كضيق المكان، وحرارة الجو، وضعف الإضاءة، وكثرة الضوضاء الخارجية ونحوه. فلو أن جميع العناصر السابقة قد روعيت بدقة إلا أن مكان الدرس أو المحاضرة كان شديد الحرارة لتعطل أجهزة التكييف مثلا، فإن المتوقع هو عدم استفادة المستمعين. لذا كان من المهم جدا التأكد من عدم وجود أي مؤثرات خارجية تؤثر سلبا على عملية الإلقاء.
أهداف الإلقاء:
لابد لكل عمل من هدف، وإلا كان هذا العمل فاشلا، يتخبط فيه صاحبه يمنة ويسرة ولا يصل إلى شيء. ولا بد لهذا الهدف أن يكون واضحا، ويمكن تحقيقه. وبشكل عام فإن أهداف الإلقاء لا تخرج عن هذه الأهداف العامة التالية:-
1. زيادة العلم والمعرفة: مثال ذلك أن تلقي محاضرة للتعريف ببلد معين أو إنسان معين أو مبدأ معين أو نحو ذلك.
2. تعزيز وجهات النظر السليمة: مثال ذلك أن تلقي محاضرة على جمع من المسلمين المصلين عن فضائل الصلاة لتزيدهم محبة للصلاة وتمسكا بها.
3. تغيير وجهات النظر الخاطئة
4. تعزيز السلوك العملي السليم: مثال ذلك أن تلقي محاضرة على جمع من المحافظين على صلاة الجماعة، عن فضل المحافظة عليها لتعزز فيهم هذا المسلك.
5. وسيلة مهمة للتعبير والاقتناع والتأثير النفسي والعقلي السلوكي عند المتلقين. مثال ذلك أن تلقي محاضرة على جمع من المدخنين، عن حرمة التدخين وأضراره، ليكفوا عنه.
6. وسيلة مهمة للتواصل بين الناس.
7. يرسم المتحدث والخطيب صورته وصورة المؤسسة التي ينتمي إليها ويحدد أهميته من خلال قدرته وتأثيره.
8. الإلقاء المؤثر يساهم مساهمة أكيدة في تحويل أفكار الآخرين واتجاهاتهم.
9. الإلقاء المؤثر والخطابة من أهم الوسائل لتلاقح الأفكار وإيصال المعارف والعلوم.
10. تساهم في إيجاد وسط اجتماعي للمتحدث .
ميزات الالقاء الفعال:
الميزات الثلاثة التالية للإلقاء الفعّال:
1. يساعد الإلقاء الفعّال كلا من المستمع والمتكلم: إن الإلقاء الفعّال هو الذي يساعد الجميع، المستمعين والمتكلم، فإذا كنت قد حضرت بشكل جيد لإلقاء ما فهذا يعني أنك بذلت وقتاً كبيراً في صياغته والتدرب عليه، و تذكر أنك تعرف ما تريد قوله ولكن جمهورك لا يعرف. ولديه فرصة واحدة لتلقي رسالتك. وكما يؤدي التنظيم الواضح إلى سهولة استذكارك الأفكار، فإن الإلقاء الفعّال يركز على الأفكار الرئيسية ويظهر اهتمامك بالموضوع ويبيع أفكارك أيضاً.
2. أما الميزة الثانية: إن الإلقاء الأفضل هو الذي يبدو طبيعياً وعفوياً ومريحاً فلا يجب أن يلاحظ أي من جمهورك مدى الصعوبة التي تواجهها -إن وجدت- في إلقائك، بالرغم من أن بعض المناسبات ستكون رسمية وبالتالي ستكون أنت أكثر جدية. قد تجد نفسك تتحرك وتقوم بإيماءات وباستخدام المساعدات المرئية بإفراط، لذا عليك التنسيق بين هذه العناصر جميعاً لكي يبدو إلقاؤك طبيعياً، ويمكنك تحقيق ذلك من خلال التمرين فقط.
3. أخيراً: يكون الإلقاء أفضل عندما لا يشعر به الجمهور: يجب أن يكون هدفك هو الإلقاء الذي يعزز أفكارك والخالي من التشويشات، فإذا بدأ الجمهور بالانتباه إليك وأنت تحرك خاتمك مثلاً، أو تحسب الأخطاء اللغوية التي ترتكبها فإن ذلك سيلهيهم عما تقوله، لذا عليك إزالة هذه التشويشات واستخدام عناصر الإلقاء بفعالية لتعزيز هدفك من الكلام ومساعدة الجمهور في الانتباه لإلقائك .
لكي تضمن إلقاء فعّالاً ركز على أفكارك وكيفية تلقي الجمهور لها أكثر من التركيز على مظهرك وحركاتك، وإذا كنت فعلاً متفاعلاً مع المستمعين فإنك ستلاحظ مدى اهتمامهم ومدى فهمهم لرسالتك، ومدى قبولهم أو رفضهم لما تقوله. فإذا لاحظت أن المستمعين يراقبون ساعاتهم، أو يقرؤون في كتاباً ما، أو يتهامسون مع بعضهم بعضاً، فإنهم على الأرجح يشعرون بالملل، وفي هذه الحالة يمكنك تنشيط إلقائك من خلال القيام بحركات مناسبة أو بتغيير حجم صوتك مما قد يؤدي إلى شد الانتباه مرة أخرى.
إذا لاحظت مظاهر الارتباك على وجوه الجمهور وأردت التأكد من مدى فهمهم للفكرة، قلل من معدل سرعة إلقائك واستخدم الإيماءات لتعزيزها. وإذا لاحظت عبوساً أو تحريكاً للرؤوس من جانب إلى آخر، فاعلم أنك تواجه جمهوراً غير ودود. هناك طرق للتعامل مع المقاومة أو المجموعة المعادية منها أن تنظر إليهم مباشرةً، وأن تستخدم معهم نبرة في المحادثة معهم مع إظهار تعابير ودية على وجهك، وتذكر استخدم جسدك لتبين مدى تفاعلك مع الموضوع. حين تتقن أساسيات الإلقاء ستكون مرناً وقادراً على التعامل مع الأنواع المختلفة من الجمهور.(xxxiv)
طرق الالقاء )xxxv):
هناك أربعة طرق أساسية وهي:
1. الإلقاء الارتجالي .
2. الإلقاء من الذاكرة .
3. الإلقاء من نص مكتوب.
4. الإلقاء باستخدام بطاقات.
اولا: بالنسبة إلى الإلقاء من الذاكرة فيمكن تعريفة بانه :” الإلقاء من خلال التذكر كلمة بكلمة من نص مكتوب”.
اما الحالات التي يستخدم فيها هذا النمط فهي :
1. الخطابات القصيرة .
2. عند تقديم متكلم آخر.
3. عند توزيع أو استلام جائزة.
الايجابيات : تؤدي هذه الطريقة إلى إلقاء سلس ومريح لأن المتكلم يركز فقط على سلوكه أمام الجمهور وليس على النص الكتابي أو البطاقات.
السلبيات: تحتاج لوقت طويل،ويظهر المتحدث كأنه آله مبرمجة بسبب الخوف من نسيان قسم من الإلقاء.
ثانيا: الإلقاء من نص مكتوب هو عبارة عن :” الالقاء من خلال نص مكتوب تم التمرن عليه مسبقاً كلمة بكلمة”.
اما الحالات التي يستخدم فيها هذا النمط فهي :
1. الخطابات السياسية .
2. الالقاء اثناء حفلات التخريج.
3. خطابات الافتتاح والترحيب.
الايجابيات :إن هذه الطريقة ضرورية في بعض الحالات فقط وهي تضمن عدم نسيان المتكلم أي كلمة من الإلقاء، كما أنها تعزز ثقته دون أن تضمن له إلقاء فعّالاً.
السلبيات: يحتاج لوقت طويل من التحضير والتحرير والتنقيح والمراجعة إلى أن يصبح الإلقاء بحالته النهائية لانه حين تقوم بكتابة نص عليك الانتباه لكتابته بأسلوب شفهي، أي يجب أن يشبه الإلقاء من نص مكتوب شيئاً تود قوله في أي محادثة .
يحتاج وقت للتمرن علية وإذا لم تبذل وقتاً للتمرن على إلقاء النص بطريقة سلسة مع الانتباه لأماكن التوقف، وللاحتكاك البصري مع الجمهور، فعندها لن تكون متكلماً فعّالاً.

ثالثا: الإلقاء من بطاقات أو من رؤوس أقلام تم حفظها عن ظهر قلب، وهذه الطريقة هي الأكثر انتشاراً وفائدة من الطرق الأخرى.
الايجابيات: إن التكلم من بطاقات – أو ما شابهها – يعطيك مزايا أكثر من بقية الطرق الأخرى، حيث أنك لن تشعر بالقلق حول ترتيب أفكارك، لأنك لم تكتب نصاً وبما أنك لم تحفظ شيئاً فلن تقلق من نسيان بعض الأشياء التي تعرفها، ومن خلال بطاقاتك ستكون لديك الفرصة للاحتكاك مع الجمهور بحالة طبيعية، فإذا شعر أحد المستمعين بالارتباك من فكرة ما، يمكنك إعادتها وشرحها باستخدام كلمات أخرى أو يمكنك التفكير بمثال أفضل لإيضاحها. قد لا تكون لغتك جميلة كما لو أنك تلقي نصاً مكتوباً أو محفوظاً ولكن البطاقات ستضمن لك إلقاء طبيعياً وعفوياً -وهذا ما يجعلها فعّالة-.
حين تقوم بالإلقاء من نص مكتوب أو من بطاقات تذكر النقاط التالية:
1.تمرّن بواسطة البطاقات أو النص الذي ستستخدمه في الإلقاء. عليك أن تعرف مواقع الأفكار التي تتكلم عنها من الصفحات.
2.رقّم صفحات النص أو البطاقات بحيث يمكنك تفحص ترتيبها قبل البدء بالإلقاء .
3.حدد الأوقات التي يجب أن تنظر فيها إلى البطاقات، حيث أن النظر إليها أثناء الاقتباس أمر مقبول، بل وقد يعطي إحساساً للجمهور بمدى دقتك. بكل الأحوال عليك ألا تنظر إليها أثناء مراجعة أو تلخيص الأفكار الرئيسية – عبارة العرض، والملخص، حيث من الأفضل حفظهما لانهما قطعتان صغيرتان…
– لا تنظر أبداً إلى مذكراتك وأنت تبدأ أو تنهي أي شيء.
– وتجنب النظر إلى الأسفل عندما تستخدم الضمائر الشخصية مثل: أنا، نحن، أنت، أنتم، أو عندما تنادي أحد أفراد الجمهور باسمه، لأن قطع الاتصال البصري الفجائي في هذه اللحظات سيخلق شعوراً بأن الكلام يأتي من البطاقات وليس منك.
4.قم بزلق صفحات البطاقات ولا تقم بقلبها قلباً، وتجنب الكتابة خلفها حتى لا يراها الجمهور وينشغل بها. وكقاعدة إذا كنت تستخدم المنضدة لا تدع الجمهور يرى البطاقات التي أمامك، فكلما قلّ اهتمام الجمهور بالبطاقات، كلما كان اتصالك بالجمهور مباشراً وشخصياً أكثر .
5.تدرب على الخاتمة جيدا وامنح نفسك وقتاً إضافياً للتمرن عليها . لأن للشيء الأخير الذي ستقوله تأثيراً عميقاً. وفي هذه النقطة الحرجة يكون هدفك هو الهدف من كل الإلقاء: أي إزالة التشويشات -إن وجدت- وتعزيز الرسالة من خلال إلقائك الجسدي والصوتي واللغوي، لذا انتبه إلى عدم الإنهاء وأنت تجمع البطاقات وتعود إلى مقعدك.
سيكون من الضروري كمتكلم أو كقائد أن تتمكن من الطرق الأربعة في الإلقاء خاصة الإلقاء باستخدام البطاقات، وبذات الوقت لا تنسى الإلقاء الارتجالي والإلقاء من الذاكرة والإلقاء من نص مكتوب فأنت لا تعرف متى ستضطر إلى استخدامها… كُن جاهزاً دائماً.
شروط المحاضرة الجيدة :
المحاضرة الجيدة لها مجموعة من الشروط والضوابط .. لكي تكون محاضرة ، وليست حديثا عابراً:
1. التحضير والإعداد المسبق من قبل المحاضر للمحاضرة من حيث ترتيب الموضوعات ، أو المعلومات حسب تسلسلها المنطقي وفي نقاط محددة ومختصرة.
2. الاهتمام ودراسة خلفيات المتدربين واستعداداتهم وقدراتهم لكي تتناسب عملية إلقاء المحاضرة مع خلفياتهم وقدراتهم واستعداداتهم.
3. المدرب الناجح هو الذي يقوم أثناء المحاضرة ببعض الاستراتيجيات لتحفيز المتدربين لمتابعة المحاضرة ، مثل طرح بعض التساؤلات المتدرجة والمناسبة لمعلومات المحاضرة.
4. على المدرب ان يخصيص وقت كاف للمناقشة وللإجابة على معظم الأسئلة والاستفسارات .
5. أن تكون لغة المحاضرة سهلة ومتمشية مع قواعد اللغة الفصحى بدرجة عالية.
6. استخدام لغة الجسد مثل تعبيرات الوجه والاتصال النظري والإشارات والإيماءات الجسدية . والصوت المعبر بصفة عامة أثناء إلقاء المحاضرة حيث تقدر الأبحاث أنه يمكن لوجه الإنسان القيام بـ 250000 تعبيراً مختلفاً، وهذا المقدار الهائل يعطي إمكانيات كبيرة في التواصل، ولكن معظم الأشخاص الذين يقومون بالإلقاء للمرة الأولى يصابون بالارتباك مما يقلل من تعابير وجوههم إلى أن يظهروا بشكل واحد، وذلك لأن بعض المتكلمين يشعرون بحالة عصبية من جراء التفكير بالطريقة التي سيظهرون بها .
7. عدم قيام المحاضر بأفعال تلفت انتباه الجمهور مثل العبث بالساعه او العبث بالشعر او الاوراق التي امامه أو تحريك النظارة الزجاجية بصفة مستمرة.
8. استخدام سرعه القاء مناسبة حتى يتمكن الجمهور من أخذ الملاحظات وتدوين الأفكار .
9. على المحاضر أثناء إلقاء المحاضرة استخدام بعض الوسائل التعليمية السمعية والبصرية أو الاثنين معاً أثناء الإلقاء بهدف التشويق والتنويع والإيضاح.
10. عدم قراءة المحاضرة كلمة كلمة .
11. قيام المحاضر بإعطاء الأمثلة في المحاضرة بحيث تكون متناسبة مع خلفيات واهتمامات المتدربين . كذلك تعتبر أفضل سبيل لتسهيل وصول المعلومة إلى المتدربين والحضور.. وبشكل بسيط وواضح.
12. على المحاضر أن يتسم بالهدوء وعدم البدء بوتيرة عالية.. وهذا يجعله أكثر توضيحا وأكثر ثقة بالنفس أثناء التدريب أو الإلقاء.
عناصر الموضوع المتميز الناجح :
أولاً : الإلمام بالموضوع الذي تريد أن تتحدث عنه
ثانياً : تحديد الهدف من هذا الموضوع
ثالثاً : الاقتناع بالموضوع والإيمان به
رابعاً : حاجة الناس إليه
خامساً : مشروعية طرح الموضوع والمشروعية هنا لها أشكال وأنواع متنوعة ومختلفة فهناك مشروعية اجتماعية وهناك مشروعية دينية وهناك مشروعية سياسية وأمنية وهناك مشروعية ظرفية .فالمتحدث الذي يتحدث عن أمر اجتماعي مسلّم ومتفق عليه ضمن دائرة اجتماعية .وهذا الأمر يناقض الأمر الاجتماعي فإن الناس لن يقبلونه .
على المتحدث إن يراعي الظرف الذي يعيش فيه ولا يأخذه الحماس لأن يقول كلمة تكون عواقبها السيئة أكثر بكثير من فوائدها وثمارها الايجابية .
سادساً : تحديد الوسائل والمؤثرات المعنية .
سابعاً :وضع مخطط وخارطة تختصر الموضوع بالخطوط العريضة .
ثامناً : أن تكون صريحاً وواضحاً في مفرداتك وموضوعك
تاسعاً : حدد الزمن الذي يستغرقه الموضوع .
كيفية بناء الثقة بين المحاضر(المدرب) والمستمعين( المتدربين)(xxxvi):
استرخ ورحب بالمجموعه عند دخولها الى القاعه.
رحب بالمجموعه رسميا بعد ان يأخذ كل واحد مكانهوذكرهم بجدول الدورة والنتائج المتوقعه والوقت المتوقع في العرض وفترات الاستراحة واواقاتها.(في حال تدريب دورة) .
ابدأ بقصة عن نفسك ( موقف محرج – حالة فشل ثم نجحت فيها) .
تعرف على جمهورك إن كان سمعي أو بصري أو ….حسي من خلال معرفتك الشخصية بهم.
خاطب جمهورك بشكل عام بصري ـ سمعي ـ حسي .
اقترب من الجمهور واكسر الحواجز الجغرافية لا تجلس خلف الطاولة طيلة مدة المحاضرة .
تحرك داخل القاعه.
كن طبيعي وقل لهم هذه طبيعتي ( شفويا وحركيا).
انظر الى المشاركين لمدة من ثلاث الى خمس ثوان بين الحين والاخر لتعبر لهم عن اهتمامك.
حافظ على انتباة المشاركين .
ابتعد عن افتتاحية الدورة بكلمات سلبية أو معارضة أو تكون في حالة غضب إذ أن هذه العناصر تكسر الألفة وتجعل الجمهور بعيدا عنك .
ارجع الجمهور إلى حالة نفسية محببة إليه أيام الطفولة مثلا ، واطلب منهم ماهو أطرف موقف مر في طفولتهم .
اذكر احصائيات مفاجئة للمتدربين .(xxxvii)
ملاحظة:
يتضمن الإلقاء الفعّال ثلاثة عناصر رئيسية: الصوت، الجسد واللغة، ويتضمن الإلقاء الصوتي معدل السرعة والتوقفات، حجم الصوت، طبقة الصوت وتغيراتها، نوعية الصوت، النطق واللفظ. بينما تتضمن عناصر الإلقاء الجسدي هي: المظهر،الوقوف، تعابير الوجه، الاتصال البصري، الحركة، الإيماءات.
افكار مفيدة للمحاضر في كيفيه جعل المحاضره شيقة ومقبولة :
استعمل لغه الجسد بشكل جيد.
استعمل اسماء المشاركين باستمرار لان ذلك يعبر عن الاحترام.
استعمل الاشارات بطريقة مناسبة.
لاتقرأ المحاضرة كلمة كلمة .
لأول دقيقتين تذكر ما هو الشيء الذي ستقوله في بداية المحاضرة .
أحضر مبكرا إلى قاعة المحاضرة ( قبل الجمهور بربع ساعة).
ضع لك مخططا للمحاضرة بصورة مختصرة .
تدرب قبل المحاضرة .
استحضر من 5-3 كلمات أنت معتاد عليها وتكون هي مفتاح لبعض العبارات . اجعل هذه الكلمات مفتاح شخصيتك للجمهور .
تعرف على المشاركين قبل البداية ، تحدث معهم .
خذ نفسا عميقا .
استعمل الامثلة والتشبية .
سلبيات المدرب( المحاضر): ((xxxviii
المبالغه والحماس الزائد
القصص الشخصية والخاصة.
التحدث الى المجموعه بتكبر.
الحضور متأخرا .
ضعف الظهور الأول .
لا أهداف للمحاضرة .
المحاضرة مملة وطويلة .
المحاضر جالس في مكان واحد .
عدم استعمال تعابير الوجة بشكل مناسب.
لا توجد علاقات إنسانية واضحة بين المحاضر والجمهور ( ابتسامة ، ترحيب ، مشاركة).
لا توجد مشاركات من الجمهور ( المحاضر هو المتحدث الوحيد ).
لا توجد وسائل إيضاح .
ضعف في الاتصال البصري بين المحاضر والجمهور .
تحضير ضعيف .
ختام ضعيف .
المحاضر يتحدث عن بطولاته.
فوائد تعلم مهارات الالقاء:
لاشك ان لكل شيء يتعلمة المرء فائدة ان لم يدركها حالا فسيأتي الوقت المناسب ليجد فائدتها تغمره ، ومهارات الالقاء من المهارات الهامة في حياة المرء لان اغلب الناس يتحاجون اليها لذا فمن المفيد تعلمها لانها تنطوي على نتائج وفوائ\د كثيرة وهي على مستويين :
1. المستوى الشخصي.
2. المستوى الاجتماعي .
بالنسبة للفوائد الشخصية فيمكن اجمالها بما يلي:
أولاً أنها تساعد على التفوق والنجاح في الدراسة الاكاديمية حيث انها تطور القدرات البحثية لدى الطالب والمهارة البحثية هي طريق واسا بناء الثقة لالقاء محاضرة جيدة ولاشك ان النجاح الاكاديمي هو طريق النجاح الوظيفي والمهني .
ثانياً الإلقاء يساعد على تنمية وزيادة الحصيلة الثقافية وزيادة معارف الانسان : فاعتماداً على إحدى الدراسات، فإننا نتذكر: 10 بالمئة مما نقرأه و20 بالمئة مما نسمعه و30 بالمئة مما نــراه و70 بالمئة مما نتكلمه… ويعد الإلقاء اختباراً حاسماً لمهاراتك في التفكير، يقول فورستر: “إن عملية تطوير أي فكرة ومن ثم القائها (التكلم عنها بشكل يوضحها) تساعدك بأن تجعلها لك وحدك”. ان القدرة على الالقاء الجيد تساعد المحاضر وتنمي بداخلة مهارة الاستماع للاخرين اكثر من ذي قبل عندها ستصبح مستمعاً أفضل للمتكلمين الآخرين، وللتقارير السمعية، وللمحاضرات، وهذا ما سيزيد تعلمك.
ثالثا: أن الإلقاء الجيد يساعد في بناء الثقة بالنفس ، وتقديرك لنفسك (تقدير الذات)، لان الخوف من التكلم امام الناس هو شعور يصيب غالبية المتحدين وخاصة للوهلة الاولى ، ولاشك ان مهارة وفن الالقاء يساعد على تحويل “الخوف” إلى “ثقة بالنفس”، ويتم ذلك من خلال التطبيق العملي فقط. اضافة الى الخبرة . ولكن كثرة التدريب والممارسة سوف تساعد في الحصول على الفوائد السالفة الذكر.
ثانيا : فوائد على المستوى الاجتماعي :
1. يساعد الافراد على التواصل والاتصال الفعال الناجح مع بعضهم البعض وهذا التواصل يعد جزءاً مهماً في خلق أو تشكيل مجتمع من المواطنين النشيطين.
2. على الصعيد المهني، وهناك الكثير من الدراسات التي تؤكد قوة العلاقة ما بين مهارة التواصل والنجاح المهني. إن مهارات الإلقاء تعزز من فرصة الفرد في الحصول على وظيفة جيدة
3. تعزز من التقدم والنجاح في العمل إلى حد كبير فيها، ففي تقرير تم نشره عام 1999 قامت الجمعية القومية الأمريكية للجامعات والقائمين بالتوظيف بوضع جدول لأهم الصفات الشخصية المهمة عند توظيف أي موظف، وكانت أول صفة في الجدول مهارات التواصل، وفي دراسة أخرى قام بها ثلاثة استشاريين في مجال الإلقاء والأعمال على ألف من مدراء الموارد البشرية – وكانت عينة عشوائية- تم تحديد العوامل الأكثر أهمية في مساعدة طلاب الجامعات المتخرجين في الحصول على وظيفة، وكانت هذه العوامل هي :
– مهارات التواصل الشخصي.
– مهارات التواصل الكتابية.
– مهارات الإنصات. ولاشك ان تعلم فن الإلقاء يساعد في الحصول على اثنين من هذه المهارات الحيوية، التواصل الشخصي (الإلقاء) ومهارة الإنصات، تعد قدرتك على الوقوف أمام مجموعة من الناس لتقدم أفكارك مهمة جداً لنجاحك المهني، حيث أن أكثر من 76% من الإداريين التنفيذيين يقدمون تقاريرهم شفهياً.(xxxix)
ادبيات في فنِّ الحوار

اولا: تجنب مقاطعه مَن أمامك ، واتركه حتى يطرح رأيه ، وينتهي من عرضه كاملاً .
ثانيا: افهم واستوعب جميع ما يطرحه الطرف الآخر قبل الإجابة عليه ، وتريَّث قبل التحدُّث معه .
ثالثا: تجنب ازدراء واحتقار آراء الآخرين ، وأظهر اهتمامك بما يتحدثون ، حتى وإن لم تقتنع بما يقولون.
رابعا : حازل ان تجعل حديثك بسيطا متواضعا ، وخاطب الناس بما يعقلون ، وتجنَّب التشدُّق في الكلام
خامسا: اختصر في الحديث قدر الامكان لان خيرُ الكلام ما قلَّ ودل ، ولا تتكلم إلا بما يُستفاد منه.

سادسا: عليك باحترام أهل العلم والفضل والرأي ، وخاطبهم بما يليق من الكلام
سابعا :كن ودودا لطيفا في الحديث مع من تحاوره ، ويجب ان لايؤدي اختلاف الراي بينكما الى الاختلاف.
ثامنا: انتق الطف وارق وأجمل العبارات وأحسنها اثناء حديثك مع الاخرين، وإياك والتجريح وكثرة الاتهام والقاء اللوم على الاخرين .
تاسعا : تجنب محاورة الجهلاء لان الحوار سيتحول الى حوار عقيم ،وستصبح الفائدة منه معدومة ، وستحول في النهاية الى جدال ومخاصمة .

الفصل السابع
تنمية مهارات الابداع والابتكار
تعريف مفهوم الإبداع:
لاتقبل الحياة منا ان نكون خاملين متقاعسين متخاذلين لان قطار الحياة لاينتظر وخصوصا في زمن السرعه وعصر المعلومات التي بات فيها العالم قرية تقنية صغيرة تعج بالافكار وتمتلئ بالمعلومات وهذا يفرض علينا القدرة على الابداع والابتكار وتطوير افكارنا وتحسين قدراتنا وزيادتها حتى تستوعب زخم المعلومات الهائلة وكمها الكبير، ان تعريف مفهوم محدد واحد للابداع هو قتل للابداع بحد ذاته، فالابداع يمكن لكل منا ان يراه من الزاوية التي يبدع ويتفنن بها وقد قدم الباحثون والدارسون كثيرا من التعاريف وفنهاية استعراض بعضا من هذه التنعاريف سنقدم تعريفنا الخاص وتصورنا لمفهوم الابداع ومن هذه التعاريف :
انه “العملية التي تؤدي إلى ابتكار أفكار جديدة، تكون مفيدة ومقبولة اجتماعياً عند التنفيذ” .
الإبداع هو استعداد كامن لدى الفرد للتفوق والتميز .
تعريف الدكتور على الحمادي، أورده ضمن كتابه الأول من سلسلة الإبداع وهو التعريف التالي “هو مزيج من الخيال العلمي المرن، لتطوير فكرة قديمة، أو لإيجاد فكرة جديدة، مهما كانت الفكرة صغيرة، ينتج عنها إنتاج متميز غير مألوف، يمكن تطبيقه واستعماله” .(xl)
الموسوعه الفلسفية العربية تعرف الابداع على انه :” انتاج شيء جديد”.
الموسوعه البريطانية الجديدة تعرفه :” انه القدرة على ايجاد شيئ جديد كحل لمشكلة ما .
قاموس علم النفس (ريبر) يعرفه بانه:” العمليات العقلية التي التي تؤدي الى حلول او افكار او اشكال فنية او نظريات او نتاجات فريدة او جديدة “.
“هو عملية يترتب عليها ظهور فكرة أو ممارسة أو منتج جديد يترتب عليه إحداث تغيير معين”.( (xli
” هو قدرة الفرد على الإنتاج إنتاجاً فكرياً يتميز بالطلاقة والمرونة والأصالة وذلك استجابة لموقف معين أو مشكلة” .
“هو قدرة عقلية تظهر على مستوى الفرد أو الجماعة أو المنظمة، وهو عبارة عن عملية ذات مراحل متعددة ينتج عنها فكرة أو عمل جديد يتميز بالطلاقة والمرونة والأصالة والحساسية للمشكلات، وهذه القدرة الإبداعية من الممكن تنميتها وتطويرها حسب قدرة وإمكانات الأفراد والجماعات والمنظمات” .
ومما يساعدنا ايضا على تحديد تعريف لمفهوم الابداع هو ما قدمة الدكتور طارق سويدان في هذا المجال ، حيث يقول:
” …… ولا ينحصر الإبداع في مجال معين أو علم معين ففي حياتنا اليومية أي لمسة جمال نراها أو نشعر بها تعد عملا إبداعيا ، فالإبداع يعد أحد المؤشرات الهامة التي تساهم إلى حد كبير في الاستدلال على مدى تقدم الجهد الذي تقدمه .ويرتبط مفهوم الإبداع ببعض المعايير نجملها فيما يلي :
لا يرتبط الإبداع بالمستوى التعليمي الرفيع، وإنما يعني في المقام الأول أن هذا الفرد قد ارتفع في معرفته عن مستوى التذكر إلى مرتبة الفهم والتطبيق والتحليل والرغبة في التغيير.
يعد الإبداع نتاجا للاعتماد على النفس بالتعليم الذاتي في تحصيل المعارف ، فلا يكتفي الفرد بالملفات والمراجع والكتب المقررة وإنما يبدأ بعملية البحث بالقراءة والتزود بالمعرفة والتردد على المكتبات وطلب المزيد من المعلومات في مجال تخصصه” .
وهناك تعريفات ترتبط بالعملية الابداعية ككل متكامل وهي ما يهتم به علماء النفس ويرمز لها (4p,s) وترمز الى : وترمز الى : (person الشخص) ، (العملية الابداعية ، process) ، (الانتاج الابداع ، product) ، (والاقناع باصالة الناتج الابداعي ، Persuasion) .(xlii)
– ومن التعريفات الاخرى هو تعريف (وولك ) :” ان الابداع هو التميز بالعمل او الانجاز بصورة تشكل اضافة الى الحدود المعروفه في ميدان معين “.
ومن العوامل المساعدة ايضا التي تقربنا من تحديد مفهوم الابداع هو بيان الفرق بين مفهومي الابداع والابتكار .
الفرق بين الإبداع والابتكار:
الابداع هو العملية الذهنية التي تساعدنا على توليد الأفكار.-
– الابتكارهو التطبيق العملي للأفكار المتولدة .
اقوال في الابداع :
(” تعتبر عملية تنمية الإبداع متطلباً أساسياً ورئيساً في التربية وأسلوباً يستخدم لتعليم جميع الطلاب في الصفوف المدرسية “)
(“أهم عائق يقف حجر عثرة أمام الإبداع هو التردد في النظر إلى أبعد مما هو مقبول في المجتمع سلوكياً وفكريا”)
(“الإبداع بركان خامد داخل كل فرد يثور متى ما توفرة الظروف المناسبة”)
(“الخيال الواسع مهم في التفكير الإبداعي ولا يحتقر أي فكرة مهما بدى أنها سطحية لأول وهلة فقد تكون عند التمحيص فكرة قيمة أو قد تكون مبدأ لفكرة قيمة “)

من هو المبدع؟ هل الابداع يحتاج الى الذكاء :
الإبداع يتطلب وجود حد معين من الذكاء، إلا أن ارتفاع نسبة الذكاء لا يعني بالضرورة ارتفاع معدل الإبداع وهذا يعني أن الشخص الأكثر ذكاء ليس بالضرورة
هو الاكثر ابداعا وانما الشخص المبدع لابد ان يكون ذكيا الى درجة معينه .

التفكير الإبداعي:
لابد اولا من تعريف مفهوم التفكير حيث يعرفة الباحثون بانه:
“عبارة عن سلسلة من النشاطات العقلية التي يقوم بها الدماغ عندما يتعرض لمثير يتم استقباله عن طريق واحدة أو أكثر من الحواس الخمسة: اللمس والبصر والسمع والشم والذوق.
يشكل التفكير الإبداعي جزءاً من أي موقف تعليمي يتضمن أسلوب حل المشكلات وتوليد الأفكار ويجب أن يعرف المعلمون وأولياء الأمور أن تنمية التفكير الإبداعي لا يقتصر على تنمية مهارات الطلاب وزيادة إنتاجهم ولكن تشمل تنمية درجة الوعي عندهم وتنمية إدراكهم وتوسيع مداركهم وتصوراتهم وتنمية خيالهم وتنمية شعورهم بقدراتهم وبأنفسهم في جو تسوده الحرية للإنسان ليكون هو نفسه كما خلقه الله لزيادة قدرته في نفسه لتحمل المخاطر وارتياد المجهول بالتفكير الإبداعي.
تعريف التفكير الإبداعي :
 لغة: أبدعت الشئ أي أخترعته على غير مثال سابق.
 المبدع: هو المنشئ أو المحدث الذي لم يسبقه أحد.
 في القرآن الكريم (( بديع السموات والأرض )) أي خالقهما على غير مثال سبق.
 نشاط عقلي مركب وهادف توجهه رغبة قوية في البحث عن حلول أو التوصل إلى نواتج أصلية لم تكن معروفة سابقاً.
 هو نشاط تخيلي ابتكاري يتضمن توليد أفكار جديدة.
 عملية الإتيان بجديد.
 العملية الذهنية التي نستخدمها للوصول إلى الأفكار والرؤى الجديدة أو التي تؤدي إلى الدمج والتأليف بين الأفكار أو الأشياء التي يعتبر سابقاً أنها غير مترابطة.
 الإبداع نشاط عقلي مركب يتجه الشخص بمقتضاه إلى أنواع جديدة ومبتكرة من التفكير أو الفن أو العمل أو النشاط اعتماداً على خبرات وعناصر محددة ( إعادة تشكيل عناصر الخبرة في أشكال أو صيغ جديدة.
من أين يبدأ التفكير الإبداعي :
الحياة العقلية للإنسان جزء من الحياة الاجتماعية التي يعيشها فالبيئة المحيطة والوسط الذي يعيش فيه الإنسان هما اللذان يقرران في الغالب نوع العمل الذي يقوم به وردود فعله على الأحداث، فالتعلم يتأثر بالعواطف الخاصة بالفرد وعواطف الأشخاص البارزين في الوسط الاجتماعي الذي يعيش فيه الإنسان ومن أبرز المؤثرين على عواطف الطفل هو الأم.
الإبداع الفردي
نستعرض في هذا القسم خصائص الشخص المبدع، معوقات الإبداع لدى الأفراد، طرق وأساليب لتصبح أكثر إبداعاً، طرق توليد الأفكار، ثم بعض الأمثلة والمجالات التي يستطيع الفرد أن يبدع فيها.
صفات المبدعين:
هذه بعض صفات المبدعين، التي يمكن أن تتعود عليها وتغرسها في نفسك، وحاول أن تعود الآخرين عليها أيضاً.
1. تظهر علية علامات القيادة .
2. يتميز بحسن الادارة .
3. يتميز بقوة الارادة والتصميم .
4. يتصرف وفق خطط واضحة ومدروسة .
5. يسعى نحو اهداف واضحة ومحددة .
6. يمضي دون الالتفات الى تعليقات الاخرين الناتجة عن الحسد او الغيرة او الحقد او …الخ.
7. يطمح الى النجاح دائما ولدية امل به ولا يخاف من الفشل بل يعتبرة بداية النجاح.
8. يحب التغيير ويكرة الروتين.
9. يبحثون عن الطرق والحلول البديلة ولا يكتفون بحل أو طريقة واحدة.
10. يمتاز بانه مبادر وطموح لدية افكار جديدة ومتجددة .
11. شخص ايجابي ومتفاءل.
12. حساس.
13. لديه إحساس بغايته ( رسالته ) في الحياة.
14. المال ليس دافعه الأساسي.
15. قادر على التكيف.
16. لا يضايقه الغموض.
17. يرى العالم من منظار مختلف.
18. يلاحظ الفرص.
19. مسائل جيد .
20. يؤلف بين الأشياء بشكل صحيح.
21. قادر على التخيل.
22. مرن.
23. لديه طلاقة في التفكير .
24. ذات خيال خصب .
25. يستخدم حدسه .
26. يتميز بالأصالة.
27. يسعى على التفرد .
28. يتميز بالحيوية.
29. لديه روح الدعابة ( المرح) .
30. يسعى لتحقيق ذاته .
31. يتميز بالانضباط الذاتي .
32. يعرف ذاته .
33. لديه رغبات محددة .
34. مفكر واسع الأفق .
35. لديه حب الاستطلاع .
36. منفتح .
37. مستقل.
38. ناقد حاد.
39. غير تقليدي.
40. واثق بنفسه .
41. مخاطر .
42. مثابر

وإذا لم تتوافر فيك هذه الصفات لا تظن بأنك غير مبدع، بل يمكنك أن تكتسب هذه الصفات وتصبح عادات متأصلة لديك.
مراحل العملية الإبداعية(xliii) :
تمر العملية الابداعية في مراحل مختلفة ، وقد تنوعت تقسيمات الباحثين لهذه المراحل وذلك حسب نظرة كل منهم لمفهوم الابداع وما هيته،وتاليا بعض هذه التقسيمات:
ومنهم من يقسمها الى اربع مراحل هي :
1. الاعداد .
. الاحتضان.2
3. الاشراق.
4.التحقيق.
وهناك من يقسمها الى المراحل التالية (xliv):
1. الانفعال النفسي بالتجربة الجديدة.
استقرار هذه الانفعالات داخل النفس .. 2
3. استراداد التجربه (الافراز).
وهناك من يرى انها تمر بالمراحل التالية (xlv):
1. الاعداد.
2. الاستنباط.
3.احتضان.
4. الالهام.
5. الافراز.
ولكن في النهاية يمكن القول ان عملية الابداع لابد لها من المراحل التالية :
1.مرحلة الإعداد.
2. مرحلة التركيز.
3. مرحلة الكمون ”الاختمار.
4. مرحلة التعبير او الافراز.
5. مرحلة التطبيق والتنفيذ.
معوقات الإبداع:
لاشك ان الابداع ليس امرا سهلا بل طريقة طويل ومحفوف بالمعوقات لان للنجاح ثمن وقمنه المثابرة والتصميم والعزيمة والقوة وومن يصبر ينال ما يطمح الية ، تقف امام الابداع معوقات كثيرة منها :
اولا: معوقات ذاتية : وهي نابعه من الشخص نفسة .
ثانيا: معوقات خارجية: وهي ناتجة عن البيئة والمحيط الذي يعيش الانسان في اطارة .
وما على المبدع او من يرغب ان يسير في طريق الابداع الا ان يعي ويدرك هذه المعوقات ويتجنبها بقدر الإمكان، لأنها تقتل الإبداع وتحطم الذات.ومن ابرز هذه المعوقات :
1. ضعف الشخصية وعدم الثقة بالنفس .
2. ضعف التحصيل العلمي والشعور بالاحراج في هذا المجال .
3. كثرة التفكير في مشكلات الحياة اليومية واعطاء الامور اكثر مما تستحق .
4. الخوف من عدم النجاح .
5. شعور الفرد بالنقص في قدراته الابداعية ومواهبة ، ويتمثل ذلك في أقوال بعض الناس: أنا ضعيف، أنا غير مبدع … إلخ.
6. الخشية والخجل من الناس نتيجة التعليقات السلبية.
7. الخوف من المسؤول والرئيس والمدير.
8. اليأس والتشاؤم والشعور بالاحباط.
9. عدم تجاوب الادرات مع التطور العلمي والتقني .
10. سؤ ادارة المؤسسة يدفع العاملين الى الاحباط ويقتل الابداع فيهم .
11. الخوف من الفشل.
12. ضعف القدرة على بناء العلاقات الاجتماعية مع الاخرين .
13. الجمود وعدم الاطلاع والاستفادة من ابداعات الاخرين .
14. الاعتماد على الآخرين والتبعية لهم.

وسائل تنمية الإبداع:
قدم الخبراء تصورات مختلفة لعملية تنمية الابداع وذلك من واقع خبرة وتجربة كل منهم ونعرض فيما يأتي بعضا من هذه الافكار ، حيث ان الوسائل التالية قد تكون سبلا معينه على تنمية الابداع وزيادة لدى الافراد ومنها :
1 ـ البيئة المحيطة: فالبيت والمدرسة والمحيط الاجتماعي العام يترك بصماته على شخصية المبدع، وإذا كانت البيئة الاجتماعية والفكرية ذات تأثير واضح على شخصية المبدع، فإنّ البيئة الاقتصادية ليست شرطاً في الإبداع، فلقد نبغ مبدعون في حقول إبداعية شتى من خلال بيئات فقيرة، كان الفقر عاملاً محفّزاً على إبداعاتهم.
وتشمل أيضاً الحريّة، حيث ان الابداع يحتاج الى الحرية ففي أجواء الاستبداد والتزمّت والقمع والتبعيّة .. لا ينمو إبداع، ولا تتفتح طاقة، ولا ينشأ نبوغ.
2. حسن ادارة الذات : ويتم ذلك من خلال التزود بالمهارات والتجارب والخبرات ، واستغلال كل دقيقة من العمر في تنمية وتطوير القدرات من خلال التدريب والتعلم والترعف على كل ما يمكن ان يكون نافعا او مفيدا.ويمكن للمهارات التالية ان تساعد على صقل الذات وتطوير القدرات :
أ ـ الإدراك: (أي إدراك العلاقات بين الأشياء ومعرفة أسرارها وأبعادها).
ب ـ الذكاء: وهو القدرة على الابتكار والتفنن في ايجاد الحلول والبدائل، والقدرة
على الاستدلال.
ج ـ الذاكرة: وهي الخزين الفكري والشعوري.
د ـ التحليل: وهو القدرة على دراسة الأشياء والحوادث والأفكار والخروج باستنتاجات واضحة.
هـ ـ الملاحظة: وهي ليست المشاهدة البصرية فقط بل تشمل الاستعانة بوسائل الملاحظة الأخرى من أجل المقارنة والتقييم والتنبؤ والتصنيف.
و ـ التفكير المنطقي السليم: والذي يعتمد التسلسل في الأفكار، وإبداء الرأي فيها والخروج باستنتاجات مناسبة.
3 ـ التفكر والتدبر في كل ما يحيط بالانسان كالميل إلى الاطلاع أو ما يسمّى بـ (حبّ الاستطلاع) والميل إلى البحث، والميل إلى التنقيب، والميل إلى المعرفة مما يساهم في تنمية الميول العقلية.
4 ـ تربية الابداع ورعايته(أجواء الإبداع):
وتشمل (الحبّ) فحيثما يجد المبدع صغيراً كان أو كبيراً أجواء الحب والاحترام والتقدير والاحتفاء بإنجازاته وتكريمه ينمو إبداعه ويتطور أكثر فأكثر والعكس صحيح، فكم قتل الحقد والحسد والتخلّف مواهب وإبداعات كان من الممكن أن تثري الواقع الانساني.
5. التطبيق والتنفيذ والعمل والخروج من دائرة التنظير.
طرق توليد الأفكار:
وصلنا إلى التطبيق العملي، كيف نولد ونبتكر افكار وحلول جديدة، إليك هذه الطرق:
1. حدد هدفاً واضحاً لإبداعك وتفكيرك.
2. التفكير بالمقلوب، أي إقلب ما تراه في حياتك حتى تأتي بفكرة جديدة، مثال: الطلاب يذهبون إلى المدرسة، عندما تعكسه تقول: المدرسة تأتي إلى الطلاب، وهذا ما حدث من خلال الدراسة بالإنترنت والمراسلة وغيرها.
3. الدمج، أي دمج عنصرين أو أكثر للحصول على إبداع جديد، مثال: سيارة + قارب = مركبة برمائية، وتم تطبيق هذه الفكرة!
4. الحذف، احذف جزء أو خطوة واحدة من جهاز أو نظام إداري، فقد يكون هذا الجزء لا فائدة له.
5. الإبداع بالأحلام، تخيل أنك أصبحت مديراً لوزارة التعليم مثلاً، مالذي ستفعله؟ أو تخيل أننا نعيش تحت الماء، كيف ستكون حياتنا؟
6. المثيرات العشوائية، قم بزيارة محل للعب الأطفال، أو سافر لبلاد لم تزرها من قبل، أو امشي في مكان لم تراه من قبل، ولا تنسى أن تحمل معك دفتر ملاحظات وقلم لكي تسجل أي فكرة أو خاطرة تخطر على ذهنك.
7. الإبداع بالتنقل، أي تحويل ونقل فكرة تبدو غير صحيحة أو معقولة إلى فكر جديدة ومعقولة.
8. زاوية نظر أخرى، انظر إلى المشكلة أو الإبداع أو المسألة من طرف ثاني أو ثالث، ولا تحصر رؤيتك بمجال نظرك فقط.
9. ماذا لو؟، قل لنفسك: ماذا لو حدث كذا وكذا .. ستكون النتيجة …..
10. كيف يمكن؟ استخدم هذا السؤال لإيجاد العديد من البدائل والإجابات.
11. استخدامات أخرى، هل تستطيع أن توجد 20 استخدام آخر للقلم غير الكتابة والرسم؟ جرب هذه الطريقة وبالتأكيد ستحصل على أفكار مفيدة.
12. طور باستمرار، لا تتوقف عن التطوير والتعديل في أي شيء.
بعض طرق توليد الافكار وتنمية الابداع:
اولا:. العصف الذهني . هو أسلوب يستخدم للوصول إلى أفكار جديدة لحل مشكلة قائمة أو لتطوير منتج ما أو للوصول إلى أفكار جديدة لاستخدام شيء ما. فعصف الذهن يساعد على توليد أفكار جديدة ولذلك فاستخداماته عديدة. هذا الأسلوب واسع الانتشار وسهل التنفيذ. يتميز هذا الأسلوب بالآتي :
– يعتمد على التفكير الجماعي وبالتالي يكون عدد الأفكار أكثر بكثير مما لو فكر شخص واحد في حل المشكلة.
– يتم تأجيل عملية تقييم الأفكار إلى ما بعد توليد جميع الأفكار مما يساعد على سيلان الذهن والوصول إلى أفكار كثيرة.
– نتيجة لإشراك عدد كبير من تخصصات مختلفة في هذه العملية فإن هذا يشجعهم على دعم القرار أو الحل النهائي .
اساسيات في العصف الذهني:
·نظرا لأن عملية عصف الذهن تعتمد على إطلاق الذهن والتحرر من قيود التفكير فإنه يفضل أن يكون الحاضرين في مستوى وظيفي متقارب. وجود مستوى وظيفي رفيع مع مستويات أقل بكثير قد يجعل العملية فاشلة لأن كثير من الحاضرين سوف يتبعون فكرة المسئول الرفيع وقد يكون هناك تخوف من أن ينتقد أفكارهم
·ينبغي أن يكون قائد الجلسة غير منحاز لاتجاه معين أو لفكرة معينة
·يفضل عدم الخروج عن عملية التفكير واقتراح الأفكار. لذلك فيفضل ألا يكون هناك إمكانية لحدوث قطع للجلسة بالرد على تلفونات أو ما شابه
·إن كان الحاضرين ليس لديهم خبرة طويلة في عصف الذهن فلابد من إعلامهم بقواعد العملية مسبقا وأنه لا يتم نقد الأفكار أثناء طرحها وأنهم قد يقترحون أفكار مستمدة من أفكار تم اقتراحها من قبل…إلى آخر قواعد عصف الذهن. كذلك قد يتم عمل تجربة على موضوع ما لمدة خمس دقائق للتأكد من أن الحاضرين قد استوعبوا القواعد
·لابد من أن يتم إعلام المشاركين في عملية عصف الذهن بالخطوات التنفيذية حتى يتأكدون من أن مجهودهم كان له أثر وحتى يشاركوا بجدية في اجتماعات عصف الذهن المستقبلية
·عدد الحاضرين وتخصصاتهم تختلف باختلاف الموضوع. لابد أن يكون عدد الحاضرين غير معوِّق وعموما هناك اختلاف في العدد المثالي وقد يكون من خمسة إلى اثنا عشر. أعتقد أنه في حالة الرغبة في اشتراك عدد أكبر أن يتم عقد عدة جلسات بأفراد مختلفين
·في حالة صعوبة أن يتكلم الحاضرون بحرية وتخوفهم من إبداء الرأي فيمكن استخدام عصف الذهن ولكن عن طريق الكتابة بحيث يدون كل منهم جميع الأفكار التي تأتيه في ورقة لا يكتب عليها اسمه ثم يتم تجميع الأفكار وعرضها للمناقشة
·هناك أسلوب آخر لعصف الذهن وهو أن يُمنح الحاضرون فترة زمنية لتدوين مقترحاتهم ثم يتم تجميعها وعرضها ثم يتم منحهم فترة أخرى لتدوين أفكار أخرى ثم يتم تجميعها وعرضها
·اقترح البعض في الأسلوب السابق أن يتم تجميع الأفكار شفهيا –بعد كتابتها- من الحاضرين دوريا بمعنى أنه يطلب منهم اقتراحاتهم بترتيب جلوسهم ثم يتم المرور عليهم مرة أخرى وهكذا. في حالة عدم وجود اقتراح جديد لدى الشخص فيتم الانتقال إلى الذي يليه. هذا الأسلوب قد يشجع الجميع على الاشتراك. ولكن أن أعتقد أن الأمر يتوقف على طبيعة الحاضرين –وربما اختلف من بلد إلى بلد- فقد يتسبب هذا الأسلوب في حرج شديد للشخص الذي نفذَت أفكاره مما يجعله يتجنب الاشتراك في هذه العملية مرة أخرى
·عصف الذهن يُستخدم في الأمور التي تحتاج اقتراح أفكار فهي لا تستخدم في حل المشاكل التي لها حل محدد يتم الوصول إليه بالحسابات أو القياسات أو التحليل العلمي
·في حالة تعذر عمل عصف الذهن في مجموعة لسبب أو لآخر فيمكنك أن تستخدم نفس الأسلوب وتقوم به وحدك لأن فصل مرحلة التقييم عن مرحلة اقتراح الأفكار يكون لها تأثير جيد على المستوى الفردي أو الجماعي
فوائد عملية العصف الذهني:
ان لعملية العصف الذهني العديد من الفوائد الهامة ومنها :
1. إن عملية عصف الذهن تجعل الاجتماعات أكثر نظاما وتجعل تفكير الحاضرين أكثر ترتيبا.
2. هذا الأسلوب يمنع انقلاب الاجتماع لحل مشكلة ما أو تطوير منتج ما إلى فوضى وصخب.
3. عصف الذهن يُشجعنا ويعلِّمُنا أن جميع البشر لديهم القدرة على التفكير وأن الأفكار العظيمة قد تأتي من مستوى وظيفي ضعيف جدا.
4. عملية البناء على أفكار الآخرين تنمي روح التعاون بدلا من روح العدوانية والنقد.
5. مراحل عملية عصف الذهن تجعل الاجتماع منظم ومراحله معلومة وغايته معلنة وواضحة.
6. كثيرا ما نحضر اجتماعات نستمع فيها لأفكار عظيمة ثم ننصرف ولا يتخذ أي قرار ولكن هذا الأسلوب يجعل اختيار أفضل المقترحات جزء من الاجتماع وبالتالي تقل فرصة الخروج بدون أي قرار.
7. عصف الذهن له تأثيرات على العاملين مثل زيادة القدرة الإبداعية، تحفيز العاملين، تشجيع روح المبادرة.
ثانيا: القبعات الست لتحسين التفكير.
ثالثا: الأدوار والشخصيات الأربع.
رابعا: الاسترخاء الذهني والبدني.
خامسا: التركيز العقلي.
سادسا:. الأسئلة الذكية.
الإبداع ومخ الإنسان :
نتيجة لأبحاث العلماء المختصين اتضح أن مخ الإنسان منقسم إلى قسمين متساويين مخ أيمن ومخ أيسر كلا المخين يتحكم في الحركات وغيرها التي يقوم بها الإنسان بصورة عكسية

الخاتمة
كن شخصاً مبدعاً ولا تلتفت إلى ما يقوله غيرك من تعليقات سلبية ومثبطة، وحاول أن تنمي مهارة الإبداع لديك واعلم أنها مهارة تستطيع أن تكتسبها، والإبداع ضروري لحياة الفرد لكسر الروتين والملل، ولتطوير مهاراته ومعارفه، ولإثراء حياته بالتجارب والمواقف الجميلة، لذلك فكر في كل حياتك الشخصية وحاول أن تبدع ولو قليلاً في كل مجال.

الفصل الثامن
مهارات القيادة والادارة
احتاج وخلال مراحل حياته المختلفة الى قيادة تقودة وإدارة ترعى شؤونه ،وتوجيه مستمر يقودة إلى ما يحقق أهدافه وغاياته في هذة الحياة والتي ابسطها تحقيق العيش الكريم، فمنذ البدء احتاج هذا الإنسان -الذي هو اجتماعي بطبعه ومن خلال الجماعة التي كان يعيش في إطارها – الى ما يسمى بالقيادة والإدارة، وذلك لأنه أدرك وبفطرته التي فطرة الله عليها إن وجود الجماعة بدون قائد هو بمثابة القطيع الهائم السائم على وجهه بدون راع يرعى شؤونه ويذود عنه المخاطر التي قد تحدق به، وقد تطورت فكرة القيادة والإدارة مع تطور واختلاف مراحل الحياة الانسانيه من بدائية إلى اقطاعيه إلى مجتمعات منظمه شيوعية وراسماليه إلى أن وصلت البشرية الى أرقى مراحل تطور علومها ومعارفها ودخلت _ وبقوة _ إلى ما يسمى بعصر العولمة من أوسع الأبواب وأكبرها، فتطورت نظم الحياة وتغيرت حتى شمل التطور والتغير كافه جوانبها من سياسية واقتصاديه واجتماعيه وثقافية وفكرية وتربوية….الخ، لذلك فان البحث في موضوع القيادة والادارة في هذا العصر هو ضرورة لابد منها لكي يطلع المهتمون على المفاهيم والنظريات والواجبات والخصائص والمشاكل والمعوقات وكل ما يدخل في موضوع القيادة والادارة وخاصه ان كل الاعمال والواجبات اصبحت بحاجه الى ادارة ناجحه وقيادة كفؤة لكي تصل الى ما تريد من اهداف وغايات ،فلم يعد الامر فوضويا او خبط عشوا،بل ان الادارة بما تحتويه من واجبات يجب ان تطبق على كل الاعمال لكي يكتب لها النجاح ،وكذلك حال القائد الذي يجب ان يتمتع بالحزم والقوة وبعد النظر والادارك وسعه الافق واتساع الثقافه.. الخ من صفات حتى يكون قائدا ناجحا في اعماله ووظائفه .
إن مفتاح السلطة في العصر الحالي متاح لنا جميعا، ففي العصور الأولى والوسطى من المستحيل أن تصبح قائداً مال تكن تمتلك القوة و السطوة، أما في عصرنا الحديث يعتبر رأس المال الفكري الممثل في القدرات العقلية و المعرفة التقنية و الخيال الإنساني سلعة القادة فقد حل محل رأس المال المادي، وعليه يتعين على القادة أن يتعلموا مجموعة جديدة تماما من المهارات.
تعريف مفهوم (القيادة ):
وتعرفها إدارة الخدمة المدنية الأميركية بأنها:” تختص بالتأثير الفعال على نشاط ألجماعه وتوجيهها نحو الهدف والسعي لبلوغ هذا الهدف “.((xlvi
ويعرفها (صامويل هيز):”هي فن التأثير في السلوك الإنساني بغيه تحقيق المهمة بالأسلوب الذي يرغب فيه القائد”.(xlvii)
ويبدو أن أبسط تعريف للقيادة هو أن نقول: “هي عملية تحريك الناس نحو الهدف”.((xlviii
ويرى بعض الباحثين ان القيادة ” هي فن يكتسب وينمى ويمارس بالخبرة والمهارة والتدريب والتعليم والمتابعة ليصبح القائد مؤهلا ومدربا على الأساليب الصحيحة في القيادة، وتلعب الرغبة لدى الفرد دورا هاما في اكتسابه المهارات القيادية وإتقانه لها.(xlix)
– القائد عند العرب هو ” المرشد، الدليل، الهادي”.(l)
– القائد هو:” ذلك الشخص الذي يوجه ويرشد او يهدي الآخرين – الأتباع- الذين يقبلون هذا التوجيه والإرشاد بهدف تحقيق أغراض معينة.(li)
– يقول (مونتغمري) بان القائد هو:” انه الرجل العالم بفن القيادة والذي يجعل الناس يتبعونه ويطيعونه “.
(أيزنهاور) يعرف القائد بأنة:” ذلك الشخص الذي ينجز عملة بكفاءة ويمتلك درجة لا باس بها من الثقة بنفسه غير آبه بما يدور حوله من سخرية واستهزاء ويبقى مخلصا لأهدافه النبيلة متفهما للآخرين ” .
يقول (فايول):” إن معنى مديـر هو أن تتنبأ وتخطط وتنظم وتصدر الأوامر وتنسق وتراقب “.(lii)
مصادر الشخصية القيادية
لا تنبع ألشخصيه القيادية من الفراغ أو من العدم، فلا بد لها من مصادر تنبع وتنبثق منها وبسببها تتشكل شخصيه القائد وتبرز إلى حيز الوجود، ومن ابرز هذه المصادر:
1- عامل الوراثة:
تحدثنا من خلال التطرق لنظريات القيادة إلى هذا الموضوع، وأيضا نضيف إلية بان هذه الفكرة هي أقدم ما خطر على بال الإنسان في تحديد مفهوم القيادة لدى شخص ما ، حيث كانت الفكرة أن القادة يولدون ولا يمكن صنعهم ، وان القيادة تورث من الأب إلى أبنائه وهكذا ن ولكن بعد سقوط نظام الإقطاع بدا واضحا أن الوراثة ليست عاملا أساسيا في خلق القادة رغم أنها قد تلعب دورا جزئيا في ذلك (liii) .
2- العلوم والمعارف:
لاشك أن العلوم والمعرف هي إحدى وسائل النمو العقلي والذهني ومن خلالها يستطيع الإنسان تنمية معرفة وزيادة معلوماته عن أحدث الدراسات والأبحاث والإحصائيات التي قد تفيده في عملة القيادي، لان العلوم والأبحاث والمعرف بشكل عام هي خلاصة تجارب الخبراء والباحثين وأصحاب الرأي، فهي تساعد على تنمية القدرات المهنية وتساعد علة زيادة الإحساس بالشعور القيادي لدى الفرد الأساس.
3- الخبرة والممارسة:
لا احد ينكر أهمية الخبرة في نجاح القائد وتفوقه، لان الخبرة هي تراكم معرفي يستعمله الإنسان كلما احتاج إلية ، فهو بمثابة الرصيد البنكي الذي
دخره الإنسان للحاجة، ومن فوائد الخبرة أيضا إنها تمنح صاحبها الحكمة والتروي ن وانظر إلى القائد الشاب الحديث العهد بالقيادة وقارنه مع القائد الخبير صاحب الباع الطويلة في مجال القيادة كيف يتصرفان، عندها سنعرف أهمية الخبرة وفائدتها، ولا تأتي ألخبره إلا بتحويل المعرفة إلى تطبيق عملي.
4- التدريب:
لقد أثبتت التجارب أن المواهب القيادية والسمات الوراثية لم تعد كافية لإنتاج القائد الفذ الناجح، بل لابد من التدريب وزيادة المهارات الخاصة بالقيادة، لان التدريب يتيح للقائد تعلم الأساليب والأنماط الحديثة المتطورة والتعرف على أدوات جديدة تساعده على اتخاذ القرار الصائب في الوقت المناسب بحزم وحكمة في نفس الوقت، ولابد للقائد من يتقن فنون التعامل مع الآخرين، بالإضافة إلى الأمور المتعلقة بالقيادة مثل فن الاتصال وبناء العلاقات وغيرها من السلوكيات القيادية.
أما المعايير التي قررتها المراجع العلمية والتي على أساسها يتم اختيار القادة والتي يمكن اعتبارها متطلبات للقيادة فهي:(liv)
1. توفر الكفاءة من حيث توفر صفات القيادة.
2.القدرة على التأثير في الآخرين.
3.تمتعه بحب مرؤوسيه.

وهناك قدرات خاصة تحدد نجاح القائد من عدمه:
1. القائد الجديد يتفهم مساهمات الآخرين ويعبر فعلا عن تقديره لها.
2. القائد الجديد يذكر الآخرين بما هو مهم. يقول نابليون بونابرت:” لايستطيع احد ان يقود افرادا دون ان يقوم بتوضيح المستقبل الخاص بهم، فالقائد هو بائع الامل” .

3. القائد الجديد يخلق الثقة و يديمها.

إن الثقة هي الرابطة العاطفية التي تربط الأفراد بمؤسستهم، وتجمع الثقة بين أمور عدة هي:
الكفاءة.
الولاء.
الاهتمام.
النزاهة والصراحة.
الموثوقية.
ويستطيع القادة الجدد تحقيق هذا الجانب عندما يوفقون في تحقيق التوازن بين ثلاثة مرتكزات من القوى المؤثرة فنياً وهي:
الطموح.
الكفاءة.
الاستقامة.
4. القائد الجديد على علاقة طيبة مع مرؤوسيه.
القادة العظام يكتسبون صفة العظمة بفضل جهد المجموعات والمؤسسات التي تخلق بنية اجتماعية من الاحترام والوقار والوجاهة، هؤلاء القادة الجدد ليسوا ممن يتحدثون بصوت عال، بل هم من يحرصون على الإصغاء إلى غيرهم بانتباه ويقظة وبدلاً من الأشكال الهرمية فإن المؤسسات في مرحلة ما بعد البيروقراطية ستكون على شكل بنى تقوم على طاقات العاملين فيها وأفكارهم، وهي مؤسسات يقودها من يجدون متعة في المهام التي يؤدونها.
الفرق بين القيادة والإدارة :
• الحديث عن القيادة قديم قدم التاريخ، بينما الحديث عن الإدارة لم يبدأ إلا في العقود الأخيرة من القرن التاسع عشر ومع ذلك فالقيادة فرع من علم الإدارة .
• تركز الإدارة على أربع عمليات رئيسية هي: التخطيط، التنظيم، التوجيه والإشراف، الرقابة.
• تركز القيادة على ثلاث عمليات رئيسة هي:
أ‌)تحديد الاتجاه والرؤية.
ب‌)حشد القوى تحت هذه الرؤية .
جـ)التحفيز وشحذ الهمم .
• القيادة تركز على العاطفة بينما الإدارة تركز على المنطق.
• تهتم القيادة بالكليات ” اختيار العمل الصحيح ” بينما تهتم الإدارة بالجزئيات والتفاصيل ” اختيار الطريقة الصحيحة للعمل ” .
• يشتركان في تحديد الهدف وخلق الجو المناسب لتحقيقه، ثم التأكد من إنجاز المطلوب وفق معايير وأسس معينة.
صفات القائد:
• يمكن تقسيم الصفات والخصائص للقائد الى الفئات التالية :
1) خصائص ذاتية “فطرية”: كالتفكير والتخطيط والإبداع والقدرة على التصور.
2) مهارات إنسانية “اجتماعية”: كالعلاقات والاتصال والتحفيز.
3) مهارات فنية “تخصصية”: كحل المشكلات واتخاذ القرارات.

المظهر.
الشجاعه.
الحزم.
الصبر والاحتمال.
العدل .
النزاهه.
المعرفة.
اللباقة وحسن التعامل.
الايثار.
الوفاء والولاء والاخلاص.
الحماس.
الهدؤ وضبط النفس.
الايمان بالهدف.
التواضع.
الواقعية .
الطيبة والرحمة.
الفعالية.
القدوة الحسنه.
ويرى ج. كورتوا في كتابه “لمحات في فن القادة” 17 صفة للقائد هي:
الهدوء وضبط النفس .
معرفة الرجال .
الإيمان بالمهمة.
الشعور بالسلطة.
البداهة والمبادرة وأخذ القرار.
الانضباط.
الفعالية.
التواضع.
الواقعية.
الدماثة والعطف.
طيبة القلب.
الحزم.
العدل.
احترام الكائن البشري.
إعطاء المثل.
المعرفة.
التنبؤ.
ولكن (daft ) فرق بين صفات المدير وصفات القائد حيث اعتبر بان المدير يجب أن يتمتع بعدد من الصفات سنذكرها لاحقا، وأيضا لاحظ ( هوايت )(lv) ومن خلال دراسته لتاريخ الرؤساء الإداريين الناجحين أن كل واحد منهم يلجاء إلى طريقة مختلفة عن الأخر في تصريف شؤون منظمته، ومع ذلك فقد حققوا نجاحات إدارية هامة، فمنهم من يلجاء إلى دفع عجلة العمل بسرعة وشدة ومنهم من يديرها برفق وأناة ومنهم من يفضل طريقة الأوامر، ومنهم من ينجح عن طريق بث الخوف في قلوب مرؤوسيه، ومنهم من يلجاء إلى بث الثقة وحسن التفاهم ، ومن من يلجاء إلى العصبية والمزاج الحاد ، ومنهم الصبور الذي يمتاز بطول البال ،…… الخ ولكن رغم ذلك فان فقهاء الإدارة اتفقوا على ان القائد والإداري الناجح لابد ان يتصف بصفات تميزه عن الآخرين والتي أهمها:(lvi)
1. القدرة على السيطرة على الآخرين.
2.الذكاء وسعة الأفق.
3. التواضع والبساطة .
4. الإحساس بالمسؤولية.
5. الذكاء الاجتماعي (القدرة على تكوين علاقات اجتماعية طيبة مع الناس).
6.حب التعاون .
7.الصدق والنزاهة والعدالة.
8. القدرة على اكتشاف قدرات الآخرين.
9. اتخاذ القرار المناسب في الوقت المناسب.
10. المعرفة الفنية بالعمل الذي يديره.
أما من وجهة نظر (دافت ) فان القائد الإداري يجب أن يتمتع بالصفات التالية (lvii):
1. استشاري
2. مثابر
3. يحل المشاكل
4. متشدد
5. عاقل
6. محلل
7. منظم
8. هادف
9. سلطوي
10. موازن
11. قوة السلطة
من خلال الفروق في الصفات والتي وضعها (daft) بين القائد والمدير نرى أنة يضع بذلك فروقا بين القيادة والإدارة، فالإدارة عنده ليست القيادة، والقيادة ليست الإدارة، ولكن إذا اجتمعت القيادة والإدارة في شخص واحد لاشك أنة سيكون شخصا ناجحا وسيعمل على قيادة مؤسسته إلى بر الأمان، “.
والجدول الآتي يوضح الفرق أكثر بين هذين المصطلحين:

1- تركز على العلاقات الإنسانية وتهتم بالمستقبل.
2- تحرص على التأكد من عدم الخوف إلا في المهم من الأمور وتهتم بالرؤية والتوجهات الإستراتيجية وتمارس أسلوب القدوة والتدريب وقضاء الأوقات الطويلة مع الإتباع والاهتمام بهم كبشر.
3. الرضا التام من قبل الأتباع عن القيادة لأنهم مقتنعين بها لقدرتها على التأثير عليهم بطريقة مقبولة وحسنة.
4. تنفيذ المهمة أيسر لقناعة الأتباع بها.

5. الاهتمام بتحقيق الهدف أكثر من أداء العمل فقط

1- تركز على الإنجاز والأداء في الوقت الحاضر.
2- تركز على المعايير وحل المشكلات وإتقان الأداء والاهتمام باللوائح والنظم واستعمال السلطة.
3. قد تكون الطاعة ناتجة عن الخوف لان المدير جاء نتيجة تسلسله الوظيفي الى هذا المنصب ولم يكن نتيجة اقتناع الأتباع، وكذلك فان أوامره ناتجة عن التعليمات واللوائح والقوانين.
4.المهمة أصعب لأنها تطبيق للوائح والأنظمة.
5.الاهتمام بأداء العمل أكثر من الاهتمام بتحقيق الهدف.

أنماط ألقياده
سبق أن أوضحنا بان القيادة هي الفن الذي نستطيع من خلاله التأثير في الآخرين من اجل تحقيق الأهداف المرسومة بطريقه نحصل معها على ثقة واحترام وطاعة وتعاون المرؤوسين ، ولكن هذا الفن لة طرقة وأساليبه وأنماطه في الممارسة وقد اختلفت النظريات والدراسات التي كانت تهدف إلى بيان أنماط ألقياده وأساليبها ولكنها في الغالب توصلت إلى عدد من الأنماط اعتمادا على الأسلوب الذي تمارس من خلاله القيادة ، ولكن يجب الانتباه الى انة يمكن ان يمارس القائد أكثر من نوع في ذات الوقت ،ولكنة يميل إلى نمط يكون هو السمة الغالبة على طريقته في التعاطي مع هذا الفن يصنف على أساسة وهذه الأنماط هي كما يلي(lviii) :
1. القيادة الديمقراطية:
عند معرفتنا لمعنى كلمة ( الديمقراطية ) والتي تعني حكم الشعب للشعب، فإننا ندرك ان هذا النوع من القيادة مبني على المشاركة في اتخاذ القرار فيما بين الرئيس والمرؤوس، حيث ان الرئيس لا يحتكر السلطة في اتخاذ القرار لنفسه وذلك لأنة يدرك خطورة ذلك، مما يدفعه لشورى واخذ رأي الآخرين حيث أن المشاركة والمشاورة في الرأي لها من الحسنات الشيء الكثير
اقلها الخروج بالرأي الاصوب والأحسن وبأقل التكاليف والجهد، أضافه إلى تحميل المرؤوس للمسؤولية، ان هذا النوع من القيادة يؤدي إلى زيادة ثقة المرؤوسين بقائدهم وزيادة حبهم له، ويشعرهم بقيمتهم وأهميتهم، وبأنهم عنصر فاعل في إنجاز المهمة ويزيد من التالف والاندماج وتفهم المشاعر والاحترام المتبادل بين طرفي العملية، ان هذا الأسلوب من القيادة مبني على العلاقات الإنسانية المحترمة السليمة التي تهدف الى إشباع الحاجات وتحقيق الرغبات وحل المشكلات، ولهذا النمط فوائد جمة من الصعب تحديدها ولكن من أبرزها:
ا.الوصول إلى الرأي الصائب والقرار الصحيح.
ب. زيادة رغبة الأفراد في العمل وإقبالهم على الإنتاج بنفس مطمئنة، وزيادة ثقتهم وولائهم لقيادتهم.
ج. ان المشاركة في صنع القرار تشعر المرؤوسين بأنهم رقم هام في العملية الإنتاجية وبأنهم جزء من الحل .
د. الشعور بالمسؤولية وغرس قيم التعاون والتآزر والالتفاف حول القيادة .
ه. عدم أضاعه الوقت في البحث عن البدائل والحلول للمشاكل الإدارية والقيادية داخل المنظمة.
ز. إن نتيجة ذلك كلة هو زيادة الإنتاج وتحسين مستوى الأداء وبالتالي تحيق الأهداف المنشودة.
2. القيادة الأوتوقراطيه ( المتسلطة):
وهي المبنية على الأنانية في اتخاذ القرار مع حرمان المرؤوسين من المشاركة في المسؤولية، وترتكز على التهديد والإكراه والقسر والخوف والإجبار واستعمال العنف والتلويح بالعقوبة في حالة التقاعس او التردد في التنفيذ، وهذا النوع من القيادة معرض للخطر لأنة مبيني على الفردية التي لا تنتج الرأي السديد لان فيها استبدادا بالرأي الواحد الذي لا يحقق الغايات المنشودة، وهو نمط مبني على الشك وعدم الثقة، ويرى كثير من البحثين بان هذا النمط لم يعد يتلائم مع الإدارة المعاصرة والقيادة الحديثة، ويصنف الباحثون القادة في هذا النمط الى الأنواع التالية:
ا.الاتوقراطي المتشدد( المستبد):
وهو الذي يستخدم التهديد والوعيد والتخويف والعنف ضد مرؤوسيه، إضافة إلى صرامة أوامره وشدتها لدرجة العنف.
ب. الاتوقراطي الايجابي (الخير):
وهو الذي يحاول ان يستخدم أسلوب المدح والثناء والتلويح بالعقاب في حالة الإخلال بالأوامر ومخالفتها.
ج. الاتوقراطي المراوغ ( المناور):
هو الذي يستخدم أسلوب الخدعة والمناورة بإشعاره المرؤوسين بأنهم جزء من صناعه القرار ولكنة في النهاية لا يطبق إلا ما يراه هو وما يريده هو لا غيرة.
3. القيادة السلبية (التسيبيه، الفوضوية ):
في هذا النوع يفتقر القائد إلى الحماس والدافع لإنجاز العمل ، حيث يترك حرية التصرف لمن هم دونه ويفوض كل صلاحياته او اغلبها إلى المرؤوسين في اتخاذ القرار وتحديد الأهداف ، ولهذا النوع من القيادة سلبيات كثيرة لأنة يؤدي إلى تعدد المرجعيات وتضارب الآراء وتخبط أساليب التنفيذ ، وهذا النوع قد يصلح عند التعامل مع مستويات عقلية وتعليمية عالية ضمن مؤسسات الأبحاث العلمية ومراكز الدراسات ، إلا أنة غير محبذ لأنة يساعد على التنصل من المسؤولية ويشجع على الفوضى الإدارية .
وتضيف بعض الدراسات نمطين آخرين من أنماط القيادة وذلك اعتمادا على مصدر السلطة وهما(lix):
1. القيادة الرسمية: وهي المستمدة من الوظيفة الرسمية التي يشغلها الفرد.
2. القيادة غير الرسمية: وهي التي تتكون من داخل المجموعات دون ان ترتبط بالوظيفة الرسمية وهي تلقائية نتيجة لتمتع شخص ما من بين هذة المجموعة بصفات وخصائص وسمات معينة تؤهله لشغل منصب القيادة.
يضيف بعض الخبراء والباحثين أنواع أخرى من أنماط القيادة وأنواعها وهي كما يلي : (lx)
1. القيادة ألتدعيميه ( النمط الإنساني ) : وفي هذا النمط يعطي القائد مزيدا من الحرية في التصرف والمشاركة للمرؤوسين في اتخاذ القرار .
2. النمط الأكاديمي: وهذا النمط يرجح الباحثين إمكانية نجاحه في المؤسسات العاملة في مجال البحوث العلمية ،حيث يفضله الباحثون من أطباء ومهندسون وقضاه ومحامين وأساتذة جامعات ورود فضاء ….. الخ حيث يرغبون بدرجة عاليه من الاستقلال الأكاديمي للبحث العلمي.
ترجح نتائج الدراسات والأبحاث إلى أن نمط القيادة الديمقراطية او الشورية هو المتفوق على بقية الأنماط، إلا أنة لا يمكن التسليم بأنة الأفضل.
وبناء على الأنواع المذكورة من أنماط القيادة فأنة يمكننا تصنيف القادة على أساس استخدام السلطة إلى ما يلي:(lxi)
1. القائد الأوتوقراطي:
وهو القائد الذي يؤثر في سلوك مرؤوسيه من خلال القوة التي يعطيها لة موقعة ومركزة الوظيفي عن طريق التلويح بالعقوبة والمكافأة أحيانا ، وهو الذي يصنع القرارات ويبلغ مرؤوسيه بها وما عليهم سوى التطبيق والتنفيذ.
2. القائد الديمقراطي :
هو ذلك القائد الذي يشاور ويشرك مرؤوسيه في عملية صنع القرارات ورسم الأهداف وتنفيذ الأعمال ويتشارك معهم في أداء العمل.
3. القائد المتسيب ( The Free – Rein Leader ):
وهو الذي يستخدم جزاء بسيطا من سلطته ويمنح المرؤوسين الاستقلالية التامة في صنع القرارات وتحديد طرق تنفيها ويترك لهم حرية ممارسة النشاطات والأعمال دون أن يتابع أو يراقب.
ويمكن تقسيم انماط القيادة حسب نظرية الفاعلية والكفاءة: 8 أنماط:
مرتكزات السلوك: 1- الاهتمام بالعمل. 2- الاهتمام بالعاملين. 3- درجة الفاعلية.
أ ـ القائد الانسحابي:
• غير مهتم بالعمل والعلاقات الإنسانية.
• غير فعال وتأثيره سلبي على روح المنظمة.
• يعد من أكبر المعوقات دون تقدم العمل والعاملين.
ب ـ القائد المجامل:
• يضع العلاقات الإنسانية فوق كل اعتبار.
• تغيب عنه الفاعلية نتيجة لرغبته في كسب ود الآخرين.
ج ـ القائد الإنتاجي (أوتوقراطي):
• يضع اهتمامه بالعمل فوق كل اعتبار.
• ضعيف الفاعلية بسبب إهماله الواضح للعلاقات الإنسانية.
• يعمل الأفراد معه تحت الضغط فقط.
د ـ القائد الوسطي (الموفِق):
• يعرف مزايا الاهتمام بالجانبين لكنه غير قادر على اتخاذ قرار سليم.
• الحلول الوسط هي أسلوبه الدائم في العمل؛ فقد يطب زكاماً لكنه يحدث جذاماً!.
• تركيزه موجه على الضغوط الآنية التي يواجهها, أي سياسة إطفاء الحريق أو سيارة الإسعاف, ولا يضع أي اعتبار للمستقبل.
هـ ـ القائد الروتيني (البيروقراطي):
• لا يهتم بالعمل ولا بالعلاقات مع الأفراد.
• يتبع حرفياً التعليمات والقواعد واللوائح.
• تأثيره محدود جداً على الروح المعنوية للعاملين.
• يظهر درجة عالية من الفاعلية نتيجة إتباعه التعليمات.
و ـ القائد التطويري (المنمي):
• يثق في الأفراد ويعمل على تنمية مهاراتهم, ويهيئ مناخ العمل المؤدي لتحقيق أعلى درجات الإشباع لدوافع العاملين.
• فاعليته مرتفعة نتيجة لزيادة ارتباط الأفراد به وبالعمل.
• ناجح في تحقيق مستوى من الإنتاج لكن اهتمامه بالعاملين يؤثر على تحقيق بعض الأهداف.
ز ـ القائد الأوتوقراطي العادل:
• يعمل على كسب طاعة وولاء مرؤوسيه بخلق مناخ يساعد على ذلك.
• ترتكز فاعليته في قدرته على دفع العاملين لأداء ما يرغب دون مقاومة.
ح ـ القائد الإداري (المتكامل):
• يوجه جميع الطاقات تجاه العمل المطلوب على المدى القصير والبعيد.
• يحدد مستويات طموحة للأداء والإنتاج.
• يحقق أهدافاً عالية.
• يتفهم التنوع والتفاوت في القدرات الفردية ويتعامل معها على هذا الأساس.
• تظهر فاعليته من خلال اهتمامه بالعمل والعاملين.
ملاحظة:
يجب الاشارة إلى أنه ليس هناك سلوك واحد ( ديكتاتوري، أو ديمقراطي ..الخ) في القيادة يصلح لكل زمان ومكان، كما أنه ليس هناك صفات معينة يجب توافرها في كل قائد ليكون ناجحاً بل إن الموقف له أهمية كبيرة في تحديد فعالية القيادة ( إدارة السجن تحتاج إلى نمط إداري يختلف عن إدارة الجامعة.
مصادر قوة القيادة وتأثيرها:
1 ـ قوة الإكراه. 2 ـ قوة المكافأة. 3 ـ القوة الشرعية أو القانونية. 4 ـ القوة الفنية. 5 ـ قوة الإعجاب.
سلبيات(اخطاء) القيادة:
• الاستبداد.
• التفريط.
• الكبر والعجب ورفض النقد.
• غياب الهدف عن الذهن وبعثرة الأولويات.
• مخالفة الفعل للقول.
• الاستئثار بشيء دون الأفراد.
• تعيين نائب ضعيف.
• ضياع معالم القدوة من شخصيته القائد.
• التوقف عن تنمية المواهب وتجديد المعارف الشخصية بحجة علو المرتبة .
• الإقليمية.
• الانسياق الدائم مع رغبات الأفراد والانقياد لهم.
• التمرد على الرئيس .
فنون يمارسها القائد(فنون القيادة ):
1. فن الاتصال.
2. فن اصدار الاوامر.
3. فن المتابعه والمراقبة.
4. فنون التحفيز والتشجيع.
5. فنون العقاب والتانيب والتاديب.
6. فن علاج الثغرات والمشكلات.
وسائل وأساليب تدريب القادة:
وخير ما يساعد القائد وينمي من مهاراته القيادة هو التدريب والتعليم القيادي الذي أصبح – ألان – لا غنى عنة للقادة والمديرين وذلك بسبب التطورات والمستجدات المتغيرة في البيئة المحيطة للقائد والمدير، فعصر العولمة والانفتاح والسرعة والتطور الهائل في نظم الاتصالات والمواصلات والنظم المعرفية وظهور الحاسوب الذي أصبح يدخل في كل عمل مهما كان صغيرا أو كبيرا إضافة إلى تزايد الاعتماد المتبادل بين بني البشر… كلها عوامل أصبحت تفرض على القائد – المدير – ان يصبح مؤهلا ومدربا ليكون في النهاية قادرا على تحقيق الأهداف وبلوغ مبتغاة.
أما الوسائل والطرق والأدوات التي من الممكن ان يستخدمها القائد لزيادة مهاراته القيادية وزيادة كفائتة وتحسين أدائه فهي:
1. إن ولوج العالم اليوم فيما يعرف ب ” عصر العولمة ” يفرض على من يريد أن يتبوءا مهمة القيادة والإدارة أن يستخدم الوسائل العصرية التي تساعده على الاتصال والتواصل مع العالم ، حيث أصبح من الصعب ان تعيش المنظمة ومهما كان حجمها بعيدا عن الواقع الدولي والإقليمي على الأقل ، لذا فان إتقان مهارات الحاسوب والانترنت، أصبح من الضروريات لا من الكماليات القيادية ، لان بيئة الأعمال اليوم لا تستغني عن استخدام شبكة الانترنت ، ولا تخلو منظمة من جهاز الحاسوب،وذلك بسبب ما يوفره هذا الجهاز الصغير من إمكانيات هائلة تساعد القائد على حل مسائل كان يتطلب حلها الجهد الكبير والمال الوفير ،ناهيك عما توفره من دقة للنتائج واختصار للوقت ،وغزارة في المعلومات القادمة من مصادر مختلفة ومتنوعة ، “.(lxii)
2. ينبغي على القائد أن لا يكتفي بامتلاكه لسمات القائد وخصائصه سواء كانت وراثية او مكتسبة كأساس لنجاحه ، بل علية حضور الدورات التدريبية المستمرة والمكثفة والمتطورة لكي تساعده على تنمية مهاراته وتطويرها وتحسين أدائه .
3. المكتبة القيادية والإدارية يجب ان تكون هي المكان الأول الذي يقضي فية القائد معظم وقته للإطلاع على أحدث الأساليب والأنماط والتطورات في مجال عملة .
4. التفاعل والمشاركة المستمرة بالندوات والمؤتمرات وحضور المحاضرات الخاصة بعمل القائد والتي تطرح من خلالها المواضيع والأفكار الكثيرة والمتنوعة التي تساعد في تنمية المهارات القيادية الفاعلة وتطوير والمواهب وزيادة الخبرات والخروج بما هو جديد.
5. الانضمام إلى الأندية والمؤسسات التي تعنى بمهارات القيادة والاتصال والتي تنمي مهارات فن التحدث والاستماع والتفكير لأنها أصبحت من أساسيات القيادة الحديثة. (lxiii)
6. الاختلاط والتفاعل مع الأشخاص ذوي الخبرة والمعرفة والأقدم والأكثر معرفة وتبادل الآراء وإجراء الحوارات معهم والاستماع إلى نصائحهم وأرائهم في مجال مهارات القيادة والإدارة .
7. يلعب التعليم الأكاديمي والخبرة الدراسية دورا لا يمكن إنكاره في مجال تنمية المعارف والمهارات القيادية، لأن الأساس الأكاديمي هو القاعدة العريضة للبناء المعرفي التراكمي لاحقا عند الإنسان .
ثمرات وفوائد القيادة في الحياة العملية:
1. تسهم القيادة في تنظيم وترتيب مجريات الحياة وحمايتها من الاضطراب والتشويش والفوضى ، لان الناس بدون حكماء وقادة يصبحون فوضى تحكمهم “الديموغوجيه ” البغيضة التي يأكل فيها القوي الضعيف ويضيع الصغير فيها بين أقدام ” الكبار” .
2. تسهم القيادة في أقامه العدل والحق والإنصاف في المجتمع ونصب موازين الحق بين ألناس وإعادة الحق لأصحابه، لان القيادة هي مزيج من السلطة والقوة والقدرة وبدون هذه العناصر لا يستقيم أمر الناس.
3. أنها ضرورية لتوجيه الطاقات والتنسيق بينها بما يضمن توحيد جهود العاملين في إطار خطة المنظمة وتصوراتها المستقبلية.
4. القيادة وسيل التخلص من السلبيات وتعظيم الايجابيات أثناء ممارسة البشر لنشاطاتهم الإنسانية.
5. لا تتحقق الأهداف والغايات في أي عمل مهما كان نوعه ومستواه إلا بالسيطرة والقيادة، وذلك من خلال قيامها بأدوارها في التنظيم والتخطيط والتوجيه والرقابة ….. الخ من الوظائف.
6. تساهم القيادة في توظيف القدرات والطاقات البشرية وتنميتها ورعايتها بهدف تحقيق إنسانيتها وتهذيب سلوكها وتوظيفه لخدمة غايات الإنسان ومقاصده.
7. بدون رسم الخطط المتقنة والمحكمة لا يتم بلوغ الأهداف والغايات، وهذه المهمة لا يقوم بها إلا ” القيادة ” الهادفة الناجحة.
8. القيادة هي حاجة فطرية ورغبة طبيعية ولدت مع الإنسان أثناء بحثه عن قوة خارقة تحميه من بطش غيرة من المخلوقات بة ، لذا فهي وسيله حماية ومرجع يعود لة الإنسان عندما تقتضي الظروف ذلك .
9. القيادة هي وسيلة الحفاظ على التوازن في الحياة الذي قد ينتج عن تولي الغير صالحين لقيادة زمام أمور الناس .
الجدول التالي يبن الأساليب المستخدمة مع نتائجها في أنماط القيادة المختلفة :
جدول رقم (2)

الأتوقراطي
الديموقراطي
ألتسيبي(الفوضوي)
1. احتكار جميع السلطات بيده
2.حرمان المرؤوسين من المشاركة في صنع القرارات.
3. التلويح باستخدام العقوبة وكثرة التهديد.
4.يميل أحيانا إلى المدح والإطراء من اجل الوصول إلى غاية معينة.
5. انعدام الثقة بينة وبين مرؤوسيه.
6. استمرار الدوام والعمل يعتمد على رؤية المرؤوسين ومراقبتهم لة .
7. ينفرط عقد المنظمة عند سفرة او خروجه خارج المنظمة.
8. تدني الإنتاج.
9.انعدام العلاقات الإنسانية بين المدير(القائد) والمرؤوسين

1.المرؤوسين يشاركون في اتخاذ القرارات.
2. تفويض بعض الصلاحيات بطريقة منضبطة، مع تنمية صفة الاستقلالية بالمرؤوسين.
3.يتحلى القائد بالمرونة والتكيف.ومشاركة مرؤوسيه والتفاعل معهم.
4.يعتمد على الإقناع وليس على الإجبار.
5. الرغبة والإقبال على العمل والروح المعنوية العالية.
. المحبة والولاء للمنظمة وللقيادة.
7.استخدام أسلوب التحفيز المستمر بالمكافأة والمدح والثناء مما يزيد الإنتاج ومحبة العمل.
8.الثقة والاحترام المتبادل بين طرفي العملية الإدارية.
9. تتحقق الأهداف بسهولة ويسر
1. اتخاذ القرارات يتم من قبل الأتباع بعشوائية دون علم القائد- أحيانا-.
2.يعتمد المرؤوسين على الرقابة الذاتية.
3.غياب سلطة القائد عن القرار يفقده القوة المطلوبة للتنفيذ.
4.ضعف أداء المنظمة والعاملين .
5. تفكك الروابط الإنسانية بين القائد والمرؤوسين.
6. عدم وضوح قنوت الاتصال بين القاعدة والقمة والعكس .
7.غياب المعلومات الهامة عن القائد مما يؤثر على أدائه لعملة.
8. يهتم الفرد بأداء العمل دون الاهتمام بالنتيجة والغاية.
9. الصعوبة في تحقيق الأهداف لان العمل يعتمد على الفردية.

الفصل التاسع
مهارات التخطيط
مقدمة :-
يعتبر التخطيط هو الأساس اللازم لتنفيذ الأعمال على جميع المستويات ، فهو ضروري لتنفيذ الأعمال والبرامج على أسس علمية مدروسة توضح طرق ووسائل تنفيذها مما يوفر علينا الكثير من الجهد والوقت ، كما أن الواقع العملي والتجربة أثبتتا أهمية الاعتماد على التخطيط في جميع نشاطاتنا وتصرفاتنا وجعلها جميعاً مقرونة بخطة واضحة تحدد خطوات وإجراءات تنفيذها .
فالخطة هي بمثابة الطريق الذي يرشدنا إلى سبيل تنفيذنا لأهدافنا بكفاءة وفعالية عالية بعيداً عن العشوائية والارتجال التي تؤدي إلى إهدار طاقاتنا وإمكانياتنا دون الوصول إلى ما نصبوا إليه من أهداف وغايات .
مفهــوم التخطيــط:
التخطيط هو إثبات لفكرة ما بالرسم أو الكتابة و جعلها تدل دلالة تامة على ما يقصد بالصورة أو بالرسم .
التخطيط: هو التقرير سلفاً بما يجب عمله لتحقيق هدف معين.
وهو عمل يسبق التنفيذ، ويمثل إحدى وظائف المدير.
التخطيط هو مجموعة التدابير المعتمدة و الموجهة بالقرارات و الإجراءات العلمية لاستشراق المستقبل، و تحقيق أهدافه من خلال اختيار بين البدائل و النماذج الاقتصادية و الاجتماعية لاستغلال الموارد البشرية و الطبيعية و الفنية المتاحة إلى أقصى حد ممكن لإحداث التغيير المنشود.”
هو رسم صورة مستقبلية لما ستكون عليه الأعمال ، ورسم السياسات والإجراءات المناسبة للوصول إلى الأهداف والغايات المرجوة في أقل جهد وتكلفة ممكنة .
يعرفه عالم الادارة الامريكي هنري فايول ( H.Fayol ) أنه : يشمل التنبؤ بما سيكون عليه المستقبل مع الاستعداد لهذا المستقبل .
اذن التخطيط أداة ادارية تهدف الى تحقيق الغاية ، والغاية هي تحقيق الوصول الى الهدف المطلوب عن طريق استخدام الامثل للموارد .
التخطيط منهج إنساني للعمل يستهدف اتخاذ إجراءات في الحاضر ليجني ثمارها في المستقبل ..و نظرا للحاجة إليه فإن جميع الأمم تبنت التخطيط و أخذت بالعمل به باعتباره عملية أساسية لا غنى عنها لتحقيق أهداف التنمية.. و يعتبر التخطيط أول عنصر من عناصر الإدارة و هو الأساس و المبدأ الذي تقوم عليه و تستمد فكرة التخطيط من مبادئ الإدارة التي وضعها لوثرجوليك في كلمة “POSDCORB ” و هو أول عنصر من عناصر الإدارة بل هو الأساس الذي تقوم عليه ما سماه الدكتور شوقي البوهي في كتابة التخطيط التربوي بالتعريف الشامل:
” التخطيط هو مجموعة التدابير المعتمدة و الموجهة بالقرارات و الإجراءات العلمية لاستشراق المستقبل، و تحقيق أهدافه من خلال اختيار بين البدائل و النماذج الاقتصادية و الاجتماعية لاستغلال الموارد البشرية و الطبيعية و الفنية المتاحة إلى أقصى حد ممكن لإحداث التغيير المنشود.”
خصائص التخطيط الجيد:
و بناء على ما سبق فإن التخطيط الحقيقي لابد أن يشتمل على الخصائص التالية:
1) استشراف المستقبل و التنبؤ باتجاهاته باستعمال معطيات الحاضر و الماضي.
2) الأسلوب العلمي الذي يستخدم وسائل و نماذج اقتصادية و إحصائية (توفر الإحصاءات و البيانات الدقيقة)
3) مجموعة التدابير المعتمدة و الموجه بمجموعة من القرارات و الإجراءات الكفيلة بتحقيق الأهداف المسطرة.
4) الاختيار بين البدائل بما يسمح بتحاشي التناقص بين الأهداف و الوسائل.
5) تعبئة و استخدام الموارد الطبيعية و البشرية و الفنية إلى أقصى حد ممكن.
6) الاتسام بالواقعية و الشمول و التنسيق و المرونة و الاستمرارية.
7) وجود خطة وضع التخطيط في صورة برنامج محدد المعالم و الآجال.
أسس ومرتكزات التخطيط الجيد :-
هناك عدة أسس للتخطيط الناجح ممكن أن نجملها في الآتي :-
1 – الواقعية : أي تكون الخطة غير مبالغ فيها أو فيها شئ من الخيال بل يجب تكون في حدود الإمكانيات البشرية والمادية .
2 – المرونة : أي لا تكون الخطة جامدة لا يمكن تغييرها بل يجب أن تتسم بقابلية التغيير والتحريك والتبديل داخل أجزاء الخطة حسب الظروف والأحوال التي تصاحب التنفيذ .
3 – الشمولية : أي أن تشمل الخطة جميع الأنشطة من ثقافية واجتماعية ورياضية وكشفية ودينية ، وغيرها كما يجب أن تشمل جميع احتياجات ورغبات الكشافين .
4 – البساطة والوضوح : أي أن تكون الخطة مبسطة وغير معقدة بالرموز والأرقام وكثرة التشعبات وأيضاً واضحة يستطيع كل من يقرأها أن يفهمها سواء كان من الكشافين أنفسهم أو من غيرهم .
5 – المشاركة في وضع الخطة :- أي يجب أن لا يستأثر المفوض برأيه في وضع الخطة غير مبال برغبات وتطلعات واقتراحات هيئة التدريب ومتناسياً خبرة وتجارب زملائه في مجال تخصصاتهم التي قد يستفيد منها ، بل يجب أن يستشيرهم في البرامج ويراعي رغبات المنتسبين للمفوضية ويستغل خبرة زملائه المعلمين بما يحقق المنفعة والفائدة لكل المنتسبين للمفوضية .
6 – التناسق والانسجام :- أي أن تكون جميع أجزاء الخطة وبرامجها متناسقة ومنسجمة مع بعضها وليس فيها تعارض أو تكرار كما أنه يخدم بعضها البعض الآخر وهكذا .
7 – الفعالية في الخطة :- ومعنى ذلك أن تكون الخطة الناتجة عن هذا التخطيط لهذه البرامج بعد تنفيذها أكبر من التكاليف المنصرفة عليها سواء التكاليف المادية أو البشرية .
مبادئ التخطيط :
إن أي عمل يتعين أن نؤديه يتطلب منا أن نسأل أنفسنا أربعة أسئلة أساسية في التخطيط :-
الأول – أين نحن ؟ ( ما هو وضعنا الحالي؟ ) وهذا يتعلق بتحليل دقيق للموقف ( فترة الإعداد ) .
الثاني – أين نريد أن نصل ؟ ( الهدف الذي نريد الوصول إليه ) . وهذا يتعلق بتعريف الأهداف والأغراض ( مرحلة التنظيم ) .
الثالث – كيف نتوصل لذلك ؟ ( الطريقة ) . وهذا يتعلق بتسلسل الخطي وتوزيع المسئوليات وتوفير الموارد ( مرحلة التنفيذ ) .
الرابع – كيف نتأكد أننا قد بلغنا الهدف ؟ . وهذا يتعلق بالتقييم ( مرحلة التقييم ) .
عناصر التخطيط: Elements of Planning.
1. الاستراتيجيات.
2.الاهداف.
1. السياسات .
2. الاجراءات .
3. القواعد .
4. البرامج.
5. الموازنات
أهمية التخطيط (فوائد التخطيط) :
لاشك ان للتخطيط فوائد كبيرة ونتائج عظيمة تعود بالنفع على من قام به بشكل جيد سواء كان فردا او منظمة ومن ابرز ما يمكن ان نجينية من التخطيط الجيد ما يلي:
1- تحديد وتوضيح الاهداف وتوجيه الجهود نحوها مباشرة.
2- تجنب تشتت الجهود والتضارب بين الانشطة المتشابهة .
3- التنبؤ بالمشكلات والاستعداد المبكر لحلها
4- اعداد الكوادر ومعرفة امكانيات وقدرات العاملين .
5- توفير الوقت وادارته ادارة جيدة .
6- التوفير في الامكانيات البشرية والمادية( الاستخدام الامثل للموارد).
7- الرقابة وفق معايير ومقاييس موضوعية محددة.
8- تسلسل وتتابع مراحل التنفيذ ، مما يؤدي الى معرفة ماتم وما سوف يتم عن طريق الخطوات المحددة .
9- يجنب المنظمة من المفاجآت.
10- يعتبر أساس لقياس مدى نجاح المنظمة في التطبيق.
11- يقلل من اتخاذ قرارات اعتباطية وشخصية.
12- يوفر الأمن النفسي للعاملين.
13- أساس لبقية الوظائف.
مراحل التخطيط:
هي عبارة عن سلسلة من الخطوات أو الطرق التي تتبع للقيام بعملية التخطيط وبالتالي لابد ان يمر التخطيط المدروس بمراحل مختلفة وخطوات متتابعه وهي كما يلي:
الخطوة الاولى:
– دراسة العوامل المحيطة بالمنظمة مثل العوامل الاقتصادية ، والسياسية، والاجتماعية وكذلك ظروف البيئة الداخلية مثل نوع الخبرات والكفاءات لدى الأفراد ونوع الآلات والمعدات
الخطوة الثانية:
– تحديد الاهداف : على ضوء تحديد ظروف البيئة نستطيع أن نحدد أهدافنا بشكل واضح مثل هدف تحقيق عائد على الاستثمار بواقع 10% في السنة، أو هدف تقليص الخسائر بنسبة 5% عن السنة الماضية او زيادة التصدير بنسبة 15% عن العام الماضي وهكذا.
الخطوة الثالثة:
– على ضوء تحديد الهدف نحدد البدائل التي من خلالها تستطيع تحقيق هذا الهدف فإذا كان هدفنا هو زيادة العائد على الاستثمار بواقع 10% فقد تكون البدائل أمامنا هي أن نتوسع في خط الإنتاج القائم أو نبني خطاً جديداً لمنتج جديد أو نستثمر المبلغ في شراء أسهم أو سندات من السوق المالية .. وهكذا .
الخطوة الرابعة:
– (التقييم )بعد وضع عدد البدائل التي نسعى من خلالها إلى تحقيق الهدف نبدأ بتقييم كل بديل من خلال معرفة وتحديد مدى تحقيق كل بديل للهدف وكلما كان البديل أقرب إلى تحقيق الهدف النهائي (10% عائد ) كلما كان مرغوباً به أكثر. أي أننا هنا نحاول تحديد مدى تحقيق كل بديل للهدف فإذا كان مثلاً بديل التوسع سيحقق الهدف بشكل أفضل فإننا نفضله على البديلين الآخرين وهما بناء خط جديد أو الاستثمار في السوق المالية.
الخطوة الخامسة:
– (الاختيار بين البدائل المتاحة )بعد الانتهاء من الخطوة الرابعة المتمثلة في تقييم البدائل نبدأ بمرحلة الاختيار أي تحديد البديل الأفضل، وفي هذه الحالية فإن المنظمة تختار البديل الذي يحقق هدفها وينسجم مع سياساتها وتكون مخاطره قليلة.
الخطوة السادسة:
في ضوء البديل الذي يتم اختياره يقوم المخطط بتحديد الأنشطة والأعمال التي يجب القيام بـها لوضع البديل المختار موضع التنفيذ وتكون الأنشطة على شكل : سياسات ، إجراءات، قواعد، برامج، ميزانيات. يجب الالتزام بـها حيث بدونها لا يمكن ضمان حسن التنفيذ.
أنواع التخطيط:
تستخدم المنظمات أنواعاً مختلفة من التخطيط وفقاً لأغراضها المختلفة. ويمكن تصنيف التخطيط وفقاً لذلك على ضوء عدة معايير أهمها:

(أ) التخطيط حسب مدى تأثيره ويشمل:
-التخطيط الاستراتيجي Strategic Planning .
وهو التخطيط الذي يكون مهماً ويحدث تغيير نوعي في المنظمة وتمارسه الإدارة العليا وتأثيره بعيد المدى ومن أمثلته ، التخطيط لإضافة خط إنتاجي جديد أو التخطيط لفتح سوق جديدة.
-التخطيط التكتيكي Tactical Planning .
وتمارسه الإدارة الوسطى والعليا وتأثيره متوسط المدى، ويوضع لمساعدة التخطيط الاستراتيجي ومن أمثلته تقدير حجم الطلب على سلعة معينة في السوق.
-التخطيط التشغيلي Operational Planning
وتمارسه الإدارة الوسطى الدنيا وتأثيره متوسط المدى، ويوضح عادة التخطيط التكتيكي ومن أمثلته تحديد احتياجات إدارة الإنتاج من المواد وقطع الغيار.
(ب) التخطيط حسب المدى الزمني
-التخطيط طويل المدى Long – range Planning
وهو الذي يغطي فترة زمنية طويلة، ويمكن القول نسبياً أن الفترة خمس سنوات فما فوق هي فترة تخطيط طويل المدى. وقد يتراوح من 6 إلى 10 سنوات إلى 20 سنة .
-التخطيط متوسط المدى Medium – range Planning
وهو التخطيط الذي يغطي فترة زمنية ليست بطويلة وليست بقصيرة.. ويغطي في الغالب فترة تزيد عن سنة وتقل عن خمسة سنوات. وهو في الغالب يتراوح من 3 إلى 6 سنوات .
-التخطيط قصير المدى Short – Term Planning
وهو التخطيط الذي يغطي فترة زمنية تقل عن السنة. وقد يتراوح من سنة واحدة فأقل إلى 3 سنوات .
(ج) التخطيط حسب الوظيفة Planning by Functions

-تخطيط الإنتاج Production Planning
ويركز على المواضيع المتعلقة بالإنتاج مثل تدفق المواد الخام والعاملين في إدارة الإنتاج ومراقبة جودة الإنتاج.
-تخطيط التسويق Marketing Planning
ويركز على المواضيع المتعلقة بالتسويق مثل تقييم المنتج، والتسويق والترويج، والتوزيع
-التخطيط المالي Financial Planning
ويركز على القضايا المتعلقة بالجوانب المالية مثل كيفية الحصول على الأموال وكيفية إنفاقها .
-تخطيط القوى العاملة Human – resources planning
ويركز على كل ما يتعلق بالقوى العاملة مثل : الاحتياجات ، والاستقطاب، والتدريب، والتطوير.. الخ.
-تخطيط الشراء والتخزين Purchasing & storage planning
ويركز على تخطيط الشراء والتخزين من حيث الحجم الاقتصادي للشراء والتخزين، ظروف التخزين … الخ
التخطيط الجيد أو الفعال:
هناك صفات معينة تجعل من التخطيط تخطيطاً فعالاً إلى حد كبير ومن أهمها:
– أن يكون التخطيط مرناً ويتقبل الاستجابة لأي متغيرات.
– أن يتمتع بالواقعية فلا يبالغ في التقديرات ولا يتشائم أكثر من الحد المعقول.

-أن يكون واضحاً وبعيداً عن العموميات.
-أن يشمل كل جوانب المنظمة بمعنى أن يشمل الجوانب الإنتاجية والـمالية.. الخ.
– أن يغطي فترة زمنية معقولة.

الفصل العاشر
توكيد الذات واسس النجاح
النجاح غاية ومبتغى لكل شخص على وجة الارض فكل سعي الانسان واجتهادة وعملة بهدف تحقيق النجاح بغض النظر عن المجال فمنهم من يرغب بتحقيق النجاح على الصعيد المادي ومنهم على الصعيد العلمي ومنهم على الصعيد العملي واخرون على الصعيد الاجتماعي ومنهم على الصعيد الاقتصادي. و .. و وهكذا…. ، فالنجاح طموح لكل واحد منا… لماذا ؟ لاننا نكرة الفشل ونرفضة بطبيعتنا التي فطرنا عليها ، ولكن هذا النجاح يحتاج الى مفاتيح وطرق واساليب لابد لكل من يريدة ان يطرقها ويتعرف عليها ابرزها ذاتنا التي بين جنبينا .
تعريف مفهوم توكيد الذات
انه قدرة الشخص على التعبير الملائم ” لفظاً وسلوكاً ” عن مشاعره وأفكاره وآرائه ومواقفه تجاه الأشخاص والأحداث والمطالبة بحقوقه دون ظلم أو عدوان ويتركز توكيد الذات على تقدير الذات ” أي : رؤية الفرد نفسه وما فيها من قدرات وكفاءات ” وتقييم الفرد لتقدير الآخرين له ” مدى احترامهم له ومكانته عندهم ” فالمتزن يقدر نفسه حق قدرها دون غطرسة، بخلاف المتكبر الذي ينفخ ذاته ويعطيها منزلة أكبر مما تستحقه، والمتذلل الذي يبخس نفسه حقها وينزلها أقل من منزلتها .
خصائص الشخص المؤكد لذاته
1- التوافق بين مشاعر الداخلية وسلوكية الظاهري
2- القدرة على إبداء ما لديه من آراء ورغبات بوضوح
3- القدرة على الرفض والطلب بأسلوب لبق
4- القدرة على التواصل مع الآخرين بطريقة لبقة، ( التواصل البصري ـ اللفظي )
فوائد السلوك التوكيدي:
1. يولد شعوراً بالراحة النفسية ويمنع تراكم المشاعر السلبية .
2. به يحافظ الشخص على حقوقه ومصالحه ويحقق أهدافه
3. يقوي الثقة بالنفس .
4. يعطي انطلاقاً في ميادين الحياة ” فكراً وسلوكاً ” بعد التخلص من المشاعر السلبية المكبوتة
. أهمية تأكيد الذات:
1. الدفاع عن الحقوق الشخصية أو المهنية أو غيرها.
2. التصرف من منطلقات نقاط القوة وليس نقاط الضعف
3. حماية الفرد من أن يكون ضحية لأخطاء الآخرين.
4.التحرر من مشاعر الذنب غير المعقولة أو تأنيب الذات عند رفضنا لهذه المواقف.
5.القدرة على اتخاذ قرارات مهمة ، وحاسمة وبسرعة مناسبة وبكفاءة عالية
6.الشعور بالإيجابية ز
7. القدرة على قول ” لا ” عندما أريد أن أقولها
8.القدرة على مقاومة الضغوط الاجتماعية ، وما تفرضه علينا أحياناً من تصرفات لا تتلاءم مع قيمنا .
9. تنمى مهارة التفاوض .
10. تؤدى إلى الاتصال الفعال ، مما يساعدنا على تكوين علاقات اجتماعية ناجحة
11. تساعدنا على تحقيق أكبر قدر من الفاعلية والنجاح .
12. تساعدنا على تحسين صورة الذات وتحقيق الصحة النفسية .
13. القدرة على تكوين علاقات دافئة ، والتعبير عن المشاعر الإيجابية ومنها مشاعر المحبة والود والإعجاب خلال تعاملنا مع الآخرين ، وفى الأوقات المناسبة .
خصائص السلوك التوكيدي السليم:
2. أنه وسط بين الإذعان للآخرين بغباء وبين التسلط والاعتداء عليهم .
3. أنه وسط في مراعاة مشاعر الناس وحقوق الذات .
4. يتوافق فيه السلوك الظاهري ” من أقوال وأفعال ” مع الباطن ” من مشاعر ومرغبات أفكار ”
أعراض وعلامات ضعف توكيد الذات
– مجاملة الآخرين ومسايرتهم والاستجابة لرغباتهم وسعي الشخص لإرضائهم ولو على حساب نفسه ووقته وماله وسمعته …….. وهذا يتضح من خلال عدة جوانب:
– الإكثار من الموافقة الظاهرية : نعم _ أبشر _ حاضر ……
– ضعف القدرة على الرفض المناسب في الوقت المناسب
– تقديم مشاعر الآخرين على مشاعره وحقوقه
-كثرة الاعتذار للآخرين عن أمور لاتدعو للاعتذار
-ضعف القدرة على التعبير عن المشاعر والرغبات والانفعالات
-ضعف القدرة على إظهار وجهة نظر تخالف آراء الآخرين ورغباتهم
-ضعف الحزم في اتخاذ القرارات والمضي فيها وتحمل تبعاتها
-ضعف التواصل البصري بدرجة كبيرة
عواقب ضعف توكيد الذات
تختلف باختلاف الأشخاص والظروف، ولكن كثيرا ما يصاب هؤلاء بإحدى العلل التالية:
الاكتئاب – القلق – الرهاب الاجتماعي اضافة الى المضاعفات الاجتماعية والوظيفية والتعليمية ونحو ذلك.
عوامل تؤدي لتحطيم تقدير الذات:
عندما تقرر التصديق على تعليقات الآخرين السلبية عنك.
عندما تستغرق في حوار سلبي مع النفس.
عندما تستغرق في الشعور بالشفقة على الذات.
عندما تلقي باللوم، لما أنت عليه، على الآخرين.
عندما ترفض الاعتراف بأنك في حاجة للمساعدة عند مواجهة المشكلات المعضلة.
عندما تعاني من الاكتئاب بسبب طول فترة المرض.
عندما تعاني من إعاقة بدنية.
عندما يسيء المحيطون إليك لفظيا أو نفسيًا أو معنويًا أو بدنيًا
عندما تخفق في تحقيق آمال الآخرين فيك فيرونك غير نافع
عندما تؤمن بضرورة الاعتناء بالآخرين وإسعادهم على حساب نفسك
عندما يفرق المجتمع بينك وبين الآخرين بناء على النوع أو اللون أو التنشئة
عندما يستغل الآخرون أوجه النقص لديك ذريعة للإساءة إليك وخداعك
عندما يتعمد شريك حياتك أن يشعرك بالدونية ليسيطر عليك
عندما يستغلك أبنائك لتحقيق تطلعاتهم وتحقيق أحلامهم
عندما تشعر بأنك لا تتحمل الضغوط الناتجة عن رؤية نجاحات الآخرين
عندما تمثل عقدة النقص إحدى سمات عائلتك بحيث تنتقل عبر أجيال العائلة
عندما يوجه إليك اللوم الدائم
عندما لا تكون الأمور على ما يرام وتعاني من الضغط
عندما تسوء أحوالك المالية
علامات ضعف الذات:
كثيرا ما يقول لنا اشخاص بان ثقتهم بانفسهم في الحضيض وبانهم ضعاف الشخصية فهل توجد وصفة او حل لهذه المعضلة ؟
1- الميل إلى موافقة الآخرين ومسايرتهم أغلب الأحوال،
2- الإذعان لطلبات الآخرين ورغبتهم ولو على حساب حقوق الشخص وراحته
3- ضعف القدرة على إظهار المشاعر الداخلية والتعبير عنها
4- ضعف القدرة على إبداء الرأي ووجهة النظر
5- الحرص الزائد على مشاعر الآخرين وخشية إزعاجهم
6- ضعف الحزم في اتخاذ القرارات والمضي فيها
7- صعوبة النظر في عيون الآخرين و ضعف نبرات الصوت
8- التواضع الزائد عن حده في مواقف لا يناسب فيها ذلك ( الذلة )
ثانياً:- مفاهيم خاطئة حول ضعف توكيد الذات
1- أن هذا هو الحياء المحمود شرعاً والمقبول عرفاً
2- أن هذا من التواضع المطلوب ومن لين الجانب
3- أن هذا من الإيثار ومحبة الآخرين
4- يجب أن أكون محبوباً من الجميع ، مقبولاً عندهم ، معروفاً باللطافة والدماثة
5- يجب أن أقدم رغبات الآخرين ومشاعرهم على رغباتي ومشاعري دائماً
6- يجب أن لا أزعج مشاعر الآخرين أبداً ، وأن لا أجرحها بإبداء مشاعري وآرائي وطلباتي.
من مظاهر ضعف الذات :
1- في السوق يلح البائع على المشتري بشراء بعض السلع التي لا يرغبها ، فيقوم بشراء ما لا يريده ( ولو كان ثمنه مرتفعاً ) لأجل أنه لا يستطيع أن يبدي عدم رغبته في الشراء ( ضعف القدرة على الرفض )
2- الاستمرار في الاستماع لشخص لا يهمك حديثه وفي وقت ضيق بالنسبة لك ( لديك مواعيد آخر مثلاً ) فتحرج أن تعتذر منه للانصراف، ( ضعف القدرة على إبداء الرغبة )
3- عند الاستدانة ، يلح المستدين على الطرف الآخر بإقراضه مبلغاً قد يكون كبيراً أو هو في حاجته فيقرضه وهو كاره ( ضعف القدرة على الاعتذار)
4- شخص يتحمل أعباء ( وظيفة أو مهمة اجتماعية ) فوق طاقته وليست واجبة عليه ولا يريدها ولا يستطيع إبداء رأيه في ذلك ،
5- التنازل عن بعض القيم و المبادئ المهنية خجلاً من شخص أو أشخاص ما
6- شخص يطلب منك الهاتف الجوال ليكلم مكالمة خارجية فتعطيه إياه وأنت تعلم أنه سيطيل ولن يراعي مشاعرك
التدريب على السلوك التوكيدي ( بإشراف المختصين النفسيين):
1- وضع مدرج للسلوك التوكيدي المراد (من واقع حياة الشخص) ، يبدأ فيه بالأهون ثم الأشد منه.
2- التدريب على الجوانب الآتية:
( أ) التعبير عن الرأي الشخصي بقناعة ورضى ( في الموافقة والمخالفة).
(ب) التعود على الرفض بأسلوب مناسب ( تؤكد مرادك دون ظلم غيرك) مثل : آسف لا أستطيع – عفواً لا أريد – لا لا أقدر.
(ج) التعبير عن المشاعر والعواطف الداخلية يصدق ووضوح ، مثل : أشعر بعدم ارتياح لهذا الأمر – هذا لا يعجبني
(د) التعود على استخدام ضمير المتكلم (دون مبالغة) مثل “أشعر” بدل قولك “الواحد يشعر …..” ، ” أنا لا أرضى ذلك” بدل قولك “الشخص لا يرضى ذلك”.
(هـ) التدريب على التعبير البدائي الملائم: التواصل البصري ، وضوح الصوت ( نبراته ـ عبارته ) ، الجلسة والوقفة والمشية وحركات اليدين والرأس .( تخدم الأسلوب التوكيدي )
3- التكرار والإعادة حتى الإتقان وتطبيق ذلك في الواقع .
4- التدرج في الأسلوب التوكيدي كالبدء بالتوكيد الأخف ( الذي يحقق المراد بأدنى ثمن نفسي) حسب الموقف دون الوصول إلى الظلم والعدوان.
كيف تؤكد ذاتك ؟ ( مهارات تأكيد الذات( :
1. حدد الأسباب والدوافع التى تحثك على تعلم مهارة تأكيد الذات
2. تعرف على أسلوبك فى التعامل مع الناس
3. حدد المواقف والأشخاص
4. صف المشكلة جيداً
5. رتب المواقف والأشخاص التى تشعر من خلالهما بنقص تأكيد الذات حسب أهميتها بالنسبة لك ،
6. درب نفسك على الثقة بالنفس
7. الممارسة الفعلية للسلوك التوكيدى :
8. عبر عن أفكارك وطلباتك
9. عبر عما تريد بلغة المتكلم ( أنا ) وليس بلغة المخاطب ) ( أنت)
10. استخدم لغة التفضيل فى التعبير عن المشاعر والأفكار وليس لغة الأمر
11. استخدم لغة التمنى بدلاً من لغة الأمر
12. اجعل الاستئذان قبل الطلب وليس بعده.
خطوات تقوية الثقة بالنفس:
1. اكتشف طاقاتك الإيجابية.
2. اكتب الجوانب الإيجابية ونقاط القوة التى تميزك عن غيرك .
3. تقبل ذاتك كما هى.
4. اجتهد أن تتغير للأفضل وتقوى نقاط ضعفك.
5. لا تقارن نفسك مقارنة سلبية بالآخرين.
6. توقف عن ازدراء ذاتك ولا تنظر إلى نفسك نظرة دونية.
7. لا تلتفت إلى قتلة الأحلام وأعداء النجاح.
8. تعلم من الفشل.
9. اهتم بمظهرك.
10. تميز فى أحد الأشياء.
11. برمج عقلك اللاواعى على الثقة بالنفس .
12. مارس تدريبات الاسترخاء.
13. مارس تدريبات التنفس.
14. توكل على الله.
الجوانب السبعة للتنمية الذاتية:
لكي تحقق السعادة و النجاح فعليك أن تهتم بتنمية كل من هذه الجوانب في حياتك:
الجانب الإيماني والروحاني
الجانب الصحي والبدني
الجانب الشخصي
الجانب الأسري
الجانب الاجتماعي
الجانب المهني
الجانب المادي
وتحقيق الاستقرار في كل من هذه الجوانب يشكل ركنا رئيسيا في تحقيق النجاح والاستقرار
نصائح لرفع الحالية المعنوية لدى الموظفين:
تعطي هذه المادة نصائح للمديرين لخلق جو من الراحة في أماكن العمل في علاقتهم مع الموظفين
عشر نصائح لرفع الحالية المعنوية لدى الموظفين
• كن بشوشاً:
فالروح المرحة للرئيس الاداري غالباً ما تكون مصدراً كبيراً لخلق وتدعيم العزيمة لدى المرؤسين لأنها تحدث نفس الأثر عندهم فهي تخلق جواً ملائما للفكر والتنفيذ، ومن المفاهيم الخاطئة أن ابتسامة الاداري تقلل من كرامته، ونحن لا نقصد هنا الابتسامة التظاهرية وانما الابتسامة الحقيقية التي تظهر من قلب مرح .. اذا جاءك أحد موظفيك وأنت مشغول بعمل ولا يمكن أن تعطيه وقتك وطلبت منه أن يعود اليك بعد نصف ساعة فهل تطلب ذلك منه ببشاشة أم بشكل قاس وعلى وجهك عبوس و تقطيب ؟؟ ( تبسمك في وجه أخيك صدقة ).
• كن هادئاً:
كل منا يحب التعامل مع الشخص الهادىء لأننا نعرف أنه يستطيع الرقابة على نفسه في الأوقات العصيبة ( ما كان الرفق في شيء الا زانه وما نزع من شيء الا شانه) .
• كن ثابت المزاج:
ان الاداري الثابت المزاج لايغير قراراته حسب أهوائه، فمن الخطر أن يكون الاداري متشائماً اليوم متفائلاً الغد …لأن ذلك يجعل المرؤسين في حيرة من أمرهم ويشعرون هم أنفسهم بالتوتر والتقلب، (اللهم اني أسألك الثبات في الأمر والعزيمة على الرشد).
• لا تكن أنانياً:
ان الموظفين لا يثقون في الرئيس الاداري الأناني، خصوصا اذا كان يسعى للحصول على مكاسب نتيجة اقتراحات أو أفكار تقدموا بها، اذا شعرت أن أحد موظفيك يستحق الوظيفة التي يشغلها أنت فهل تتخلى عنها ؟؟
( لا يؤمن أحدكم حتى يحب لأخيه ما يحب لنفسه ) .
• كن صادقاً:
ان الصدق لدى الاداري يولد الصدق لدى الموظفين ، فكل الحقائق سواء كانت مريرة أم سارة تكون على المنضدة ( ان الله مع الصادقين ) .
• كن ذا كرامة:
ليست الكرامة مجرد قناع يضعه الاداري على تصرفاته وانما كرامة المنصب مستمدة من اتجاهات الاداري نحو وظيفته ،واحترامه لمسئوليتها وتقديره لأهمية عمله .
• كن حسن التصرف:
ليس من حسن التصرف جرح شعور الموظف أو كرامته بأي شكل ؛ لأن ذلك يخفض من الروح المعنوية له ولزملائه، ولا يقصد بحسن التصرف تجنب المسائل غير السارة في العلاقات مع الآخرين، وانما القدرة على الاعتماد على المزاج الايجابي للفرد مثل الاخلاص والواجب والعدالة (( ان فيك خصلتين يحبهما الله ورسوله : الحلم والأناة )) .
• كن صبوراً:
ان الاداري الذي لا يتميز بالصبر يثير الانفعال في التنظيم فهو يطلب اتمام الأعمال بسرعة غير معقولة، وهذا غالبا ما يؤدي الى الضياع والارتباك فقد قيل (( ان أكبر جهل للطبقات المتعلمة هو جهلهم للجهل )) فبعض الاداريين يتوقعون أكثر من طاقة وامكانيات موظفيهم.
• كن حازماً:
يجب على الاداري أن يكون حازما في تصرفاته ولكن برقة، والحزم يظهر في استعداد الاداري لتحمل مسئولياته ومقابلة مشكلاته، ولا يقصد بالحزم عدم الانصات للحقائق ،فهذا عناد ( فاذا عزمت فتوكل على الله ) .
• كن دقيقاً:
يجب على الاداري أن يتكلم بدقة وفي الموضوع دون لف أو دوران واذا لم يكن هناك شيء يقال فانه من الضروري ألا يقول أي شيء حتى لا يقال انه ( لا يستحق الانصات ) لا يتكلم أكثر من اللازم، واذا تكلم فمن الضروري اعطاء فرصة للكلام لكي يُفهم من الآخرين ( لتقل خيرا أو لتصمت ).
أنواع الشخصية:
مما لا شك فيه أنك سوف تواجه العديد من أنواع مختلفة من الشخصيات في مكان العمل، ولكل منها مزيج فريد من الفروق الدقيقة الخاصة. ولكن هناك أربعة أنواع أساسية من الشخصيات التي بإمكانك الاستناد إليها، والتي عادة ما يشار إليها بألف وباء وجيم ودال على الرغم من أن مجلدات كاملة قد كتبت عن هذه السمات، هنا توجد الخلاصة :

شخصية نوع “أ” — هي شخصية مستقلة للغاية ومندفعة، وعادة ما يمثلون القادة في مجال الأعمال التجارية. انهم صريحون جداً وتنافسيون، تتجه هذه الشخصية مباشرة نحو هدفها ولا تحب أي شكل من أشكال المراوغة. كما أن أصحابها يتمتعون بمعنويات قوية في مجال تنظيم المشاريع (مجازفين). وعلى هذا النحو، فإنهم يقبلون التغيير، ويبحثون دائما عن حلول عملية من أجل المشاكل.
شخصية نوع “ب” — تمثل الناس المنطلقين للغاية و الذين يحبون الأضواء. وبسبب هذا، فهي مسلية جدا وتمتلك كاريزما قوية (الجميع يحب أن يكون حولهم). إن هؤلاء الناس أنواع يبرعون في التسويق والمبيعات بشكل مدهش. ويستمتعون في تسلية الناس ويجرحون بسهولة اذا لم يتمكنوا من اقناع شخص ما (مثل “القصف” على خشبة المسرح.
شخصية نوع “جيم” — على نقيض نوع “باء”، وهم منطوون و مدققون بالتفاصيل يتمثلون بالمحاسبين والمبرمجين والمهندسين. قد تكون لديهم صعوبة في التواصل مع شخص آخر، ولكنهم كزوبعة عندما يتعلق الأمر بتحليل الأرقام أو كتابة رمز لبرنامج. إنها تميل إلى أن تكون حذرة جداً ومتحفظة، و أصحاب هذه الشخصية لا يتدخلون في شيء حتى تكون جميع الحقائق و الاحتمالات مدروسة.
شخصية نوع “دال” — و أفضل وصف لها هو نوعية الناس الذين يقاومون أي شكل من أشكال التغيير، ويفضلون الملل و الروتين، كما هو الحال في مثل أعمال الإحالات الكتابية. فهي ليست مغامرة و مقاومة للمسؤولية و أصحابها يفضلون أن يفعلوا ما يجب القيام به.
ليس من النادر أن تجد الناس يتمتعون بمزيج من الشخصيات، وخاصة ألف – باء و جيم – دال. ولكن أنواع الشخصيات الأساسية يفسر لماذا بعض الناس ينسجمون بالعمل معاً بشكل جيد والبعض الآخر لا. على سبيل المثال هناك تصادم بين نوع ألف و نوع دال ببساطة لأن أحدهم أكثر ميلاً إلى المغامرة من الطرف الآخر، و هناك تصادم أيضاً بين نوع باء و نوع جيم وذلك لأن أحدهم منطلق جداً والآخر هو محب للإنطواء. و على العكس فنوع ألف يعمل بشكل جيد مع نوع باء، و نوع جيم يعمل بشكل جيد مع نوع دال.

المراجع والمصادر
1. حمودة ، عبد الناصر محمد، دليل المدير العربي لادارة الوقت، المنظمة العربية للتنيمة الادارية ، القاهرة ، 2003.
2. عبد الله علي الشرمان، فن ادارة الوقت وحفظ الزمان، دار النفائس ، عمان، 2005.
3. محمد يوسف المسيايم، التدريب على الاساليب الحديثة لادارة الوقت، جامعة الكويت ، 1998.
4. ناصر حمد القبيس ، ادارة الوقت وضغوط العمل ، دار الزهراء ، 2006.
5. ربحي مصطفى عليان، ادارة الوقت النظرية والتطبيق، دار جرير ، عمان، 2005.
6. نادر احمد ابو شيخة ، مدخل الى ادارة الوقت، دار المسيرة ، عمان،2009.
7. بشير عباس العلاق، اساسيات ادارة الوقت، دار اليازوري، عمان،2009.
8. ليسترار بيتل، ادارة الوقت ، المرشد للمديرين ، الذين يعانون من ضغط الوقت،الاهلية ، عمان، 1999.
9. سمير البعلبكي، كيف تكسب وتحقيق النجاح، دار الاصدقاء بيروت، 1997.
10. اليك ماكينزي، مصيدة الوقت،ط3، مكتبة جرير، 2000.
11. عماد صليبا ، ادارة الوقت ، د ن ، عمان، 1991.
12. جريسمان، ب . يوجين، ادارة الوقت : كيف يدير الناجحون وقتهم، بيت الافكار الدولية، هيكورهيلز : 1998.
13. رعد كامل الحيالي ، لا وقت للفراغ في حياة المسلم، دار الكتاب الثقافي، اربد، 2005.
16. ذياب عبد الفتاح، ادارة الوقت والاجتماعات ، دار النشر للجامعات، مصر، 1999.
20. عبد القادرالشيخلي، مهارات ادارة الوقت كيف تنظم وقتك وتتجنب هدرة ، ، دار الحضارة ، الرياض ، 2008.
21. احمد عبد القادر غرايبة ، اهمية الوقت وادارته من المنظورين الوضعي والاسلامي ، اربد جامعة اليرموك، 1995.
22. زيد منير عبوي ، ادارة الوقت في الادارة ، دار كنوز، عمان، 2006.
23. يوجين، ب، جريسمان، فن ادارة الوقت، كيف يدير الناجحون وقتهم، بيت الافكار الدولية ، هيكور هيلز، 1998.
24. طارق سويدان ، فن الالقاء الرائع ،دار الابداع الفكري ، الصفاة ، 2003.
25. عبد الوارث عسر، فن الالقاء ، الهيئة المصرية العامة ، القاهرة ، 1982.
26. محمد جمعة غباشي، فن الالقاء ، دار الفاروق ،القاهرة ،القاهرة .
27. قاروق سعد، فن الالقاء العربي الخطابي والتمثيلي، دار الكتاب اللبناني، بيروت، 1987.
28. نجاة علي ، فن الالقاء بين النظرية والتطبيق، الدار المصرية ، القاهرة ، 2003.
29. محمد عبد الرحيم عدس، فن الالقاء ، دار الفكر ، عمان، 2007.
30. علي حمادي، فن استخدام الاساليب والوسائل التدريبية الحديثة، سلسلة فنون الالقاء والتدريب والخطابة ،دار ابن حزم، بيروت، 1999.
31. سامي عبد الحميد، فن الالقاء ، وزارة التعليم العالي والبحث العلمي ، بغداد ، 1984.
32. جيري ويسمان ، فن تقديم العروض على الملاء، كيف تقدم عروضا تقديمية ناجخة، مكتبة جرير ، الرياض ، 2006.
33. أماني طعمة ، الهندسة النفسية ، البرمجة اللغوية العصبية ، دار امواج، عمان، 2009.
34. ابراهيم الفقي ، البرمجة اللغوية العصبية ، وفن الاتصال اللامحدود، المركز الكندي للتنمية البشرية ، كندا، 2001.
35. ستيف بافيستر، علم نفسك البرمجة اللغوية العصبية ، مكتبة جرير ، الرياض ، 2009.
36. آلاء محمد عبيد، البرمجة اللغوية العصبية ، دار الصفاء ، عمان ، 2006.
37. نجاح يوسف السباتين، تطبيقات اسلامية على البرمجة اللغوية العصبية ، عمان، 2005.
38. شوقي سليم حماد، برمجة العقل، البرمججة اللغوية العصبية ،دار اليازوري، عمان، 2009.
39. كريستين سازرلاند، الدليل المعتمد: البرمجة اللغوية العصبية في 10 ايام، اتقان فن التواصل والعلاقات، مكتبة جرير، الرياض ، 2007.
40. ميساء يحيى قاسم المعاضيدي، البرمجة اللغوية العصبية وعلاقتها بتكامل الانماط الادراكية ، دار الصفاء للنشر والتوزيع ، عمان، 2020.
41. محمد عبد الغني حسن، مهارات الاتصال فنون الحديث والاستماع، مركز تطوير الاداء والتنمية ، القاهرة ، 1995.
42. حسين جلوب ، مهارات الاتصال ، الاتصال مع الاخرين ، دار كنوز المعرفة العلمية ، عمان، 2020.
43. محمد منير حجاب ، مهارات الاتصال للاعلاميين والتربوييين والدعاة ، دار الفجر ، القاهرة ، 1999.
44. طلال عبد الله الزعبي ، مهارات الاتصال الجماهيري ، عالم الكتب الحديث ، اربد، 2020.
45. اليزابيث تيرني، فن تفعيل مهارات الاتصال خلال ثلاثين دقيقة ، الدار العربية للعلوم، بيروت ، 1998.
46. شريف الحموي، مهارات الاتصال ، دار يافا للنشر والتوزيع ، عمان، 2006.
47. راشد علي عيسى ،مهارات الاتصال ، كتاب الامة ،وزارة الاوقاف ، الدوحة ، 2004.
48. سيد عليوة ، برنامج مهارات الاتصال ، مكتبة جزيرة الورد ، المنصورة ، 2002.
49. حسين الخزاعي، مهارات الاتصال في الخدمة الاجتماعية ، دار البركة ، عمان ، 2004.
50. فيصل عبد الله بابكر، مهارات الاتصال مع الرئيس ، د ن، جدة ، 2001.
51. اندرو براد بيري، كيف تحسن مهارات الاتصال مع الاخرين ، دار الفاروق ، القاهرة ، 2003.
52. ريتشارد وورث ، مهارات الاتصال ، المهارات المهنية ، مكتبة نهضة مصر، القاهرة ، 2006.
53. سيد عليوة ، مهارات التفاوض ، سلوكيات الاتصال والمساومة الدبلوماسية والتجارية في المنظمات الادارية ، سلسلة البحوث والدراسات للمنظمة العربية للعلوم الادارية ، عمان ، 1987.
54. مدحت محمد ابو النصر، مهارات الاتصال الفعال مع الاخرين ، المجموعه الربية للتدريب والنشر ، القاهرة ،2009.
55. علي عباس ،عبد الله بركات، مدخل إلى علم الإدارة، دار النظم ، عمان، 2000.
56. زهاء الدين عبيدات ،القيادة والإدارة التربوية في الإسلام ، دار البيارق ، عمان ، 2001.
57. مهدي الحسيني ، مسؤوليات القيادة الاسلاميه ، دار المشرق العربي الكبير ، لبنان ، 1978 .
58. علي محمد منصور ، مبادئ الإدارة (الأسس والمفاهيم )، مجموعه النيل العربية ، القاهرة، 1999.
59. إبراهيم عبد العزيز شيحا ، الإدارة ألعامه، مؤسسه شباب ألجامعه للطباعة والنشر ،الاسكندريه ،(ب ت) .
60. نواف كنعان ، القيادة الإدارية ،دار العلوم ، الرياض ، 1980.
61. ماهر محمد صالح حسن ، القيادة ، أساسيات ونظريات ومفاهيم ، دار الكندي ، اربد ، الأردن ،2004.
62. احمد عبد ربه بصبوص ، فن القيادة في الإسلام ، مكتبة المنار، الزرقاء الأردن ، 1989 .
63. طارق الخير وآخرون ، مبادئ الإدارة ووظائفها ، جامعه دمشق ، 2004.
64. احمد ماهر وآخرون ، الإدارة المبادئ والمهارات ، الدار الجامعية ، مصر 2001/2002.
65. فيصل فخري مرار ، الإدارة ( الأسس والنظريات ) ، دار مجدلاوي للنشر والتوزيع ، عمان ، 1983.
66. جميل كاظم ألمناف ، القيادة والأزمة الحضارية ، دار الرشيد ، بغداد ، 1980.
67. محمد عبد الفتاح ياغي ، الأخلاقيات في الإدارة ، عمان ، 1995.
68. محمد جمال الدين محفوظ ، المدخل إلى العقيدة والاستراتيجية ألعسكريه الإسلامية ، الدار ألمصريه للكتاب ، القاهرة ، 1976.
69. ج . كوروتوا ،الطريق إلى القيادة وتنميه الشخصية ،ترجمه : سالم العيسى ، دار علاء الدين ، دمشق، 1999.
70. ج. كوروتوا ، لمحات في فن القيادة ،ترجمه هيثم الأيوبي ، المؤسسة العربية لدراسات والنشر ، بيروت ،1986.
71. صامويل هيز، وليم توماس ،تولي القيادة ، فن القيادة العسكرية وعلمها ،ترجمه سامي هاشم ،المؤسسة العربية للدراسات والنشر ،بيروت ، 1984.
72. صفاء الاعسر ، الابداع في حل المشكلات ،دار قباء للنشر والتوزيع ، القاهرة ، 2000.
73. محمد بن عبد الرحيم بن سعيد آل ناقرو ، الابداع مفهومة ووسائل تنميته ، بحث مقدم الى ملتقى الرياض الاول للابداع، مكة المكرمة ، 1430هـ .
74. زهير منصور، مقدمة في منهج الابداع، دار ذات السلاسل للطباع والنشر ، الكويت، 1985.
75. محمد قطب، منهج الفن الاسلامي ، دار الشروق، بيروت، 1980.
76. محاضرات مطبوعة في الإدارة العامة لطلاب كلية العلوم العسكرية ، جامعة مؤته ،الأردن ،1984.

تصنيف وسطاء الفوركس 2020:
  • FinMaxFx
    FinMaxFx

    أفضل وسيط فوركس لعام 2020!
    الخيار الأمثل للمبتدئين!
    تدريب مجاني!
    حساب تجريبي مجاني!
    مكافأة على التسجيل!

Like this post? Please share to your friends:
الاستثمار في التداول
Leave a Reply

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: